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ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION . SETTAT . EVALUATION EN G.P.E.C. MAS

ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION . SETTAT . EVALUATION EN G.P.E.C. MASTER EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES . 2005 – 2006 ; N . CHERKAOUI . 03.2006. Une banque vous fournit des éléments de son bilan social qui apporte sur les effectifs et l’emploi les informations suivantes : GRADES. CADRES SUPERIEURS GRADES. EMPLOYES ET AGENTS QUALIFIES. EMPLOYES ET AGENTS NON QUALIFIES. TOTAL. SEXE . H F H F H F H F H F EFFECTIFS AU 31.12.2003. 200 116 314 216 645 259 157 117 1.316 708 Les hypothèses faites sur l’évolution démographique entre 2004 et 2008 conduisent à prévoir 125 départs dont 82 au titre de la retraite ou de la préretraite et 43 par démission. La ventilation des départs sur la période 2004 - 2008 par grade est la suivante : 1 GRADES. CADRES SUPERIEURS GRADES. EMPLOYES ET AGENTS QUALIFIES. EMPLOYES ET AGENTS NON QUALIFIES. TOTAL. SEXE . H F H F H F H F H F RETRAITE ET PRE – RETRAITE . 8 9 7 12 14 22 6 4 35 47 DEMISSIONS. 7 5 6 2 6 4 7 6 26 17 La politique des promotions active de l’entreprise appuyée sur un niveau élevé de formation privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié , l’accession des employés et agents qualifiés à des postes gradés , et les gradés à des postes d’encadrement. En cinq ans, des promotions d’agents et employés non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possibles ; des promotions du personnel qualifié vers le niveau des gradés et des promotions de gradés vers l’encadrement sont également programmées. La politique d’égalité des chances entre les deux sexes dispose , que les promotions doivent se faire selon une procédure conçue en 2002. Par ailleurs , si le changement de grade se fait lentement, la valorisation par le jeu des primes d’ancienneté légale , des primes d’ancienneté statutaire , des primes exceptionnelles liées au rendement et dépendant de la notation de fin d’exercice , se réalise selon les dispositifs légaux pour la prime d’ancienneté légale , et selon la convention collective pour les autres primes , gratifications , avantages en nature et en argent . Le système de promotion , fonctionne selon une procédure de quotas mise en place en 2002 , et ceci selon les pourcentages suivants sur chaque période de 5 ans : POUR LES HOMMES 40%. POUR LES FEMMES 50%. Le taux supérieur de 10 points pour les femmes s’inscrit dans la logique de l’égalité des chances entre les deux sexes mise en place en 2002. 2 Une évaluation des besoins en RH à l’horizon de 2008 , à travers des données externes a démontré que :  Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 60% à celui qui a été projeté à partir des données internes pour les deux sexes .  Le nombre de gradés nécessaire sera supérieur de 45% au nombre qui a été projeté à travers les données internes pour les deux sexes .  Les besoins réels en agents et employés qualifiés se situent en 2008 , à 684 hommes et 425 femmes .  Les besoins réels en agents et employés non qualifiés se situent à 60 hommes et 34 femmes en 2008 . Ces changements s’expliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui concerne l’introduction rapide de la monétique , la mise en place d’un nouveau système d’information , l’élargissement de la « BANQUE ON LINE » qui exigeront plus de cadres, de gradés , d’employés et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des développements marketing escomptés , surtout avec le lancement de produits de la BANQUE – ASSURANCE . Le personnel commercial est en grande partie disponible dans les catégories cadres supérieurs et gradés . Par ailleurs , dans le cadre de sa restructuration , la banque vous prie de lui proposer une organisation qui répond aux critères suivants : - Mise en place de six unités centrales qui sont : • Direction déléguée en charge des investissements et des participations : Gestion des crédits et de la trésorerie. • Direction du contrôle Général : Audit et Contrôle de gestion. • Direction des Ressources Humaines . • Secrétariat Général du Groupe. • Direction de la communication et des Relations Publiques : Marketing et Communication. • Direction des Affaires Administratives et Juridiques. - Mise en place de trois pôles qui se présentent de la façon suivante : • La Banque Commerciale constituée : 3 + De la Banque du Réseau Maroc . + De la Banque de l'International . + Du pôle du support . • BANQUE DU CAPITAL qui est le pôle de la Banque d'Affaires. Ces entités sont : - Direction du Marché des Capitaux . - Direction de la Société de Bourse . - Direction de la société de gestion d'actifs . - Direction du Portefeuille de Participation . - Direction "Corporate Finance". Elle s'occupe de l'ingénierie financière, des fusions, des acquisitions et des conseils financiers. - Direction des fonds d'investissement . • Pôle des filiales financières spécialisés. Ce pôle coiffe : - Le factoring . - Le leasing . - La Société de crédit à la consommation . - La Société d'Assurance Crédit . Particularités de l’organisation particulière de cette banque . Elle a , à sa tête une présidence et un comité de Direction Générale. Ce comité coiffe quatre directions. - Directions des engagements et des Risques. - Direction de la Banque du Réseau - Maroc. Elle est constituée : • De la direction du Réseau clientèles Maroc . • De la Direction des Affaires Financières . - Direction du Pôle de support avec quatre Directions . • Direction de la Production Bancaire . • Direction de l'organisation et de la qualité . • Direction des systèmes d'Information . 4 • Direction des Moyens Généraux . - Direction de la Banque de l'International qui supervise cinq entités : • Direction de l'International . • Direction des Grandes Entreprises . • Direction des Relations Maroc - Europe . • Direction des Bureaux, des Agences, des Filiales et des Participations Extérieures . • Direction de la coordination des Marocains Résidents à l'Etranger M.R.E. Pour compléter son organisation et la rendre plus performante, sept instances ont été créées. Celles - ci ont la responsabilité de prendre des décisions stratégiques, d'orienter les structures du Groupe et de la Banque, et de procéder à des arbitrages en cas de litiges ou de conflits de compétences. Ces comités sont , par ailleurs, destinés à favoriser des modes de gestion collégiales, et intégrer les synergies entre les différentes activités exercées par le Groupe. Il s'agit : - Du Comité Exécutif du GROUPE COMEX G : Il coordonne les actions de développement et d'amélioration de la rentabilité du Groupe . - Du Comité de Direction Générale CODIR : Il décide des orientations stratégiques et opérationnelles de la banque . - Du Comité Exécutif de la BANQUE COMEX B : Il développe les actions favorisant la croissance, l'amélioration de la rentabilité et la maîtrise des risques. - Du Comité de Crédit : Il examine et prend les décisions sur les crédits, et les dépassements dans les limites d'une délégation qui lui est accordée. - Du Comité de Développement Commercial : Il développe une politique commerciale au sein de la Banque. - Du Comité de fonctionnement : Il coordonne les actions d'optimisation du fonctionnement de la Banque. - Du Comité financier : Il coordonne les actions dans le respect des équilibres financiers fondamentaux. 5 Travail à faire. 1. Présentez sous la forme d’un tableau :  Les R.H. projetées à l’horizon de 2008 en tenant compte des données internes de l’entreprise , déterminées à travers les prévisions des départs , et à travers la politique de valorisation des ressources humaines . En fait ,la politique de valorisation intègre d’une part , la politique de formation , et d’autre part , la politique de promotion .  Les besoins réels en R.H. en 2008 déterminés par les changements de l’environnement de l’entreprise . Ces changements sont relatifs aux dispositifs technologiques , la création de nouveaux produits et à la nécessaire dynamique marketing et de compétitivité de la banque sur son marché .  Calculez les écarts entre les deux projections . 02 POINTS . 2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2003 et en 2008. 03 POINTS . 3. Prenez les décisions qui s’imposent . Pour vos décisions , n’oubliez pas le poids que représente la procédure de 2002 concernant le potentiel humain féminin . En fait , cette procédure limite le nombre de scénari à un seul . 05 POINTS . 4. Dans le cadre de sa restructuration , la banque vous prie de lui proposer une organisation qui permet une présentation de l'organigramme général du Groupe et de l'organigramme de la Banque . 03 POINTS . Vous devez ensuite : - Analyser les nouvelles exigences en matière de gestion prévisionnelle des compétences, en relation avec les nouveaux métiers tels uploads/Management/ evaluation-en-g-p-e-c-mpmrh.pdf