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L'IMPACT DES RÉSEAUX SOCIAUX ET DES COMPÉTENCES ÉMOTIONNELLES DANS LA RECHERCHE

L'IMPACT DES RÉSEAUX SOCIAUX ET DES COMPÉTENCES ÉMOTIONNELLES DANS LA RECHERCHE D'EMPLOI : ÉTUDE EXPLORATOIRE Valérie Charrière, Cécile Dejoux, Françoise Dupuich Management Prospective Ed. | « Management & Avenir » 2014/2 N° 68 | pages 137 à 163 ISSN 1768-5958 DOI 10.3917/mav.068.0137 Article disponible en ligne à l'adresse : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-2-page-137.htm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Distribution électronique Cairn.info pour Management Prospective Ed.. © Management Prospective Ed.. Tous droits réservés pour tous pays. 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Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) 137 L’impact des réseaux sociaux et des compétences émotionnelles dans la recherche d’emploi : étude exploratoire par Valérie Charrière58, Cécile Dejoux59 et Françoise Dupuich60 Résumé Les réseaux sociaux sont devenus incontournables dans une recherche d’emploi. Internet est utilisé particulièrement par les chercheurs d’emplois de la génération Y, lors de leur premier job et tout au long de leur carrière, et lui permet d’optimiser ses chances de réussite dans l’obtention d’un travail. Nous avons démontré l’interdépendance entre les variables : compétences réseaux, compétences émotionnelles associées à la génération Y. L’intelligence émotionnelle réfère donc aux capacités adaptatives autres que purement cognitives chez l’humain. La personne dotée d’intelligence émotionnelle présente des habiletés dans les quatre domaines de l’identification des émotions, l’utilisation des émotions, la compréhension des émotions et l’ajustement des émotions. Abstract Social networks have become impossible to circumvent when looking for a job. Internet is mainly used by GenYers when they are looking for their first job and throughout their career. Social networks would optimize chances of success in getting a first job. We demonstrate the interdependence between two variables: generation Y network and emotional competences. Emotional intelligence refers to the adaptive capacities other than purely cognitive. The person being able to demonstrate emotional intelligence has successfully developed four sets of skills, namely the identification of the emotions, the use of the emotions, the comprehension of the emotions and the adjustment of the emotions. Avec l’arrivée d’Internet, les modes de recherche d’emploi et de recrutement ont rapidement évolué. D’un point de vue historique, trois grandes phases se sont succédé. La première phase s’est déroulée dans les années 80 avec des recrutements en milieux fermés. Les cibles, en termes de métiers et de compétences, étaient connues d’avance et leurs modes d’accès directs (publicités dans la presse, agences intérim, ANPE). Les années 90 ont vu l’arrivée d’Internet avec l’apparition des sites d’entreprise, des sites d’emplois et les outils du Web 58. Valérie Charrière, Maître de Conférences Cnam, LIRSA, valerie.charriere@cnam.fr 59. Cécile Dejoux, Maître de Conférences, HDR, Cnam – Professeur ISC Paris, LIRSA, dejoux.cecile@gmail.com 60. Françoise Dupuich, Enseignant-chercheur, HDR, ISC Paris, LIRSA, francoise.dupuich@free.fr © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) 68 138 1.0. Cette époque se caractérise par la mobilité entre les fonctions, les secteurs d’activités et la transférabilité des compétences. Ainsi, les recrutements se sont faits en milieux ouverts. Les mises en relation entre organisations et candidats ont été décloisonnées grâce aux nouveaux outils du web. Ces outils ont introduit de nouvelles passerelles et relations entre entreprises et candidats. Il n’est pas rare que les employés soient sollicités, par exemple, pour convaincre des candidats. Les années 2000 se caractérisent par l’introduction du Web 2.0 et l’accélération de l’utilisation des réseaux sociaux. À ce stade, les candidats s’inscrivent dans un mode « proactif », ce qui signifie qu’ils sont constamment en veille sur le marché du recrutement grâce aux alertes des sites ou de leurs réseaux, et les mobilités peuvent se faire autant par opportunités que par nécessité. Les recrutements et les recherches d’emploi se sont inscrits dans un processus continu. De façon active ou de façon passive, de plus en plus de personnes se disent à l’écoute du marché de l’emploi, soit pour pallier à une rupture de contrat, soit pour tester sa valeur. Ce comportement est caractéristique de notre époque. Il symbolise un nouveau type de relation entre l’individu et l’entreprise dans la recherche d’emploi. Dans les années 80, le candidat répondait à une demande formalisée d’entreprise. Les