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Les nouvelles solutions RH 2010 Outils et pratiques RH innovants, disponibles à

Les nouvelles solutions RH 2010 Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS Gestion intégrée des talents Réseau social RH 2.0 Portail RH et processus collaboratifs Pilotage et décisionnel RH Bulletin de salaire électronique Gestion des risques professionnels Accidents du travail Enterprise Feedback Management (EFM) Le modèle SaaS pour les RH Guide RH SaaS 2010 Extrait : Entreprise Feedback Management (EFM) Vous pouvez télécharger le guide complet sur notre site Sommaire 2 Guide RH SaaS 2010 I. Les outils RH à l’horizon 2010 3 II. Gestion intégrée des talents 6 III. Réseau social RH d’entreprise 2.0 7 IV. Portail RH et processus collaboratifs 8 V. Pilotage et décisionnel RH 9 VI. Bulletin de salaire électronique 10 VII. Gestion des risques professionnels 12 VIII. Accidents du travail 13 IX. Enterprise Feedback Management (EFM) 14 X. Le mode SaaS pour le SIRH 16 XI. Le Club Alliances Ressources Humaines 17 XII. Définitions 18 Les outils RH à l’horizon 2010 3 Guide RH SaaS 2010 Elle est loin l’époque où la fonction ressources humaines était encore désignée sous le vocable de « fonction du personnel » ou « administration du personnel ». L’évolution ces dernières décennies a été importante, et la technologie, notamment l’informatique, en est devenue l’un des moteurs. Parallèlement, la fonction ressources humaines (et l’on peut même parler des fonctions ressources humaines) a élargi son champ de compétences pour occuper une place stratégique au sein de l’entreprise. Apparue à la fin des années 90 aux États-Unis, l’e-GRH, ou GRH électronique, a fait son chemin dans les entreprises pour devenir indispensable. Quel que soit le nom que l’on donne à ce phénomène, les NTIC sont désormais au cœur d’un nombre croissant de directions des ressources humaines. Recrutement, management, formation, paie, reporting… chaque département a connu son lot d’évolutions liées à la technologie, voire de révolution. L’objectif de ce guide sera donc d’abord de dresser un état des lieux des problématiques de quelques-unes des fonctions RH évoquées précédemment, et des outils qui apportent une réponse pertinente et efficace à ces problématiques. Mais aussi, au-delà de cet état des lieux, de faire de la prospective en mettant en avant de nouveaux outils RH dont la diffusion et l’utilisation sont appelées à se généraliser. I - Les NTIC au cœur de la fonction Ressources Humaines II - Evoluer encore, et se projeter au-delà des crises Il est manifeste que l’année 2009, au niveau de l’entreprise et de sa gestion, restera marquée par les crises. Crise économique tout d’abord, qui a pu conduire les directions générales à utiliser les ressources humaines comme une variable d’ajustement. Mais aussi crise due à l’apparition de la grippe A, qui a rappelé la nécessité de disposer d’outils RH souples, performants, adaptés à la gestion de situations extrêmes. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité. L’ un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts de gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction. Bien évidemment, la GRH doit aussi aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement. Elle doit par exemple avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources humaines où les managers se voient attribuer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant. Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources Humaines. Ils sont en effet susceptibles d’automatiser un certain nombre de tâches qui nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières et humaines importantes. Mais les adaptations et évolutions logicielles imposées par les situations de crise, peuvent aussi être porteuses de rentabilité et d'efficacité à plus long terme, et se mettre au service des entreprises au quotidien. Les chiffres du marché des logiciels et services de gestion de la paie et des ressources humaines (SIRH) pour 2008 Ce marché représentait en 2008 1,6Mds d'euros. Il se décomposerait ainsi :  paie et administration du personnel, 43%  gestion du temps et des activités (GTA), 23%  solution et services GRH (gestion des ressources humaines) 33% Cette dernière catégorie inclu la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), le recrutement, la gestion des carrières et de la formation. Pour 2009, PAC anticipe une progression des solutions GRH, mais un recul des autres activités. Cette progression en matière de gestion des ressources humaines (GRH) s'explique en partie par la forte progression du e-learning et de la gestion des talents. Source : Le monde informatique et PAC Les outils RH à l’horizon 2010 4 Guide RH SaaS 2010 III - Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Autre, précisez Non réponse La complexification des organisations Les évolutions règlementaires L'hétérogénéité des processus RH L'obsolescence des savoir-faire des salariés L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH Le renforcement de l’efficacité des processus RH L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher) La décentralisation des process RH Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ? Les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la contrainte majeure pour la fonction Ressources Humaines (Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées à la GPEC). La complexification des organisations, mais aussi des contraintes légales, est donc bien un enjeu majeur pour la fonction RH dans les années qui viennent. En début d’année 2009, le Club Alliances Ressources Humaines a réalisé une grande enquête auprès des décideurs de la fonction RH. Plus d’une centaine d’entre eux ont répondu, nous permettant ainsi de rédiger un rapport sur les « Enjeux du Capital Humain ». Ce rapport est téléchargeable gratuitement sur notre site : http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com Parmi les questions posées, nous avons listé les contraintes auxquelles la fonction RH doit faire face en priorité. Voici les résultats : En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de son employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les aides et prises en charge financières, la bonne construction du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC. Comment passe-t-on de la stratégie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par la Direction Générale, et surtout acceptée par tous et portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de GRH dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois et de compétences. A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents. Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie numérique actuelle et future. Les outils RH à l’horizon 2010 5 Guide RH SaaS 2010 IV - Chiffres et tendances Quels seront les prochains chantiers de votre Département Ressources Humaines ? Ces chiffres sont tirés de notre rapport 2009 « Enjeux du Capital Humain », téléchargeable gratuitement sur le site : http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com 0% 20% 40% 60% 80% 100% Gestion de la paie Gestion des temps Gestion du plan de formation Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF) Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC) Gestion des notes de frais Gestion du recrutement Gestion des accidents du trav. et des risques pro. Distribution des documents RH Gestion des archives et documents RH Communications RH / Manager / Salarié (portail RH) Pilotage Décisionnel RH Gestion des entretiens d’évaluation et des uploads/Management/ guide-saas-rh-2010-entreprise-feedback-management.pdf