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2 L’impact de la formation sur le développement des compétences au sein de l’en

2 L’impact de la formation sur le développement des compétences au sein de l’entreprise Université Alger 3 TOUATI Amyra اﻟﻣﻠﺧص: اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ أس ر اﻟﻣﺎل ي اﻟﺑﺷر ﻫو اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻷﻛﺛر أﻣﺎﻧﺎ ﻧﺔ ﺑﺎﻟﻣﻘﺎر ﻣﻊ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ،اﻟﻣﺎدي ﻷن اﻹﻧﺳﺎن ﻫو اﻟﻌﺎﻣل ﺋﯾﺳﻲ اﻟر ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ ﻓﻲ أي ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت طﺑﯾﻌﺗﻬﺎ أﻫداﻓﻬﺎ و . ﻟﻘد أﺿﺣﻰ اﻟﺗﻛوﯾن وﺳﯾﻠﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﻋﺔ ﻣﺗﻧو ،ﺟدا وﺻﻌﺑﺔ ﻓﻲ ﺑﻌض اﻷﺣﯾﺎن .ذﻟك أﻧﻪ ﻟﻛل ع ﻧو ﻣن اﻷﻫداف ع ﻧو ﺧﺎص ﻣن اﻟﺗﻛوﯾن ﯾﺗﻣﯾز اﻋد ﺑﻘو ﺗﺳﯾﯾر ﻣﻌﯾﻧﺔ وﻣﺣددة وﻟذﻟك ﻓﺈن ﻣﺎﯾﺑرر ﻋﻣﻠﯾﺔ وﺟوب اﻟﺗﻛوﯾن ﻫو إﺻطﻼﻋﻪ ﺑدور ﻫﺎم ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻣﺧﺗﻠف اﺣل ﻣر اﻟﺗﺳﯾر و ﻓﻲ ﺗﻧﻣﯾﺔ د ار اﻟﻣو ﯾﺔ اﻟﺑﺷر ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻟﺧﺻوص .وﻟﻬذا ض اﻟﻐر ﻓﺈن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن ﺗﺳﺗوﺟب ﺗﺳطﯾر ﺳﯾﺎﺳﺔ ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ ﺗوﻓﯾر اﻓز اﻟﺣو و اﻓﻊ اﻟدو ﯾﺔ اﻟﺿرور اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌل وﺟود اﻟﻛﻔﺎءات ﯾﺔ اﻟﺑﺷر ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف ﻣﺎت ﻣﯾﻛﺎﻧز اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ظل ﻣﺳﺗﺟدات اﻟﺳﺎﻋﺔ ا أﻣر ﻻ ﺿﺔ.ان ﻣﻔر ﻣﺎ ﯾﺑرر ﻛﯾز اﻟﺗر اﻟﺣﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻟﺗﻛوﯾن ﻫو ذﻟك اﻟﺗﺄﺗﯾر اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻠﻛﻔﺎءات ﯾﺔ اﻟﺑﺷر ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻧﺟﺎﻋﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻘد ﺗﺄﻛد ﻋﺑر اﻟﺳﻧﯾن أن ﻣﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺗﻛوﯾن –اﻟﻧﺟﺎﻋﺔ أﺻﺑﺣت ا ﻣؤﺷر ﺣﻘﯾﻘﯾﺎ ﯾﺗﺧذﻩ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺳﯾرون ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﺻﻌﺑﺔ ﻧﺷﺎطﺎﺗﻬم ، ﺟﻊ ﻛﻣر ﻟﻠﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ. ﻓﻛﻠﻣﺎ ﺗﻣﯾز اﻟﻣﺳﯾرون ﺑﻛﻔﺎء ة ة ﻛﺑﯾر وﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻧﻛز ﺗر اﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ اﻧﺗﻬﺎج ﺳﯾﺎﺳﺔ ﻟﻼﺑداع اﻻﺑﺗﻛﺎر و ﻋﻠﻣﯾﺎ و ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ إﻻ و ﺗم غ ﺑﻠو اﻷﻫداف ة اﻟﻣﺳطر ﻟﻠﻧﺟﺎﻋﺔ وﺑﺄﻗل اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ. اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟداﻟﺔ أس :اﻟر اﻟﻣﺎل ،ي اﻟﺑﺷر ،اﻟﺗﻛوﯾن ف اﻟﻣﻌﺎر ، ،ات اﻟﻣﻬﺎر اﻻﺑﺗﻛﺎر Résumé : L’investissement en capital humain est l’investissent le plus sûr, et le plus rentable en comparaison avec l’investissement physique, car l’homme est le facteur central de développement dans la politique de toute entreprise quelque soit sa nature et ses objectifs. Dans ce contexte, la formation s’impose comme un moyen indispensable pour servir des objectifs bien précis, mais à chaque type d’objectifs ,correspond un type de formations ,et que chacun de sa part, l’entreprise et le salarié, prouvent un intérêt particulier à cette formation. Ceci étant, la formation devient le facteur de développement des compétences le plus approprié car elle permet l’accroissement du capital connaissances en le mettant au service de l’entreprise ,pour que celle-ci puisse, non seulement survivre, mais faire face a la rude concurrence imposée par les exigences du marché. Ainsi donc, l’opération-formation nécessite l’instauration d’une politique de motivation permettant l’implication de