Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 °INTRODUCTION Le 14 septembre 2015, le Président de la République de Côte d’I

1 °INTRODUCTION Le 14 septembre 2015, le Président de la République de Côte d’Ivoire a promulgué la loi votée le 20 juillet 2015 par l’Assemblée Nationale. Cette loi est la loi N°2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail. Elle est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Cette loi a été votée pour régir les relations entre travailleurs et employeurs. Comme toutes les lois, il faut la prise des décrets d’application prévus par la loi, elle-même, afin que ce Code du Travail ait toute sa force pour s’appliquer aux partenaires sociaux. Les différents décrets d’application sont en cours d’élaboration. Mais en attentant, ce sont les décrets d’application de la Loi N° 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail (ancien Code du Travail) qui sont en vigueur dans leurs dispositions non contraire à la Loi N°2015- 532 du 20 juillet 2015. Cela dit, il est à noter que le nouveau Code du Travail couvre l’ensemble des sujets relatifs au monde du travail. Il serait donc fastidieux de l’étudier dans toutes ses composantes. Nous allons nous appesantir sur les éléments fondamentaux que la carrière de gestionnaire de ressources humaines requière. 2 DISPOSITIONS PRELIMINAIRES (article 1 à 10 du Code du Travail) . Qu’est-ce qu’un employeur ? Est employeur, toute personne (physique ou morale) qui emploie une personne ayant le statut de travailleur. Qu’est-ce qu’un travailleur ? Au terme de l’article 2 du Code du Travail, « est considéré comme travailleur ou salarié, quel que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ». Au terme de l’article 3 du Code du Travail, le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon formel. Le travail forcé ou obligatoire est tout travail ou service exigé d’une personne sous la menace d’une peine quelconque. Au terme de l’article 4 du Code du Travail, pour l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail …l’employeur ne doit pas prendre en compte :  Le sexe,  L’âge,  L’ascendance nationale,  La race,  L’opinion politique ou religieuse,  L’origine sociale,  L’appartenance ou non-appartenance à un syndicat et l’activité syndicale,  La séropositivité au VIH ou le SIDA avéré ou présumé,  Le handicap……. NB : il ressort de cet article 3 du Code du Travail que l’employeur ne doit prendre en compte que le seul mérite du travailleur pour prendre une décision le concernant. Au terme de l’article 5 du Code du Travail, le harcèlement moral ou sexuel est interdit. Qu’est-ce qu’un harcèlement sexuel ? Constituent un harcèlement sexuel, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Qu’est-ce qu’un harcèlement moral ? Constituent un harcèlement moral, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme 3 tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement se prouve par tout moyen ; c’est-à-dire que celui qui est victime d’harcèlement peut utiliser toutes les voies possibles pour le prouver. La discrimination du travailleur et la lutte contre le harcèlement sont si important qu’au terme de l’article 7 du Code du Travail, l’employeur doit obligatoirement afficher les informations y afférents et contenues dans les articles 4 et 5 du Code du Travail, sur les lieux de travail. Aucun travailleur ne peut être licencié pour avoir saisi la justice afin de faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail. Si cela arrivait, le travailleur peut demander à être dédommagé conformément à l’article 18.15 du Code du Travail. Les dispositions du Code du Travail sont d’ordre public c’est-à-dire que toute règle résultant de décision, convention et contrat qui entrent en contradiction avec ses dispositions, est nulle de plein droit. Cependant, l’employeur peut octroyer des avantages supérieurs à ceux offerts par le nouveau Code du Travail. Avant l’entrée en vigueur du présent Code, les travailleurs qui ont des avantages acquis supérieurs à ceux qu’offrent les dispositions du nouveau Code du Travail, les conservent. Chaque employeur doit remettre un exemplaire du nouveau Code du Travail au représentant ;  des délégués du personnel,  de chaque centrale syndicale de son entreprise ;  du Comité Santé et de Sécurité au travail. REMARQUES 1. Aux termes de l’article 110.1 du Code du Travail, les dispositions du nouveau Code du Travail sont applicables aux contrats individuels en cours d’exécution, sous réserves que les travailleurs continuent de bénéficier des avantages qui leur ont été octroyés antérieurement lorsque ceux-ci (les avantages antérieurs) sont supérieurs à ceux (les nouveaux avantages) que leur reconnait le nouveau Code du Travail. 