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MINISTERE D’ETAT, REPUBLIQQUE DE COTE D’IVOIREde l’Enseignement MINISTERE DE L’

MINISTERE D’ETAT, REPUBLIQQUE DE COTE D’IVOIREde l’Enseignement MINISTERE DE L’EMPLOI, DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Technique et ProfessionnelUnion-Discipline -Travail ------------------ Institut Pédagogique National de l’Enseignement Technique et Professionnel 2 P R A T I Q U E R L A P P O OI : Comprendre le système de formation par objectifs OP1 : À l’aide d’exemple, analyser le schéma de formation par objectifs 1- L’APPROCHE SYSTEMIQUE DU MODELE FPO 1-1- UN SYSTEME Un système se définit comme un ensemble d’éléments interdépendants, organisés en fonction d’un but. Exemple 1 : Une classe est un système 3 - Ensemble d’éléments : le formateur, les apprenants, les moyens matériels, les programmes, etc. - But de ce système : provoquer les apprentissages. Exemple 2 : Une entreprise - Ensemble d’éléments : machines, hommes, moyens financiers, matière premières, etc. - But de ce système : vendre la production. 1-2- LE SYSTEME DE FORMATION PAR OBJECTIFS La formation par objectifs fonctionne comme un système dans lequel tous les éléments doivent être minutieusement analysés enfin de permettre un bon déroulement de la formation. Ce système est matérialisé par le sigle suivant : Fondement Objectifs Ressources Méthodes Evaluation Rétroaction F : Toute action de formation s’inscrit dans un projet de société (besoin global. Exemple : Scolarisation à 100 %) O : Le processus de cette formation va être guidé par la définition d’objectifs. (Les besoins sont traduis en objectifs de formation.) R : Selon les objectifs de la formation, les ressources (matérielles, humaines, etc) seront dégagées. M : Les objectifs seront mis en œuvre à travers diverses méthodes (méthodes pédagogiques, stratégiques, etc.) E : Pour savoir si les objectifs sont atteints, il faut procéder à l’évaluation. R : Elle permet de faire des ajustements, des corrections sur certains points du système en cas de défaillance 4 La formation par objectifs fonctionne donc comme un système de formation dans lequel tous les éléments sont en interaction. Si l’un des éléments est défaillant, tout le système en souffre. Objectifs Pédagogiques : À l’aide d’exemples, distinguer les 2 méthodes pour étudier un poste. 1- DEFINITION 1-1- LE POSTE DE TRAVAIL C’est le lieu où est placé un individu qui exerce une activité ou une série d’activités. Ce lieu ou cet emplacement se situe dans un dispositif général ayant une mission générale. Ce dispositif général est composé d’un dispositif stratégique et d’un dispositif hiérarchique. La disposition stratégique correspond au travail à faire à ce poste par rapport à l’ensemble du travail ou de la mission. Quant au dispositif hiérarchique, il correspond au travail à faire à ce poste par rapport à ceux à qui l’on doit rendre compte. 1-2- L’ETUDE DE POSTE L’étude d’un poste est l’analyse du travail effectué à ce poste. C’est la détermination des fonctions, tâches et habiletés relevant de ce poste dans son fonctionnement réel. L’étude d’un poste, c’est aussi la compréhension des activités du tenant du poste dans l’exercice de ses fonctions et dans l’emploi de son temps professionnel. 1-3- LA FONCTION C’est une activité ou une série d’activités complète d’un travail aboutissant à un résultat, une certaine production. Par exemple, pour le formateur, animer un cours, évaluer les apprenants, préparer un cours, constituent des activités complètes de son travail. Ce sont donc des fonctions. 1-4- LA TACHE Elle s’obtient par décomposition de la fonction. La tâche est une étape logique du processus de réalisation de la fonction. Les tâches sont des activités complémentaires dans l’accomplissement de la fonction. 5 1-5- L’HABILETE C’est une activité élémentaire intellectuelle ou manuelle exécutée dans l’accomplissement d’une tâche. Elle s’obtient par décomposition de la tâche. 2- METHODES 2-1- ANALYSE TRADITIONNELLE OU METHODE TERRAIN 2-1-1- Identifier les informations nécessaires. Il s’agit d’informations d’ordre général qui seront précisées sur le terrain. Exemple : POSTE DE MACHINISTE A LA SOTRA Quelles pourraient être les informations à savoir :  Les horaires de travail ;  Les accidents de travail ;  Les gestes les plus pertinents ;  Le comportement face à la clientèle. 2-1-2- Repérer les interlocuteurs pertinents Il s’agit de repérer les individus susceptibles de donner la bonne information. Exemple : MACHINISTE INFORMATIONS INTERLOCUTEURS  Horaire de travail Machiniste, Responsable  Accidents de travail Machiniste, Responsable  Salaire Machiniste, Chef du personnel 2-1-3- Choisir et préparer l’outil de recueil de données. En fonction du type d’information et de l’interlocuteur, il faut prévoir le moyen le plus adéquat pour recueillir les données. L’on se sert des outils suivants :  L’entretien : Informations  Le questionnaire : Informations  L’observation (grille d’observation pour les gestes professionnels) 6 2-1-4- Recueillir les informations On part sur le terrain pour recueillir les données en prenant les précautions qu’imposent le ou les outils de recueil d’informations que l’on a choisis. 