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Introduction : Dans une économie, le marché du travail revêt une importance fon

Introduction : Dans une économie, le marché du travail revêt une importance fondamentale, puisque c’est lui qui permet d’affecter le capital humain à ses usages les plus productifs. Dans le but de protéger les travailleurs, les gouvernements ont toutefois institué au fil des ans diverses contraintes institutionnelles (Code de travail). Le salaire un élément clé du contrat de travail c’est la contrepartie monétaire du service rendu, si non le plus significatif de la relation employeur-employé, il est conçu comme la contrepartie d’un travail effectué par un ouvrier ou un employé pour le compte d’un employeur auquel il est lié par un contrat de travail, à signaler que les autres formes de contrats nommés tel que le contrat d’entreprise et le mandat donne bien lieu à des rétributions mais celles-ci n’ont pas le caractère du salaire qui, lui, doit correspondre efficacement au travail accompli. 1- Définition : Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires successives et de la règlementation : le Code du travail. 2- Types du salaire : a. Le salaire individuel : Il est déterminé dans le contrat individuel. Ce salaire peut se présenter sous plusieurs aspects. Il peut être au temps, à la pièce ou à la tâche.  Salaire au temps : Le salaire au temps est fixé par unité de temps au travail.  Avantages : Facile à établir et à comprendre, Favorable aux paresseux  Inconvénients : L’ouvrier actif n'est pas mieux payé que le paresseux, d'où influence néfaste sur la productivité et nivellement par le bas, d'où facteur de prix de revient unitaire élevé, nécessité d'un personnel et matériel abondants pour une production, nécessité d'une surveillance continuelle.  Appréciation : ce système appliqué seul tend à disparaitre à cause de ses inconvénients.  Salaire à la pièce : Ce type de salaire est fixé par unité de production.  Avantages : le contre-pied des inconvénients précédents.  Inconvénients : Source de fréquents conflits dans son établissement et son application, risque de malfaçons (l'ouvrier recherchant plus la quantité que la qualité de sa production).  Appréciations : ce système est, en principe, le plus équitable. b. Le salaire collectif : Il est déterminé dans les contrats collectifs pour une équipe d'ouvriers qui se répartissent librement le salaire collectif.  Travail à l'entreprise : Le salaire collectif est convenu pour un travail déterminé (ex : abattage d'arbre, terrassement, moisson), entre l'employeur et une équipe qu'il constitue.  Commandite d'atelier : Ici, l'équipe recrute elle-même et se charge d'un travail déterminé à prix forfaitaire.  Equipes autonomes : Système récent qui consiste à sectionner l'entreprise (quand possibilité) en ateliers autonomes (exemple : dans une fabrication des chaussures). Chaque atelier reçoit un salaire collectif déterminé en fonction du travail à effectuer. c . Les salaires à primes : Les primes peuvent être attribuées individuellement ou collectivement. Les principales modalités de primes individuelles sont :  Prime à la qualité du travail : Par exemple quand l'ouvrier décèle les défauts dans les pièces qui lui sont remises.  Prime à la vente : Par exemple pour les vendeurs dans un grand magasin sous-forme d'un taux de pourcentage sur le chiffre d'affaires qu'ils réalisent.  Prime à la production : Quand on dépasse un quantum déterminé. Parmi les primes collectives ou primes d'entreprise, on distingue :  Les primes de productivité : qui intéressent le personnel à la productivité technique, laquelle se mesure par, l'amélioration du coût de production comparé à un coût de production de référence. Dans la mesure de cette amélioration, une prime est donc payée quel que soit le résultat d'exploitation (et donc, même s'il est déficitaire).  Les primes de prospérité : qui intéressent le personnel à la productivité économique, laquelle se mesure par l'amélioration du bénéfice d'exploitation. Dans laquelle de cette amélioration, une prime est payée quelle que soit la productivité technique (donc, même si elle est en recul). Section 2 : Les composantes du salaire : Le salaire peut comporter une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction et une partie variable liée aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur. 1. Base de travail C’est l’élément essentiel de la rémunération. Il sert de référence pour le calcul des autres prestations. Il est fixé d’avance, dans sa nature et dans son mode de calcul (contrat de travail). Il peut être majoré des heures supplémentaires. 