2. Les nouvelles dispositions du Code du Travail ne peuvent constituer une cause (légitime) de rupture de ces contrats (les contrats existant avant l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail) 3. Les clauses des contrats de travail en cours d’exécution qui ne seraient pas conformes aux dispositions du nouveau Code du Travail et/ou des règlements (décrets, arrêtés ou décisions) pris pour l’application du nouveau Code du Travail doivent être modifiées dans un délai de six (06) mois à compter du présent Code du Travail. 4. Le nouveau Code du Travail ayant été publié le 14 septembre 2015, les parties ont jusqu’au 13 mars 2016 inclus – soit 6 mois – exactement pour modifier les clauses des anciens contrats qui ne sont pas conformes à la nouvelles loi N° 2015-532 du 20 juillet 2015. 4 CONTRATS DE TRAVAIL (art. 14.1 à 16.11 du Code du Travail) Un être humain doit exercer une activité pour subvenir à ses besoins quotidiens. En général, cette personne procède seule à la recherche et à l’exercice de cette activité. Elle engage donc sa responsabilité individuelle et supporte seule les conséquences éventuelles de ses actions. C’est pourquoi, on a coutume d’entendre dire que le contrat de travail est intuitu-personae. Le contrat de travail se conclu librement, s’exécute dans les conditions définies au contrat, peut être suspendu en fonction des aléas et se rompt dans les conditions indiquées par les lois et règlements du travail. A - CONTRAT DE TRAVAIL : FORMES ET CONCLUSION Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? Au terme de l’article 14.1 du Code du Travail, « le contrat de travail est un accord de volonté, par lequel une personne physique, (le travailleur), s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne morale (employeur), moyennant une rémunération ». Il ressort clairement de cette définition que le contrat de travail se caractérise par trois éléments essentiels qui sont :  La prestation de service ;  La rémunération ;  Le lien de subordination. C’est le lien de subordination qui distingue le contrat de travail des autres types de contrat. Les seules prestations de service et la rémunération ne suffisent pas pour établir l’existence d’un contrat de travail. Une conception contraire confondrait le contrat de travail aux contrats d’entreprise, d’association, de mandat et à bien d’autres contrats particuliers.  Pour conclure un contrat de travail, il faut remplir certaines conditions de forme et de fond sous peine de nullité du contrat ainsi conclu.  Pour de la forme, les parties doivent avoir la capacité de conclure un contrat. Cette capacité se situe à deux niveaux : avoir l’âge requis (18 ans au moins) et jouir pleinement de ses capacités psychiques, intellectuelles, civiques et morales. Quant au fond, il faut un consentement mutuel des parties sans utilisation de dol, vices et violence. L’objet du consentement doit être licite et conforme au droit du travail (pas d’introduction de clauses léonines) Important : Pour distinguer le contrat de travail, des contrats qui lui sont voisin, il faut prouver qu’il existe un lien de subordination hiérarchique entre les parties. Le lien de subordination hiérarchique peut être défini comme la capacité du bénéficiaire du travail convenu (le patron) de contrôler le travail fait et de sanctionner éventuellement sa mauvaise exécution par l’exécutant (le travailleur). 5 1 - L’engagement à l’essai (Article 14 de la CCI) Avant de s’engager de façon définitive dans un contrat de travail, les parties peuvent convenir de procéder à un essai. L’essai permettra au travailleur d’apprécier les conditions de travail, l’environnement, et de vérifier si le travail proposé lui convient. Quant à l’employeur, il jugera, au mieux, de la compétence et de l’aptitude professionnelle du travailleur ainsi que de son rendement. Le contrat d’engagement à uploads/S4/ explication-du-code-du-travail-ivoirien.pdf