l’homme dans toute dynamique de performance de l’entreprise qui consiste à s’assurer un avantage compétitif durable grâce à la formation , à la créativité , et l’innovation de ses compétences . Les mots clés : capital humain, formation, compétence, l’innovation, créativité. Amira.touati2014@gmail.com 3 Introduction : Dans un environnement difficile, caractérisé par une concurrence de plus en plus rude, l’entreprise doit être appelée à atteindre des objectifs liés à la performance pour qu’elle puisse, non seulement survivre, mais concurrencer. Dans cette optique, elle doit donc instaurer une politique de bonne gouvernance qui s’inscrit dans une trajectoire qui voit ses performances s’améliorer au fil des années. Cette politique ne peut se réaliser que par la formation et l’investissement en capital humain, tout en veillant à rationnaliser les investissements liés à la formation, et à décentraliser la fonction –formation afin d’impliquer plus de stratégie dans la définition de la politique de la formation au sein de l’entreprise. La formation est un ensemble de dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications organisationnelles du travail induits pour l’évolution technologique et économique, et de favoriser leur évolution professionnelle. Les compétences quant à elles, constituent des ressources pour l’entreprise, ce sont des actifs immatériels, indispensables au bon fonctionnement et au développement de l’entreprise. Ainsi donc, la formation constitue le moyen le plus approprié pour développer les compétences des entreprises et qui , à moyen et long terme représentent un investissement rentable, sûr , et générateur de valeur ajoutée La réactivité, la variété et l’innovation ont pour finalité une performance qui repose sur une dynamique basée sur l’anticipation des technologies, des produits, des marchés, et des stratégies de la concurrence…., donc des futurs métiers et des compétences nécessaires à la réalisation des projets. Dans la nouvelle logique qui repose sur la concurrence en priorité la performance de l’entreprise consiste à s’assurer un avantage compétitif durable , et c’est la compétence du personnel qui fait la différence, grâce à la formation , à la créativité à et à l innovation . 4 1 . Concepts de formation et de compétence : La formation est l’un des moyens les plus efficaces qui permet aux employés d’accéder à des postes plus importants et les rendre plus aptes à utiliser pleinement leurs savoir –faire afin d’améliorer la qualité du travail. Elle est considérée comme un facteur important permettant le développement technique et économique de l’entreprise. A cet effet , une panoplie de définitions du concept de formation existent à titre d’illustration, nous présentons les définitions suivantes : « C’est la possibilité de préparer le personnel au changement technologique, lui permettant de s’adapter aux nouvelles conditions de travail, de développer ses connaissances, pour une grande efficacité de l’entreprise dans son personnel »1 « La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de méthode et de supports à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux, sans oublier l’accomplissement adéquate de leurs fonctions actuelles et futures » 2 « La formation répond à la fois aux attentes du personnel et aux besoins de l’entreprise. Elle contribue au premier chef , à l’atteinte de leurs objectifs – satisfaction professionnelle, performance économique – en prenant compte de l’évolution des métiers. Elle aide au maintien de l’employabilité des compétences requises. Elle permet à l’employeur de remplir son obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leurs emplois »3 1 MEIGNANT, ( Alain ): manager la formation, éditions Liaison , Paris , 1997, pp.57-58. 