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1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Année universitaire 2020/2021 de Ca

1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Année universitaire 2020/2021 de Casablanca Cours : Théorie des Organisations Semestre 6 L’école des Relations Humaines L’école des relations humaines est un mouvement qui est apparu à la fin des années 30, après la crise économique de 1929. Selon l’approche du schéma de Scott (1978), le mouvement des relations humaines est un système fermé/approche sociale. Cette école s’est focalisé sur l’importance du social dans l’organisation, vu que l’individu a besoin d’appartenir à un groupe, de communiquer, d’échanger ses idées, de montrer son utilité etc. Ce mouvement cherche à donner à la dimension humaine une place centrale et importante, contrairement à l’école classique qui donne plus d'importance au processus de production, et néglige le rôle de l’homme et de la dimension humaine. Il est considéré comme système fermé puisqu’il est centré sur la gestion des relations humaines au sein de l’entreprise tout en négligeant l’environnement externe. C’est un mouvement qui est apparu suite à plusieurs facteurs, comme la naissance de l’ergonomie (l’adaptation des outils de travail à l’homme) suite à l’évolution des techniques de productions ; l’importance des facteurs psychologiques et physiologiques sur la productivité de l’entreprise, et la crise de 1929 qui était à l’origine des mouvements de contestations contre l’école classique. La hausse du taux d’absentéisme, de la rotation du personnel, et la baisse de la productivité malgré l’amélioration des conditions de travail et des salaires entre 1920 et 1940 dans les entreprises industrielles américaines sont aussi des facteurs qui ont contribué à l’apparition du mouvement des relations humaines. Avant d’aborder les expériences de Hawthorne, l’apport de Mayo et des autres auteurs, il est primordial de connaitre l’origine de ce mouvement, et les auteurs qui ont contribué à son apparition. Ces auteurs Robert Owen (1771-1858), Munsterberg (1863-1916) et Mary Parker Follet (1868-1933) ont tous critiqué le capitalisme sauvage et ses méthodes, et ont mis en avant la compréhension des mécanismes psychologiques, la motivation et le travail de groupe. 2 1. Principes des travaux de Mayo : Elton Mayo s'est intéressé aux conditions matérielles de travail (éclairage, chauffage, bruit...etc.) et leur impact sur la productivité à la Western Electric et ce à travers une série d'expériences. • La première série d'expériences : Etudes sur l'éclairage et son impact sur la productivité réalisée de 1924 à 1927 : Mayo et ses équipes partent du postulat qu'une amélioration de l'éclairage est supposée causer une productivité accrue. Or, sur le terrain, ils aperçoivent que la productivité s'améliore aussi bien dans le groupe étudié que le groupe témoin (groupe travaillant dans des conditions de travail stables) et que la productivité continue à s'améliorer même lorsque l'on fait diminuer l'intensité de la lumière. Ces résultats l'amènent à considérer que d'autres facteurs interviennent dans l'explication de la productivité. En particulier, en déduit que la simple connaissance par un individu qu'il est sujet d'observation modifie son comportement. C'est ce qu'on appelle "l'effet Hawthorne". • La seconde série d'expériences : Réalisée entre 1927 et 1933, a pour but l'étude de l'incidence de la fatigue sur la productivité : Il s'agit d'étudier le comportement d'un groupe de cinq ouvrières suite à différentes décisions (augmenter les salaires, accorder un temps de pause supérieur, accroître le temps de repos). Là encore, les performances continuent à s'accroître même lorsqu'on réduit la rémunération des membres du groupe. Le compte rendu des entretiens menés au sein des usines fait apparaître que l'explication réside dans les relations à l'intérieur de l'unité de travail. Les ouvriers sont avant tout motivés par leur appartenance à un groupe social et éprouvent des besoins de relation et de coopération. L'auteur en conclut que ce ne sont pas les facteurs matériels qui gouvernent principalement le rendement mais des éléments de nature psychosociale à savoir :  L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du groupe  L'acceptation du travail par le groupe  Les bonnes relations avec l'encadrement  Les rémunérations non économiques : valorisation du travail, reconnaissance, satisfaction du travail bien fait. L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe. En effet, l'employé ne réagit pas en tant 3 qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au-delà de l'organisation formelle, il existe donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance. 2. Principes de la théorie des besoins « Maslow » : Maslow a élaboré une théorie des motivations qui repose sur la hiérarchie des besoins humains. Cette approche peut se résumer en deux points : On peut hiérarchiser les besoins humains en cinq niveaux (voir la pyramide en annexe) : 1. Les besoins physiologiques : Ils correspondent aux besoins de manger, dormir, boire... qui ne peuvent être satisfaits uniquement grâce au salaire. 