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Royaume du Maroc Université ABDELMALEK ESSAÂDI Faculté des Sciences Juridiques,

Royaume du Maroc Université ABDELMALEK ESSAÂDI Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales - Tanger - Master Droit International des Affaires Exposé en « Droit international du travail » Élaboré par : sous la direction de : Dr : KHAILI Mariem AL BAZAKLI Abir BELACH Nada ELMOUTAOUAKIL Yassine SAIH Samah SLIMANI Issam Année universitaire : 2021-2022 Le licenciement des salariés protégés Le licenciement des salariés protégés Sommaire Introduction Partie 1 : le licenciement des salariés protégés : présentation et généralité : Chapitre 1 : la classification des salariés protégés : Chapitre 2 : le licenciement des salariés protégés : causes et types : Partie 2 : le régime juridique du licenciement des salariés protégés : Chapitre 1 : les procédures : Chapitre 2 : les droits des salariés : Conclusion Le licenciement des salariés protégés Introduction La prohibition des engagements perpétuels a pour corollaire la reconnaissance, au profit de chacune des parties au contrat de travail, d’un droit de résiliation unilatérale1. Cette faculté exceptionnelle permet la remise en cause du rapport de travail mais n’affecte en rien les conditions de son exécution. La révision du contrat demeure subordonnée à la volonté des parties contractantes-bien que la jurisprudence ait longtemps déduit le droit de révision unilatérale de la faculté de résiliation unilatérale- à la différence de sa rupture. Il ne faudrait pas en déduire que l’accord de volonté n’a aucune place à ce moment précis. Sur le principe même de la fin de la relation de travail, les parties sont libres de s’entendre par la voie de la résiliation amiable. Il en est également ainsi au sujet des conséquences de leur séparation. Mais si l’accord est rare et parfois même suspect, c’est que la rupture du contrat de travail constitue, le plus souvent, l’expression d’une crise majeure ou des intérêts opposés s’affrontent. Les enjeux du maintien dans l’emploi sont d’une telle importance que le législateur s’est préoccupé d’encadrer le régime de la rupture du contrat de travail à l’initiative du chef d’entreprise. Ont ainsi été développées des règles spécifiques qui sont autant de limites apportées à son droit de rupture unilatérale. En regard, le salarié ne rencontre qu’assez peu de restrictions dans l’exercice de ses propres prérogatives. La démission du travailleur, présente dans le code du travail, n’est qu’assez peu réglementée. Ce déséquilibre lié à la nature particulière de la relation de travail subordonnée a encore été renforcé par la jurisprudence. Le souci de protection du salarié qui fonde la matière a conduit à étendre le champ d’application des règles du licenciement au détriment de celles de la démission et des voies de rupture du contrat de travail, derniers vestiges du droit commun des obligations. Le licenciement constitue le mode de rupture principal du contrat de travail. Mais il y en a des catégories qui bénéficient d’une protection supplémentaire contre le licenciement, donc la protection contre le licenciement s’étend à l’ensemble des institutions élues ou désignées ce qui inclut les délégués du personnel, les membres des comités d’entreprise ou de groupe, ceux du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il convient d’y joindre le représentant des salariés dans l’entreprise qui fait l’objet d’une procédure collective, les délégués syndicaux ce qui implique le délégué du personnel désigné en cette qualité durant son mandat et enfin les représentants syndicaux au comité.2 A ce stade, il nous semble logique de posée la problématique suivante : existe-t-il un licenciement pour les salariés protégés ?et si la réponse est affirmative, sur quelles conditions ? Afin de donner une réponse claire et nette à notre sujet nous allons entamer dans une première partie : la notion du licenciement des salariés protégés et les causes de licenciement, quant à la deuxième partie portera sur le régime juridique applicable en cas de licenciement d’un salarié protégé. 1 Le licenciement émane de la seule part de l’employeur et si le salarié rompt unilatéralement le lien contractuel dans ce cas on parle d’une démission et non pas un licenciement. 