2-1-5- Analyser les informations Il s’agit ici de dépouiller les informations recueilles en faisant des mises en priorités. Elaborer le profil de poste, c’est-à-dire de préciser toutes les exigences du poste en terme de fonctions, tâches et habiletés, dont la maîtrise est nécessaire pour occuper ce poste. 2-2- L’APPROCHE B.I.T. L’approche du bureau International du Travail est née dans le souci d’écourter le temps d’analyse du travail qui est plus long au niveau de l’analyse traditionnelle. Les étapes de l’étude de poste à travers cette approche sont les suivantes : 2-2-1- Détermination du secteur du travail et du poste considéré 2-2-2- Inventaire au bureau, des fonctions, tâches et habiletés relatives au poste (hypothèses). 2-2-3- Vérification sur le terrain des hypothèses émises au bureau 2-2-4- Rédaction du profil de poste, c’est-à-dire de toutes les exigences du poste en termes de fonctions, tâches et habiletés dont la maîtrise est nécessaire pour occuper le poste ou exercer le métier. 3- EXTRAIT DE PROFIL DE POSTE SECTEUR : TRANSPORT METIER (POSTE) : Chauffeur de taxi FONCTIONS : 1. Accueillir le client 2. Conduire le client à sa destination 3. Respecter les règles de sécurité 7 4. Entretenir le véhicule FONCTION 4 : entretenir le véhicule TACHES : 4-1 Tenir à jour le cahier d’entretien 4-2 Assurer l’entretien élémentaire 4-3 Diagnostiquer une panne simple 4-4 Réparer une panne simple 4-5 Diagnostiquer une panne grave FONCTION 4 : TACHES 4 : réparer une panne simple HABILETES 4-4-1 Changer les bougies 4-4-2 Changer les vis platinées 4-4-3 Changer la roue crevée 4-4-4 Changer la batterie 4-4-5 Nettoyer le carburateur OP4 : À l’aide d’un schéma, analyser les différentes étapes d’élaboration d’un plan de formation. 8 LES ETAPES D’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION 1- DEFINITIONS 1-1- PROFIL C’est une liste hiérarchisée et détaillée des savoirs, savoir-faire et savoir être qu’un individu doit manifester dans le cadre de son travail (profil de poste de travail) à l’issue de la formation (profil de formation). 1-2- PROFIL DE POSTE C’est la description la plus exhaustive possible des fonctions, tâches et habiletés assumées par le tenant du poste ; ainsi que la description des qualités humaines requises de celui qui doit occuper ce poste. 1-3- PROFIL TERMINAL (de formation, ou de sortie) Il décrit l’ensemble des fonctions, tâches et habiletés que le formé sera capable d’assurer à l’issue de la formation. Le profil de formation est dérivé du profil de poste. 1-4- PROFIL INITIAL C’est l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir être que devra posséder le formé avant d’aborder une formation. 1-5- PLAN DE FORMATION Le plan de formation est un énoncé d’intention de formation comprenant la définition du public-cible, les objectifs, les méthodes, la durée, les contenus, la description du système d’évaluation, la planification des activités. 1-6- PROGRAMME DE FORMATION C’est un ensemble de connaissances techniques d’une spécialité généralement classée par matière. 2- LES ETAPES D’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION La mise en place d’un plan de formation se fait en 4 étapes  La détermination du niveau final de la formation  La détermination du programme  L’organisation pratique de la formation  La mise en place et fonctionnement du système 9 2-1- DETERMINATION DU NIVEAU FINAL DE LA FORMATION Si cette étape n’est pas bien menée, elle sera responsable de l’inadéquation entre la formation dispensée et la vie professionnelle. Les fonctions, tâches et habiletés retenues (pour la formation) seront transformées en objectifs de formation. Les fonctions deviennent des objectifs généraux Les tâches deviennent des objectifs intermédiaires Les habiletés deviennent des objectifs pédagogiques 2-2- DETERMINATION DU PROGRAMME DE FORMATION Il s’agit de répondre aux questions suivantes : - Comment passer du niveau initial au niveau terminal ? - Quels sont les contenus donnés à la formation pour que l’apprenant passe du niveau initial au niveau final ? La détermination du programme de formation se fait en fonction des éléments suivants :  Détermination du niveau initial La détermination du niveau initial niveau (1) permet de savoir si les candidats (apprenants) sont en mesure de suivre le contenu de la formation. Ce niveau est pratiquement fixé par les normes de la sélection des entrants. Il est fixé en fonction des exigences de la formation.  Cursus (Durée de la formation) 2-3- ORGANISATION PRATIQUE DE LA FORMATION L’oubli de cette étape ou son élaboration défectueuse uploads/Management/ support-de-cours-ppo-actu-2.pdf