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Situation no 8 Regroupement de votre équipe sur un seul site Une entité de votr

Situation no 8 Regroupement de votre équipe sur un seul site Une entité de votre service, située sur un site géographiquement éloigné de l’unité principale, doit être fermée et regroupée au sein de cette dernière. LA SITUATION: CONTEXTE ET ÉVÉNEMENTS Dans une grande entreprise internationale vous êtes responsable, depuis plus de dix ans, d’un service divisé en deux entités : l’une est installée au sein du siège social dans le sud de Lyon, l’autre se situe à Givors, à quelques kilomètres du siège. La direction du groupe vient de décider le rapprochement des deux entités de votre service au sein du siège. Les 16 personnes que comprend la seconde unité n’ont aucune envie de déménager et les syndicats pensent que ce transfert est le signe avant-coureur de la fermeture déﬁnitive de l’ensemble du site de Givors. Dans l’immédiat, le projet n’est pas complètement bouclé et la procédure de consul- tation des instances représentatives du personnel n’est pas ﬁnalisée. Toutefois, à chaque nouvelle réunion d’équipe, les salariés du site de Givors exigent d’avoir des informations plus précises concernant leur avenir. Ils commencent à devenir agressifs et menacent de faire grève ou de travailler au ralenti. Vous êtes dans l’incapacité de leur fournir de plus amples informations. En outre, vous savez que la primeur de l’annonce revient au comité d’entreprise. Malgré votre bonne foi, vous subissez de plus en plus souvent des attaques verbales de la part des membres de votre équipe. LES ACTEURS: ENJEUX ET ÉTAT D’ESPRIT . Pour les collaborateurs. Le projet qui devait rester conﬁdentiel ayant été ébruité, il est légitime que les collaborateurs concernés demandent à être rassurés sur l’avenir de leur poste. Certains d’entre eux espèrent bénéﬁcier de mesures qui leur permettraient de quitter déﬁnitivement l’entreprise sans avoir à remettre leur démission. MANAGER DES SITUATIONS DE CRISE 63 D’autres pensent peut-être pouvoir négocier des compensations en termes de rému- nération ou d’aménagement du temps de travail. Vos collaborateurs sont partagés entre des réﬂexes collectifs (leur attachement à leur équipe, à leurs collègues, à leur lieu de travail) et des réﬂexes individuels (la peur face à une nouvelle situation mais aussi les avantages qu’ils pourraient en tirer à titre personnel). . Pour le manager. Vous avez plusieurs raisons d’être inquiet : – la fermeture du service de Givors sera gérée par la direction générale et les services RH, mais son organisation pratique vous est inconnue pour le moment (Dans combien de temps ? De façon progressive ou non ? Y aura-t-il des doublons donc des suppressions de postes ? Y aura-t-il des compensations ? L’ensemble des postes ne seront-ils pas complètement remis en question à terme ?). Pour autant, aujourd’hui, c’est vous et vous seul qui devez gérer, sans aucun outil particulier, la colère et/ou l’inquiétude de vos salariés ; – une fois de plus une décision prise par la direction n’est pas complètement ﬁnalisée au moment où on vous en informe et où on vous demande de gérer l’appréhension de vos collaborateurs ; – vous fulminez à cause des fuites qui ne vous ont pas permis de présenter à vos salariés un projet de déménagement en ayant toutes les cartes en main ; – enﬁn, vous avez du mal à comprendre le comportement de la majorité de vos collaborateurs qui s’intéressent davantage à leur confort et à leur situation per- sonnelle qu’aux intérêts et à la performance de l’entreprise dont dépend pourtant leur poste. LES RISQUES Dans cette situation il existe plusieurs risques : – un débrayage au sein de votre équipe de Givors. Ce conﬂit collectif envenimerait la situation et pourrait conduire à l’émergence d’autres revendications ; – un mouvement général sur le site de Givors suite à la récupération par les syndicats du thème du déménagement de votre service. Pourtant, légalement, vous êtes dans votre bon droit et la direction vous a assuré que les choses allaient bien se passer ; – à terme, une dégradation du climat au sein même de votre équipe partagée en deux « clans » : les collaborateurs du siège qui ne subissent aucun changement dans l’immédiat et ceux de Givors qui sont directement impactés. Les « délocalisés » trouveront que les « historiques » sont avantagés car ils n’auront pas eu, eux, à changer leurs habitudes et à trouver une nouvelle organisation personnelle. Bref, vous risquez de vous retrouver à la tête d’une équipe au sein de laquelle il y aura de fortes animosités. Situation no 8 MANAGER DES SITUATIONS DE CRISE 64 LES OUTILS D’ANALYSE Du point de vue de la direction, la fermeture annoncée d’un site relativement