2 SEKIOU (L) et autres : gestion des ressources humaines, éditions Debock, université Bruxelles,2004,p336 3 PERETTI, ( Jean-Marie ): ressources humaines, éditions Vuibert , Paris ,2003.p393. 5 Ceci étant , la formation devient un moyen indispensable pour servir des objectifs bien précis , mais à chaque type d’objectifs , correspond un type de formations et que l’entreprise et le salarié prouvent un intérêt particulier à cette formation. la notion de compétence, quant à elle , nous renvoie à deux types d’enseignement , l’un est relatif à l’élément individuel, l’autre et lié à des caractéristiques propres au salarié . Dans cette optique, la formation est le facteur de développement des compétences le plus approprié , car elle permet au salarié d’ accroitre ses connaissances et de les mettre au service de son entreprise pour qu’ ‘il puisse accomplir efficacement les tâches qui lui sont assignées. Le processus d’évaluation des compétence, peut s’opérer en respectant des critères liés à l’évaluation des résultats, à l’analyse des pratiques professionnelles , et enfin aux ressources ( connaissances , savoir-faire , capacité. etc..) donc la compétence est définie ainsi :1 « une combinaison de connaissance, savoir-faire , expérience , et comportement s’exerçant dans un contexte précis . elle se constate lors de mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est valable . c’est donc à l’entreprise de la repérer, de l’évaluer , et de la valider et de la faire évaluer » D’après LEBOYER les compétences sont : « des répertoires de comportements que certaines personnes maitrisent mieux que d’autres, ce qui les rend efficaces dans une situation donnée.ces comportements sont observables dans la réalité quotidienne du travail , et également dans des situations tests , Il mettent en œuvre de manière intégrée des aptitudes , des traits de personnalité , des connaissances acquises ».2 De ce qui précède, nous constatons que la notion de compétence est donc associée aux comportements que 1BARAKATOOLAH, (Amina) : valider les acquis e et les compétences en entreprise ,INSEP, Consulting éditions , Paris , 2000,p.28. 2 LEBOYER ,(Claude Lévy) : gestion des compétences , éditions d’Organisation , Paris , 2002 , p . 66. 6 certaines personnes maitrisent , en comparaison avec d’autres personnes , par rapport à une situation précise . 2 .L’impact de la formation sur les composantes de la compétence : DENNERY Marc 1 distingue cinq composantes de la compétence. Les trois premières parmi elles sont bien connues des formateurs qui les utilisent pour concevoir leurs programmes de formation, il s’agit du savoir, savoir-faire, et savoir être. DENNERY Marc ajoute à ces trois premières composantes deux autres qui sont plus originales et plus difficiles à cerner : les démarches intellectuelles et la confiance en soi. 2.1.L’impact de la formation sur les connaissances : a) L’impact de la formation sur les savoirs : On peut distinguer deux types qu’il convient de retenir : 1. les savoirs liés à une discipline scientifique, c’est à dire généraux, utilisant des concepts, que l’on peut qualifier de « savoirs théoriques ». 2. les savoirs liés à un uploads/Management/ l-x27-impact-de-la-formation-sur-le-developpement-des-competences-au-sein-de-l-x27-entreprise.pdf