Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

GESTION DE COMPETENCE SUJET : « Comment l'Etat peut parvenir à capitaliser la c

GESTION DE COMPETENCE SUJET : « Comment l'Etat peut parvenir à capitaliser la compétence collective dans l'administration publique après le scandale du départ volontaire ? » A Y O U B A B A T O Y A D C E S S – F C C A I I A N N E E U N I V E R S I T A I R E 2 0 1 0 / 2 0 1 1 U N I V E R S I T E A B D E L M A L E K E S S A A D I F A C U L T E P O L Y D I S C I P L I N A I R E D E T E T O U A N [Tapez un texte] P R E A M B U L E : En examinant les motivations et les objectifs de départ volontaire de la fonction publique marocaine et de dégraissage des effectifs de la fonction publique marocaine, il est facile de relever des dysfonctionnements très inquiétants. Ce sont surtout les cadres supérieurs, ayant une expérience solide et des compétences prouvées qui ont submergé l’Administration de la fonction publique de leurs demandes de départ. La mise en place de tel politique, départ volontaire, sans prévoir les effets négatifs futurs sur la fonction publique et son rendement, a perturbé plusieurs services publique, par exemple : l’hésitation dans la prise de décision, par manque de connaissance ou d’expérience, qui prolonge le délai de traitement d’un dossier administratif, d’où l’accumulation des dossiers à traiter (mauvaise qualité de service). Pour tout départ, il est important pour une Administration, service, ou entité, de mettre en place une dynamique de capitalisation, de partage et de transfert des compétences du partant Avant d’aborder le sujet de capitalisation de la compétence collective, il est de primordiale de souligner les mots « capitalisation » et « Compétence collective » afin de les mettre en focus, pour pouvoir les définir, les analyser, et de les mettre en évidence. Capitalisation des compétences collectives : cas d’administrations publiques – Maroc - 1 I) Concept de la compétence : La compétence individuelle « La compétence en linguistique représente l'aptitude théorique d'une personne à s'exprimer et comprendre un langage ». En Ressources humaines « Les compétences sont les capacités d'un employé fondées sur son expérience ou sa formation ». (1) Le terme de compétence (individuelle) n’est pas totalement stabilisé. C’est pour cette raison que nous avons retenu la définition préconisée par l’AFNOR(2) : la compétence est la « mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité ». La compétence est la mobilisation en action d’un individu ou d’un collectif, doté d’un certain nombre de ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, aptitudes, combinée de façon spécifique afin de produire une performance. Mais elle n’est réductible ni à la performance visée ni aux ressources nécessaires pour la produire. Il s’agit du processus qui conduit à la performance : savoir mettre en œuvre des connaissances quand il le faut et dans les circonstances appropriées (savoir mobiliser), savoir organier et employer les éléments de ressources pour réaliser une activité professionnelle (savoir combiner), savoir transférer les acquis, savoir-faire et savoir-être. La compétence collective Si le terme de compétence individuelle n’est pas stabilisé, celui de compétence collective est en cours de création. Pour LE BOTERF (3): « la compétence des équipes ne peut se réduire à la somme des compétences individuelles qui les composent. Elle dépend largement de la qualité des interactions qui s’établissent entre les compétences des individus. Elle se forge dans l’expérience, l’épreuve du réel et l’entraînement collectif ». La compétence collective se manifeste, au niveau d’un service ou entité de travail, par la qualité des interactions tels que : élaboration d’un langage commun engendrant le facteur d’intégration, se doter d’une représentation commune, la mise en communs des ressources individuelles et collectives pour co-agir et coproduire des performances, et plutôt la savoir collectives d’apprendre de l’expérience. La compétence, de l’individuel au collectif : La gestion et le développement des compétences sont à l’ordre du jour des grandes entreprises et organisations, du faite de la récente mise en avant de la notion de compétence et le débat social auquel elle donne lieu, du faite de l’évolution de cette notion dans le temps. Etre compétent dans une situation de travail en l’an 2011, ne signifie plus la même chose qu’être compétent en 1960 ou 1980. C’est bien là l’objet du débat : de quel concept de compétence les administrations et les organisations publiques, auront-elles besoin ? Un Savoir Agir : les administrations publiques ont besoin de pouvoir utiliser un concept en accord avec l’évolution