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Section 2 : Le positionnement RH de l’entreprise Le positionnement stratégique

Section 2 : Le positionnement RH de l’entreprise Le positionnement stratégique de la fonction ressources humaines par le développement organisationnel, dans l’optique de créer de la valeur, consiste donc en un ensemble de personnes et d’activités permettant de créer des transformations de manière à maximiser le potentiel humain de l’organisation. La fonction RH est-elle aujourd’hui aussi stratégique que le disent certains auteurs ? Il est difficile de donner une réponse exacte à cette question car la position du service des Ressources Humaines dépend de nombreux éléments comme par exemple la taille, la dimension internationale, la structure voire le secteur d’activité de l’entreprise. Il s’agit de : 1. MESURER VOTRE ATTRACTIVITÉ Le diagnostic de la « marque employeur » consiste à établir votre notoriété, à analyser les diverses composantes de votre identité et à se questionner sur l’image que vous projetez à l’interne comme à l’externe. Il s’agit donc de mesurer votre attractivité comme employeur en se penchant sur le niveau d’attachement de vos employés envers votre entreprise et sur leur intérêt à demeurer à l’emploi, mais aussi sur l’intérêt des candidats potentiels à postuler chez vous. Une fois le constat dressé, vous serez à même d’identifier si votre image correspond à celle que vous souhaitez dégager corriger les écarts selon le positionnement choisi. 2. POSITIONNER VOTRE ENTREPRISE Pour devenir un employeur attractif, il importe de vous positionner sur la marque que vous souhaitez propulser. Pour être cohérente, l’image doit véritablement représenter la mission, les valeurs et la culture de votre entreprise. Ces éléments intangibles sont l’âme de votre entreprise et se doivent d’être inculqués et propagés afin de perdurer dans le temps. Il est vrai que l’identité corporative comprend des éléments factuels reliés à votre historique, votre fonctionnement et vos collaborateurs, qui sont généralement faciles à délimiter, mais l’identité de votre entreprise, c’est encore plus grand que cela. C’est là que les principes suivants du marketing RH entrent en jeu : a. DÉFINIR LES VRAIES CARACTÉRISTIQUES DE VOS POSTES Combien de fois avons-nous entendu des employés dire : « Ce n’est vraiment pas le poste auquel je m’attendais! » ou « On m’avait pourtant dit que je ferais telle tâche, mais ce n’est pas le cas… » Évidemment, comme dirigeant, employé ou candidat potentiel, nous ne voulons pas entendre ce type de commentaires. En fait, au-delà du chiffre d’affaires, l’identité corporative se compose des activités et des métiers exercés dans l’entreprise. Clarifier les responsabilités de chaque poste, c’est réfléchir à ce que vous vous attendez de vos employés et donc aux qualités requises et aux compétences nécessaires pour y arriver. C’est s’assurer que les attentes sont établies avant même que l’employé n’entre en poste. Cette façon réfléchie de procéder génère des clés de succès qui sont remises au nouvel employé pour le guider dans sa réussite. b. ÉTABLIR VOTRE OFFRE EMPLOYEUR Connaissez-vous les raisons pour lesquelles vos employés demeurent chez vous? Il est fort probable que la réponse soit « non ». En fait, votre positionnement comprend l’offre RH que vous êtes véritablement en mesure d’offrir à vos employés en matière : d’intégration, de rémunération et d’avantages sociaux, d’opportunités de développement et d’évolution professionnelle, d’ambiance et d’environnement de travail. Votre positionnement sur l’offre RH et l’analyse préliminaire des caractéristiques de vos postes vous permettront, par la suite, d’établir l’engagement de votre entreprise. Cette réflexion se fondera sur vos forces et vos défis. Évidemment, cette promesse se doit d’être personnalisée et vérifiable par des preuves. Autrement, qu’en penseront vos employés actuels? c. DRESSER LE PORTRAIT DU CANDIDAT IDÉAL Identifier les clients cibles, c’est savoir qui l’on recherche, pour faire quoi et dans quelle perspective. C’est se questionner sur le profil qui répondra le mieux à vos besoins selon l’emploi et votre culture d’entreprise. C’est aussi développer un argumentaire pour le rejoindre et l’attirer. Le candidat idéal devient alors votre « client », le « consommateur » à qui vous souhaitez vendre votre « produit », c’est-à-dire votre entreprise. Vous devez être en mesure de le personnaliser selon son genre, sa génération, ses intérêts et ses loisirs, ses préférences, etc. Évidemment, cette personnalisation se doit d’être effectuée sans discrimination! Vous cherchez de jeunes diplômés prêts à relever des défis? Vous souhaitez bénéficier de l’expertise d’un sénior? Votre stratégie organisationnelle est basée sur l’innovation et vous recherchez des gens créatifs avec une vision à long terme? Dans tous ces cas, vos méthodes de recrutement et l’offre mise de l’avant ne seront pas les mêmes. Ici, il ne s’agit pas seulement d’identifier les bénéfices de travailler chez vous. Il s’agit de construire un argumentaire adapté à chacune de vos cibles selon les compétences et les profils recherchés. Identifier le portrait du candidat idéal, c’est éviter de chercher le mouton à 5 pattes! d. ANALYSER LES TECHNIQUES DE VOS CONCURRENTS Vous êtes-vous déjà questionné sur les techniques utilisées par votre concurrence pour recruter et fidéliser leur main-d’œuvre? Connaissez-vous les postes pour lesquels ils recrutent? Quels canaux de communication utilisent-ils? La façon dont ils traitent les candidats? Leurs offres RH? Se pencher sur ces questions, c’est prendre une longueur d’avance dans la « guerre des talents ». Le simple fait de savoir que vos concurrents recrutent peut vous informer sur leur stratégie à venir et leur propre positionnement. Enrichissez vos méthodes par l’observation! 3. DÉCLINER LE POSITIONNEMENT EN ACTION : MONTRER LE VRAI VISAGE DE VOTRE ENTREPRISE La création d’une « marque employeur » se construit et s’entretient sur du long terme à partir de stratégies de communication et de gestion à multicanaux. La mise en place de votre plan d’action doit être orientée vers celui que vous souhaitez rencontrer : votre candidat idéal. La déclinaison de votre stratégie en un plan d’action vous permettra alors d’affirmer votre identité par l’entremise de vos valeurs et de votre histoire tout en mettant en lumière vos différences ainsi que votre avantage concurrentiel. Selon les résultats de votre diagnostic — l’étape 1 du marketing RH -, des efforts de prévente peuvent être nécessaires pour faire connaitre vos pratiques ou tout simplement pour rehausser votre notoriété1 1 Minchington, B. (2010), Employer Brand leadership. A Global Perspective, Collective Learning Australia. uploads/Management/ section-2-chapitre-2.pdf