2. Les besoins de sécurité : Ce sont les besoins de travailler dans de bonnes conditions physiques, avoir un minimum de sécurité au niveau de l'emploi. 3. Les besoins d’appartenance : Affection, intégration au sein d’un groupe, acceptation et amitié. 4. Les besoins d’estime : Sur le plan interne : respect de soi-même, indépendance et réussite. Sur le plan externe : statut social, considération, attention. 5. Les besoins d’accomplissement : Développement personnel, exploitation de son propre potentiel, envie de se réaliser. Un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui semble le plus vital. Dès que ce besoin est satisfait, l'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important. Ainsi, dès qu'un besoin est satisfait, il cesse d'être essentiel pour l'individu et un autre besoin apparaît alors, qui sera persistant aussi longtemps qu'il n'est pas satisfait. Ces besoins sont soumis à certains principes simples pour faciliter leur utilisation : le principe d’émergence insistant sur la hiérarchisation de ces besoins dans l’ordre présenté précédemment, ils sont motivants dans cet ordre croissant. Les idées de Maslow vont féconder le thème de la motivation en particulier chez de nombreux chercheurs nord-américains. Tout comme Maslow, les travaux de Herzberg vont se diffuser rapidement, complétant sa théorie mais avec ses spécifiés. En reconnaissant cette théorie, les gestionnaires, peuvent réaliser les objectifs de leur organisation simplement en éliminant les obstacles qui empêchent les individus d'être heureux à travers la détermination des niveaux de la hiérarchie dans lesquels le personnel de l'entreprise se situe, puis s'attacher à satisfaire les besoins correspondants à chacun de ces niveaux, ou ceux des niveaux immédiatement supérieurs. 4 Comme les travaux de Mayo, cette hiérarchie des besoins met en évidence les limites du stimulant financier et l'impact du contenu de travail indépendamment des conditions qui l'entourent pour motiver les salariés. 3. K. Lewin : La dynamique des groupes et le style du leadership Il s’est intéressé dans ces recherches à phénomènes de groupes des individus restreints et leurs valeurs, la notion de leadership, climat social ainsi que les contraintes sociales imposées à ces derniers par la technologie, la politique et la loi . Kurt Lewin a essayé de répondre au long de ces recherches sur deux questions : le style de leadership, le mode d’exercice et la dynamique des groupes. Il a déterminé 3 styles de de leadership dont on cite : • Le leadership permissif « laisser-faire » => un manager qui s'implique très faiblement dans son groupe, qui participe avec un strict minimum aux différentes activités et qui laisse les membres de son groupe s'auto diriger • Le leadership autoritaire (Esprit de domination) => Productivité importante; Décisions individuelles; communication du haut vers le bas; consiste à diriger par des ordres impératifs et à imposer ses décisions avec un manager qui se tient à distance du groupe • Le leadership démocratique (Esprit de dialogue, écoute et partage) => le chef ne décide qu’après avoir consulté les autres membres du groupe, il tient compte de leur avis, créativité ; bon climat social, intéressement et implication des membres du groupe; qualité et productivité croissantes Le leadership définit la capacité d'un individu à mener ou conduire d'autres individus ou organisations dans le but d'atteindre certains objectifs. Les résultats des expériences qu'a menées Kurt Lewin ont montré que le type de leadership avait généralement un impact, aussi bien sur la tâche elle-même et la qualité de la production, que sur le degré de satisfaction des participants. Selon le comportement adopté par le leader, la façon dont il est perçu vont se répercuter sur le travail effectué et la satisfaction des autres personnes constituant le groupe. La priorité des comportements de coopération et d’intégration parce qu’ils tiennent compte des besoins du groupe. Cette supériorité s’explique par : 5 • Un meilleur moral de chacun des participants. • De meilleures relations internes du groupe. • Une canalisation de l’agressivité dans un sens constructif. • Une plus grande efficacité dans la résolution des problèmes C'est ainsi que Lewin affirme que c'est en recourant à la gestion participative (leadership démocratique) plutôt qu'à la méthode traditionnelle autoritaire que l'on peut le mieux inciter les gens à atteindre un haut niveau d'efficacité. 4. uploads/Management/ cours-2-to.pdf