Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

L’AUDIT DE L’EVALUATION DU PERSONNEL ET DU RECRUTEMENT LES METHODES D’EVALUATIO

L’AUDIT DE L’EVALUATION DU PERSONNEL ET DU RECRUTEMENT LES METHODES D’EVALUATION DU PERSONNEL Ce sont des instruments pour évaluer et améliorer la performance individuelle et collective en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise L’EVALUATION DU PERSONNEL priorités de l’entreprise Performance mesure du résultat Valeur ajoutée par l’équipe/individu Importance relative de l’équipe et des résultats individuels (valeur ajoutée) ? Comparer les performance de l’équipe/individus par rapport aux standards de performance IMPORTANCE DE L’EVALUATION DES PERFORMANCES La cohérence des buts Actionnaires / Direction Direction / managers et collaborateurs Lutter contre certains problèmes l’asymétrie de l’information difficultés du suivi risques éthiques Le turnover le retrait... INTERET D’UN SYSTEME D’EVALUATION Créer un système de motivation qui réduit les divergences d’intérêt Relier l’appréciation des salariés à leur performance Lutter contre la paresse sociale Lier le système de récompense et de rémunération des employés à leur performance LES AUTRES BUT DE L’EVALUATION Elle doit répondre aux besoins de l’entreprise mais aussi de l’individu améliorer et orienter les performances recueillir l’opinion et les désirs du salarié Elle sert de base pour : Les décisions de récompense La motivation des équipes L’identification des potentiels La promotion du dialogue La confiance du collaborateur dans le système de distribution des récompenses TROIS ETAPES DANS LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’EVALUATION Définir les stratégies et les objectifs de l’entreprise Mesurer les performances Adapter le système d’évaluation et de récompense LES ORIENTATIONS POSSIBLES DE L’EVALUATION L’évaluation pour motiver et développer appréciation orientée sur les résultats appréciation basée sur les compétences L’évaluation pour mesurer et comparer Appréciation de la personnalité Appréciation des compétences liées au poste L’échelle de notation Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire développemen t personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé LE SYSTEME D’EVALUATION AUDIT DE L’EVALUATION DU PERSONNEL LE PROCESSUS Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire Développeme nt personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé Partager la vision LE SYSTEME D’EVALUATION PARTAGER LA VISION Abstrait Concret court terme Long terme Vision Mission Buts Objectifs Tâches Activités Planning Action Management de la performance Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire Développeme nt personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé Fixer les objectifs LE SYSTEME D’EVALUATION FIXER LES OBJECTIFS Chaque objectif écrit doit : répondre aux questions de définition classiques : qui, quoi, où, quand, combien, pourquoi laisser la marge d’initiative nécessaire au subordonné en ne précisant pas le comment limiter les risques en indiquant les contraintes à respecter et en évoquant les moyens mis en œuvre comporter une pondération afin de permettre au subordonné d’évaluer l’importance relative de l’objectif par rapport aux autres Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire Développeme nt personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé Management quotidien LE SYSTEME D’EVALUATION MANAGER AU QUOTIDIEN Cela veut dire piloter, être dans l’action faire du suivi du coaching … et parfois de la discipline Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire Développeme nt personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé Mener l’entretien LE SYSTEME D’EVALUATION STRUCTURE TYPE D’UN ENTRETIEN Norman Maier (1958) a définit 3 types Le style « constate et commente » : l’appréciateur est un juge Le style « constate et écoute » : l’appréciateur juge mais tient compte du commentaire de l’apprécié Le style « résolution des problèmes » : l’apprécié prend une part active dans l’évaluation des performances, l’analyse des problèmes et la suggestion des solutions L’évaluation des performances émerge de la discussion C’est le style le plus efficace SCHEMA D’ENTRETIEN 1. Introduction Accord sur le but et la structure de l’entretien avec l’apprécié Vérification si la préparation a été faite 2. Revue des faits Examen des performances de la précédente période L’appréciateur complète l’analyse 3. Opinion de l’apprécié Commentaires de l’apprécié sur ses performances 4. Commentaire de l’appréciateur