proche d’un autre et qui, en théorie, n’engendrera pas de licenciements, n’est qu’un projet d’organisation du travail qu’il faut gérer. Les dirigeants estiment généralement qu’il s’agit d’un « simple » changement des conditions de travail. En pratique, un employeur ne peut jamais imposer à un salarié une modiﬁcation de son contrat de travail. Mais, sont considérées contractuelles par nature la qualiﬁcation, la rémunération et la durée du travail. Les horaires et le lieu de travail ne le sont que sous certaines conditions, détaillées ci-après. En revanche, un employeur peut décider unilatéralement – sous réserve de respecter les procédures d’information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel – de modiﬁer les conditions de travail de ses salariés. La fermeture d’un site pour un regroupement d’activités sur un autre site proche est- elle un changement des conditions de travail ? En principe, oui, car le lieu de travail ne constitue pas un élément contractuel de la relation de travail. Même si le contrat stipule un lieu, cet élément est considéré comme n’ayant qu’une valeur d’information. Toute- fois, si le contrat est spéciﬁque et qu’il précise que le salarié sera employé exclusivement sur tel site, le changement serait alors une modiﬁcation du contrat. Mais rares sont les clauses contractuelles qui mentionnent un lieu de travail exclusif ; la localisation du lieu de travail reste donc un élément qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, pour éviter les dérives, la jurisprudence a reconnu aux entreprises le droit de changer le lieu de travail des salariés mais seulement au sein d’un même « secteur géographique ». Il y a donc modiﬁcation du contrat en cas de changement imposé de secteur géographique, mais si le secteur géographique est le même, il s’agit d’une modiﬁcation des conditions de travail. La notion de secteur géographique est appréciée par les juges. Toutes les interpré- tations ou rumeurs qui laisseraient croire qu’il faut que le nouveau lieu de travail soit éloigné de moins de X kilomètres ou situé à moins de X minutes ou heures de temps de trajet sont infondées. D’ailleurs, la notion de secteur géographique déﬁnie par la juris- prudence ne tient pas compte du découpage administratif (par exemple le département), mais prend en considération la distance entre les sites et les moyens de transport en commun pour s’y rendre. De même, et c’est particulièrement important vis-à-vis des salariés concernés, les juges ne tiennent pas compte des situations personnelles des collaborateurs, mais déﬁnissent souverainement, et collectivement, le secteur géographique en fonction des critères précisés ci-dessus. Le fait, par exemple, d’avoir acheté un logement à proxi- mité de son lieu de travail ne rentre pas en ligne de compte. Bien entendu, si les salariés concernés étaient soumis à une clause de mobilité, l’employeur pourrait imposer un changement de lieu de travail au-delà d’un même secteur géographique. MANAGER DES SITUATIONS DE CRISE 65 Situation no 8 CONSEILS POUR AGIR Dans cette situation, évitez... . de « faire l’autruche » en répétant aux salariés concernés que vous ne pouvez rien faire tant que la consultation du comité d’entreprise n’est pas ﬁnalisée et que vous n’avez pas connaissance de l’ensemble des conditions de transfert. Vous retran- cher derrière des arguties de procédure ne rassurera pas votre équipe. . de stigmatiser la gestion du projet par votre direction et le mode d’action des représentants du personnel. Les « fuites » dans ce contexte sont courantes, vos dirigeants tentent de faire passer le projet sans trop de heurts et sont soumis à des règles complexes ; les représentants du personnel sont dans leur rôle en relayant les inquiétudes légitimes des salariés. . de prendre des engagements trop précis auprès de vos collaborateurs sur les conditions du changement de site, parce que vous souhaitez les rassurer et main- tenir une bonne ambiance de travail. Dans cette situation, préférez... . organiser sans attendre avec les collaborateurs concernés une réunion sur le thème du changement de site, même si les représentants du personnel vous menacent d’un délit d’entrave. La réunion doit permettre de débattre non pas des conditions du changement, mais des rumeurs entendues, les vraies et fausses informations qui circulent : « Je ne peux pas détailler ce qui va se passer, mais j’aimerais entendre ce que vous croyez qu’il va se passer... » Vous pourrez à la fois mieux comprendre les raisons de leurs inquiétudes et éviter un conﬂit collectif parce que vous prenez en compte leurs interrogations légitimes. . exiger d’être uploads/Management/ pactes-conseil-manager-situations-crise-08-regroupement-de-votre-equipe-sur-un-seul-site-pdf.pdf