2 François DUQUESNE, Droit du Travail, Gualino éditeur, 2006, page 303. Le licenciement des salariés protégés Partie 1 : le licenciement des salariés protégés : présentation et généralité Une phrase transitoire Chapitre1 : La reconnaissance externe et interne du système des salariés protégés Les salariés protégés sont des salariés qui ne pouvant être licenciés par leur entreprise qu'après une autorisation délivrée par l'inspection du travail3. Compte tenu de leur statut particulier, il ne peut être imposé aux salariés protégés ni de modification du contrat de travail, ni de changement de leur condition de travail. En cas de refus du salarié, il appartient à l’employeur, soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d’engager la procédure spéciale de licenciement. La protection contre le licenciement disciplinaire du salarié protégé est un dispositif dont le bien-fondé est mondialement reconnu. Des organisations internationales le prônent (Section 1) tout comme d’autres pays que le Maroc (Section 2). Section 1 : la mise en place de la protection des salariés protégés selon les organisations internationales Le statut particulier des salariés investis dans le dialogue social est préconisé par des organisations à visée mondiale (A), régionale (B), et dans d’autres pays industrialisés (C). A. Les conventions de l’organisation internationale du travail L’organisation internationale du travail (OIT) fait la promotion du modèle du salarié protégé. Dans la perspective du licenciement du salarié protégé, elle a adoptée plusieurs instruments normatifs destinés à protéger les représentants syndicaux. Le premier d’entre eux est la convention n°135 de l’OIT concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder4 . Le seconde est la convention n°158 de l’OIT5 concernant la cessation de la relation de travail à l’origine de l’employeur a renforcé la protection du salarié mandaté. Elle a réitéré à ses articles 4 et 5 que le motif syndical ne peut justifier le licenciement. « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ». Notamment, « ne 3 L’inspecteur du travail remplit un rôle de « restitution juridique ». Son contrôle s’inscrit dans un processus qui permet de traduire des faits en droit. Il sert en quelque sorte de « passerelle », objectivant le conflit dans le litige. Il réalise alors, en normalisant le conflit, une médiation entre les faits et le droit. Mais il n’est pas chargé, à l’instar du juge, de « dire le droit ». Il rend une décision « au nom du droit », dans son « activité d’autorité administrative », c’est-à-dire qu’il construit son raisonnement juridique en s’appuyant sur les textes. Ce faisant, il tient compte des rapports sociaux. Son rôle est primordial dès lors qu’il permet de re-situer un conflit dans son histoire sociale et collective afin de lui donner un sens. 4 Adoptée par la Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail le 23 juillet 1971. Et entré en vigueur au Maroc le 5 avril 2002. 5 Adoptée par la Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail le 22 juin 1982 .Et entré en vigueur au Maroc le 3 avril 2009. Le licenciement des salariés protégés constitue pas un motif valable de licenciement l’affiliation syndicale, la participation à des activités syndicales ou le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs ». Ces conventions s’inscrivent dans la logique de l’OIT d’une forte immixtion étatique dans les relations de travail. Et le dernier est la convention n°81 de l’OIT sur l’inspection du travail6, qui stipule dans son article premier que chaque membre de l’organisation doit avoir un système d’inspection du travail. Ensuite, elle a confié à ce système la charge « d’assurer l’application des dispositions légales relatives (…) à la protection des travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions » (article 4).7 B. Le droit de l’Union européenne : Le droit de l’Union européenne est également un puissant vecteur de la protection du salarié protégé8,exposé9. Il promeut le statut particulier du salarié protégé, Dans ce but, il utilise des normes juridiques d’une valeur équivalente au droit primaire, droit suprême de l’Union européenne placé au sommet de la hiérarchie de l’ordre communautaire. L’article 30 de la Charte des droits fondamentaux dispose que « tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales ». Or, selon l’article 6 TUE, cette charte a la même valeur juridique que les traités. Le droit dérivé précise que la prohibition des licenciements injustifiés concerne les licenciements pour motif syndical. Il s’est d’abord intéressé à cette question dans le cadre de la mobilité des entreprises et de la libre circulation des travailleurs. A ce sujet, le législateur européen a souhaité préserver les protections existant déjà en droit national. En matière de transfert d’entreprises, la garantie des droits des travailleurs impose que « le mandat des représentants des travailleurs concernés par un transfert (…) continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, uploads/S4/ droit-du-travail.pdf