outils de recherche et de recrutement étaient peu nombreux et utilisés pour répondre à un besoin. Dans les années 90, les outils ont commencé à devenir plus créatifs, plus nombreux, et la recherche d’emploi est passée d’une réponse à un besoin d’entreprise à une recherche « proactive » pour tester ses compétences et anticiper un licenciement. Les outils reposent sur l’apparition des réseaux sociaux et des sites de recrutement. L’époque de l’employabilité et de coresponsabilité a déplacé le curseur vers le salarié dans une logique d’anticipation et de prise d’initiative. Les années 2000 voient une accélération (voire une profusion) des outils de recrutement sur le Web, et ce sont les entreprises qui vont solliciter les talents sur leurs pages Twitter ou Facebook, qu’ils soient en fonction ou sur le marché de l’emploi, grâce à des systèmes de microblogage et micromarketing. Ainsi, les nouveaux outils du Web, et plus particulièrement les réseaux sociaux, ont favorisé une perméabilité totale entre individus et marché de l’emploi. Même si un collaborateur ne cherche pas à se positionner sur le marché de l’emploi, il a plus de chances qu’hier d’être « chassé » grâce aux réseaux sociaux. Il semble que le domaine du recrutement voie l’avènement de la micro-segmentation par le biais des réseaux sociaux qui, nous dit-on, sont devenus incontournables dans la recherche d’emploi. Aux deux tendances précédentes vient se rajouter le plébiscite des entreprises pour l’évaluation des compétences émotionnelles des collaborateurs. En effet, de plus en plus d’organisations, dans le cadre de leur processus de sélection ou de gestion des carrières, se mettent à évaluer les compétences émotionnelles qui sont présentées comme facteur de performance dans l’exécution d’un métier ou dans la mise en œuvre du leadership. Ces organisations argumentent sur © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/10/2022 sur www.cairn.info (IP: 196.119.73.68) 139 l’importance de prévoir si la personne aura les capacités suffisantes pour être à l’écoute, développer un sens relationnel, se connaître soi-même afin de résister au stress, de travailler efficacement en équipe et de déployer un sens du service à toute épreuve. Aussi cet article s’appuie sur ces trois tendances de fond qui caractérisent le paysage de la recherche d’emploi et du recrutement. Il cherche à comparer les outils mobilisés dans une recherche d’emploi (et plus particulièrement les outils liés aux réseaux et aux compétences émotionnelles) entre des individus issus de la génération Y qui recherchent un premier emploi, et ceux plus âgés qui suivent une formation continue. En d’autres termes, la question de recherche peut se formuler de la façon suivante : « dans quelle mesure la mobilisation des réseaux sociaux se manifeste dans la recherche d’emploi ? Et quels sont les profils émotionnels associés ? ». Nous approfondirons cette question à partir d’une recherche empirique sur deux groupes d’individus : des adultes en formation continue et des jeunes sortant d’une école supérieure de commerce. Dans un premier temps, une revue de littérature sur l’évolution des modes de recrutement et des pratiques de recherche d’emploi sera réalisée. Dans un deuxième temps, la présentation d’une étude exploratoire auprès d’une population d’adultes en formation continue et d’une population d’étudiants diplômés d’une école supérieure de commerce recherchant un premier emploi, sera exposée. Dans un troisième temps, les résultats de l’étude empirique testant l’utilisation des réseaux sociaux et des compétences émotionnelles lors d’une recherche d’emploi viendront compléter la partie discussion. 1. Revue de littérature L’évolution des modes de recrutement et de recherche d’emploi nous amène à souligner trois idées clés. La première tendance de fond concerne l’importance des réseaux sociaux présentiels et virtuels qui existent sous différentes formes (job board, serious game, site de recrutement des organisations, sites professionnels, sites personnels, etc.), et qui sont devenus incontournables, à la fois dans les processus de recrutement et dans la recherche d’emploi. La deuxième tendance de fond se caractérise par la reconnaissance des compétences émotionnelles comme facteur de succès dans la recherche d’un emploi et sa mise en œuvre. Ces compétences à multiples facettes (connaissance de ses émotions, gestion de ses émotions, compréhension des émotions des autres, relations sociales) semblent déterminantes dans un environnement mondialisé et incertain. La troisième tendance de fond concerne les différents comportements générationnels. La génération Y61 représente la première génération à avoir été élevée avec Internet. Est-ce que celui-ci lui uploads/Management/ mav-068-0137.pdf