des contextes et des organisations de travail. Un employé, se trouvant dans un contexte de travail à prescription stricte d’application des consignes, dans lequel il doit savoir exécuter une opération prescrite et appliquer les instructions, donc la compétence censée mettre en œuvre pourra être (1) Wikipedia – Définition de compétence (2) AFNOR est un groupe international de service organisé autour de 4 domaines : compétences, normalisation, certification et la formation. (3) Guy le Boterf : consultant, directeur de cabinet Le Boterf Conseil, Expert en management et développement. Capitalisation des compétences collectives : cas d’administrations publiques – Maroc - 2 définie en terme de « savoir-faire en situation ». Par contre un employé, se situe dans une organisation de travail faisant appel à la polyvalence, à la prise d’initiative, et à la prise de risque, la compétence requise pourra être définie en terme de « savoir-agir en situation ». Pour être reconnu compétent, il ne suffit plus seulement d’être capable d’exécuter le prescrit, mais d’aller au-delà du prescrit. Un « savoir agir » comporte et combine divers « savoir- faire ».de cet angle, chaque administration doit nécessairement veiller à la cohérence entre son milieu travail et la définition des compétences requises. Un Savoir Combiner : l’administration publique doit aussi utiliser un concept qui permettre de raisonner en terme de « combinatoire », et non seulement en termes d’addition. La compétence ne peut plus être considérée comme une somme de savoirs, de savoir-faire, et savoir être, cette approche en termes d’addition se révèle insuffisante dans les organisations de travail actuelles, il existe une dynamique interactionnelle entre ces éléments, du faite à chaque face d’interaction, ces même éléments peuvent donner lieu à des configurations diverses. La compétence ne peut se comprendre au terme d’un découpage des ressources qui la constituent. Elle ne se découvre pas au bout d’un travail de dissection. Une personne peut avoir des connaissances et des capacités, elle ne pourra pas être reconnue comme compétente si elle ne sait pas les combiner et les mobiliser en situation de travail. Développer les compétences suppose alors que, non seulement les personnes acquirent des ressources (connaissances, habiletés,…) mais soient entrainées à construire, à partir de celles- ci des « combinatoires » appropriées. La compétence est donc une combinaison de ressources variées pouvant être mises en œuvre. Une compétence réelle : Le concept doit pouvoir faire distinction entre la compétence acquise (celle qui figure sur les referentiels de compétence) et la compétence réelle (celle qui est construite par chaque personne). Les compétences réelles appartiennent à l’individu, elles ne sauraient ni ne pourraient être la propriété d’une entité. La compétence réelle est une disposition à agir dans une famille de situations. Cette disposition à agir est particulière à chaque personne et lui appartient en propre. Une double dimension, individuelle et collective : le concept doit rendre compte du double dimension, individuelle et collective, de la compétence. Deux raisons essentielles conduisent à ce point de vue : - pour agir avec compétence, un employé devra de plus en plus combiner et mobiliser non seulement ses propres ressources (connaissances, savoir-faire, qualité, culture, expérience, …) mais aussi des ressources de son environnement (réseaux professionnelle, collègues, réseaux documentaires, banques de données,…). La réponse compétente devra être chaque jour davantage une réponse de réseau et pas seulement une réponse individuelle. Agir avec compétence suppose donc de savoir interagir avec autrui. - L’analyse des situations de travail fait apparaitre la nécessite pour un professionnel de se référer aux normes et règles de son milieu professionnel d’appartenance pour construire, avec sécurité et pertinence, sa propre « façon de s’y prendre ». La compétence individuelle comporte toujours une dimension collective. Elle peut donc être définie comme un savoir « agir et interagir » en situation professionnelle. En conclusion : la définition des compétences comme une somme de savoirs, de savoir- faire, et de savoir être apparait comme une notion trop faible pour faire face aux nouveaux défis de la compétitivité et des nouvelles organisations de travail. Capitalisation des compétences collectives : cas d’administrations publiques – Maroc - 3 II) Notion de la capitalisation : Définition : Il existe diverses définitions de la capitalisation, car le mot est polysémique. Sa signification a évolué dans le temps, elle s’est adapté aux contextes uploads/Management/capitaliser-la-comptence-d.pdf