2. les compléments de salaire Leur attribution peut être d’origine interne ou externe, ils peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non. Ce versement peut être immédiat ou différé. Les éléments internes peuvent prendre plusieurs formes : Primes  : C’est la somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité). Elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de Sécurité sociale.  Indemnités : C’est la somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié de frais supportés à l’occasion du travail (indemnité de déplacement, prime de panier, prime de salissure), elle n’est alors ni imposable, ni soumise à cotisations. En revanche, l’indemnité de congés payés est soumise au calcul des cotisations.  Gratifications: Il est versé pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage, naissance). En principe, échappe au calcul des cotisations. Avantages en nature : Ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture, logement, voyage, voiture de société, téléphone personnel, loisirs, conseils juridiques ou financiers, club sportif ou culturel). Partie intégrante du salaire, ils sont soumis à l’impôt et aux cotisations sociales. Ils peuvent avoir plusieurs origines :  légale (congés payés, congés familiaux, indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions)  conventionnel en espèces (congés supplémentaires, prime d'ancienneté, primes de sujétion et de responsabilité, gratifications)  conventionnels en nature (voiture et logement de fonction, téléphone et ordinateur utilisables en dehors des heures normales de travail). 3. Les suppléments de salaire : Ils sont constitués des éléments suivants :  en espèce (mutuelle, prévoyance, retraite, prêts, chèques : restaurant, transport, vacances)  en nature (assistance juridique, conseils). 4. Evaluation du salaire a- Le salaire direct : C’est une somme payée en espèce, à laquelle peuvent s’ajouter des commissions, des indemnités, des participations et des avantages en nature, tels que la fourniture d’un véhicule, d’un logement, etc. b- le salaire indirect Il s’agit des cotisations sociales à la charge de l’employeur. On distingue :  Cotisations à la CNSS: elles se composent des • Allocations familiales ; • Prestations sociales ; • Assurance maladie obligatoire ; • Taxe de la formation professionnelle.  Autres charges patronales: il s’agit, notamment, des cotisations aux caisses de retraite et aux assurances groupe telles que: • CMR : Caisse marocaine des retraites • RCAR ; • CIMR ; • Certains organismes ont leurs propres régimes de retraite : BAM, OCP, ONE… 5. Sécurité Sociale Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs conventions dans ce sens. - Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse. - Le taux de cotisation du à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants : • Par patronale: 16.10 % du salaire brut. • Part salariale: 4.29 % du salaire brut. • Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams. Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur, calculé sur le salaire brut mensuel du salarié. 6. Charges sociales  Taxe de formation professionnelle: 1, 6% sur le salaire brut.  Congé annuel payé (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les moins de 18 ans). Jours fériés (13 jours chômés payés)  Section 3 :les systèmes d’incitations Concepts et définition S’agissant de leur rémunération, les salariés s’interrogent généralement sur le montant qu’ils doivent recevoir en comparaison, notamment, de celui obtenu par des collègues ayant un niveau équivalent (distribution équitable). Leurs questions portent également sur la manière dont sont prises les décisions dans ce domaine (procédure équitable). Ils attendent d’être rémunérés selon leur contribution effective à l’entreprise (principe de justice) et que leurs salaires reflètent leur position dans la hiérarchie (cohérence du statut).La plupart de ces éléments relèvent plus de la socio-psychologie que de l’économie. Le plus souvent la motivation n’est pas seulement financière mais relève aussi du statut dans l’entreprise. Compte tenu de ses effets importants sur le personnel dans son ensemble, il est donc important de respecter les principes suivants dans la mise en place d’un programme d’incitation salarial : les mécanismes d’incitation : doivent être transparents (les membres du personnel doivent pouvoir comprendre aisément le système ; les critères d’attribution doivent être aussi objectifs que possible ; uploads/Management/ expose-sur-le-salaire-et-les-systemes-d-x27-incitations.pdf