L’appréciateur ajoute de la perspective à l’analyse de l’apprécié 5. Résolution des problèmes Discussion sur les solutions à apporter 6. Fixation des objectifs Accord sur les actions à mettre en oeuvre et par qui LE PROCESSUS D’EVALUATION LES RISQUES DE DERIVE CULTURELLE UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE • La tragédie Gréco-Latine ligne du temps intrigue Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures conclusion Suspens ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens jugement final ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE ligne du temps • La saga nordique UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue 1 ligne du temps • La saga nordique UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue 1 intrigue 2 ligne du temps • La saga nordique UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue 1 intrigue 2 intrigue 3 ligne du temps • La saga nordique UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue 1 intrigue 2 intrigue 3 aventures aventures aventures conclusion conclusion conclusion intrigue 4 intrigue 5 ligne du temps • La saga nordique UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens jugement final ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine, en cas de résultats positifs UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue aventures Suspens jugement final ligne du temps • La tragédie Gréco-Latine en cas de résultats négatifs UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE intrigue 1 intrigue 2 intrigue 3 aventures aventures aventures conclusion conclusion conclusion intrigue 4 intrigue 5 ligne du temps • la culture nordique et anglo- saxone entretien d’appréciation = rapport d’étape UNE VISION CULTURELLE DU MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE L’ENTRETIEN D’APPRECIATION EXEMPLES DE FORMULAIRE LES PRINCIPAUX OUTILS D’EVALUATION Principaux outils L’entretien annuel traditionnel L’assessment center Le 360° La réunion carrière Type d’organisatio n Organisatio n hiérarchiqu e Organisation hiérarchique Organisatio n en réseau ou en équipe Tous types Direction du feedback Direction descendant e Direction descendante Toutes les directions Direction descendant e Le 360° Auto évaluation des compétences managériales : organisation Technique / business Relations interpersonnelles Construction d’équipe… Supérieur direct Subordonnés immédiats Autres interlocuteurs pertinents (clients, fournisseurs) Collègues / membres de l’équipe L’APPRECIATION DU PERSONNEL EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE 360° Stratégie d’entreprise mission Département description de postes principales tâches et responsabilités Accord de performance Objectifs Contrôle feedback Coaching counseling discipline Appréciation des performances Entretien d’évaluation Récompenses système de salaire développemen t personnel carrière : entreprise/ manager : rôle du manager : manager / employé 360° Entretiens annuels Réunions carrière Assessment center PLACE DES DIFFERENTS OUTILS 1. Intégration Liens avec la stratégie, le management quotidien et la gestion des ressources humaines 2. Organisation Variété des méthodes et des niveaux d’appréciation 3. Animation Implication et perception des salariés, typologie des entretiens 4. Administration Niveau de formalisation (procédure, formulaires, système d’information) 5. Évaluation Pratique d’audits, revue des méthodes, analyse de la contribution à la performance AUDIT DU SYSTEME D’EVALUATION AUDIT SOCIAL L’AUDIT DU RECRUTEMENT Audit du processus de recrutement 1 – Analyse du besoin et définition du poste 2 - Formalisation du profil du candidat 3 - Identification des sources et canaux de recrutement 4 - Campagne de recrutement et choix des outils de sélection 5 - Décision d’embauche 6 - Intégration du salarié Arbitrage promotion interne/recrutement externe Entretien individuel Entretien collectif Tests Analyse graphologique Timing Audit du processus de recrutement L’analyse du besoin tient-elle compte des orientations stratégiques de l’entreprise et de l’évolution prévisible de l’emploi ? Existe-t-il un organigramme, des définitions de fonctions ? La définition du poste est-elle écrite ? Qui l’établit ? 1 – Analyse du besoin et définition du poste Audit du processus de recrutement Qui participe à sa réalisation ? Y a-t-il recours à des aides extérieures (consultants, intérim, enseignants…) ? Le taux de turn over et d’absentéisme par catégorie est-il connu ? 2 - Formalisation du profil du candidat Audit du processus de uploads/Management/ evaluation-amp-recrutement.pdf