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Université Abderrahmane Mira de Bejaïa. Faculté des Sciences Humaines et Social

Université Abderrahmane Mira de Bejaïa. Faculté des Sciences Humaines et Sociales. Département des Sciences Sociales. Thème Mémoire de fin de cycle Dans le cadre de l’obtention du diplôme de master en sociologie. Option : Sociologie du travail et des Ressources Humaines. Présenté par : Encadré par : Melle HAMAOUI Sounia. M. MELLOUD Sidali Melle BOUMAZA Katia. Année universitaire 2017/2018 Conduite du changement en entreprise : le rôle de la gestion des ressources humaines. Etude pratique : SPA Cevital Bejaia Remerciements Avant tout, nous remercions le bon Dieu le tout- puissant de nous avoir donné santé, force et patience pour accomplir ce modeste travail. Nous tenons à remercier vivement M. Melloud Sidali, notre encadreur, pour l’aide et le temps qu’il a bien voulu nous consacrer et que je ne remercierai jamais pour son soutien et sa patience. Qu’il trouve, entre ces lignes, l’expression de nos gratitudes. Nous exprimons nos gratitudes à tout le personnel de l’entreprise CEVITAL, en particulier M. Hitri Nabil qui nous a encadrés tout au long de la période de notre stage, pour ses précieux conseils et son aide. Enfin, nous adressons nos sincères remerciements à nos proches et nos amis qui nous ont toujours soutenu et encouragé au cours de la réalisation de ce mémoire. Dédicaces La vie sème sur nos chemins plusieurs obstacles ont surmonté, Mais elle mit également sur ce dernier plusieurs personnes qui nous aident à Le faire Je remercie : Dieu de m’avoir donné la force et le courage de tenir Jusqu’à la fin de ce travail. Â la lumière de mes jours, la source de mes efforts la flamme de mon cœur, ma vie et mon bonheur, ma mère que j’adore. Â l’épaule solide, l’oreille attentive compréhensive et la personne la plus digne de mon estime et mon respect, mon cher père. Â toi mon mari vous êtes toujours a mes cotées de mon courage. A mes chères sœurs adorées : Kanza, Nedjema, Linda, Nedjet A mes chers frères : Saïd et Yousef Sans oublier la famille de mon mari : mes belles sœurs Linda, Yasmina et Lila et bien sûre mes beaux-frères et ma belle Mére Saliha, et aussi Hasina, Wassila et Kahina. Et les anges de mes sœurs : Zahera, Nihad, Adem et zaiad Â mes meilleures amies : Ouahiba, Warda, Katia, Amina, Nadjet, Zahera, Lala, Kahina et Akila. A mon binôme Katia. SOUNIA Dédicaces Je dédie ce modeste travail : Â ceux qui m’ont amené au monde, mes chers parents, source d’amour et de tendresse qui, était toujours là pour m’encourager. Â mes chers frères Sofiane, Koussila. Â mes chères sœurs Siham et Amira. Â toutes mes amies que j’aime et m’aime : Kakou, Ahlam, Narimane, Samira, Anis, Lyes, Saadi, Akila, Biba, Sonia. Â toute ma famille BOUMAZA. Â ma binôme Sonia et sa famille Â tous les étudiants du M2. A toute personne connait Katia. A tous ceux qui m’ont soutenu durant toutes mes années d’études. A tous ceux qui nous sont chers. KATIA 1. La liste des abréviations Abréviation Signification EURL L’entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée. SRL La Société à Responsabilité Limitée. SA La Société Anonyme. SPA La Société Par Actions GRH La Gestion de Ressources Humaines CDC La Conduite Du Changement ML Mètres Linéaire. KM Kilomètre. QHSE Direction Qualité, Hygiène, Santé et Environnement. DG Direction Générale. 2. La liste des Figures Figure Titre Page 01 Modèles de conduite du changement. 39 02 Les trois objectifs du changement. 56 3. La liste des tableaux Numéro de Tableau Titre Page 01 synthèse de l’historique du changement d’après Demers (C) 1999. 18 02 les typologies du changement. 24 03 les différentes formes du changement. 26 04 Les diverses sources des transformations majeures de l’environnement. 30 05 Les types de résistance. 58 06 Répartition et distribution des enquêtés selon le sexe. 71 07 Répartition et distribution des enquêtées selon l’âge. 71 08 Répartition des enquêtés selon le niveau d’instruction. 72 09 La répartition des enquêtés selon la fonction (le poste occupé). 72 10 La répartition des enquêtés selon l’ancienneté Professionnelle. 73 Sommaire Introduction. Chapitre I: Cadre méthodologique de la recherche. 1. La problématique ……………………………………………………….02 2. Les hypothèses ………………………………………………………….06 3. La définition des concepts et mots clés …………………………………07 4. La pré- enquête ………………………………………………………….09 5. La méthode et la technique de la recherche ………………….…………10 6. Echantillonnage .......................................................................................12 7. Le déroulement de l’enquête ……………………………………………13 8. Les difficultés rencontrées sur le terrain ………………………………..13 La partie théorique de la recherche Chapitre II: Littérature sur le changement organisationnel. Section 01 : Théories du changement organisationnel …………………………………...14 1. Qu’est ce que le changement ? ………………………………………….14 2. Définition du changement organisationnel ……………………………..15 3. Les théories du changement …………………………………………….16 4. Historique du changement organisationnel …………………………….17 5. Les objectifs et les enjeux du changement ……………………………...20 6. La typologie de changement organisationnel …………………………..21 7. Les formes de changement ……………………………………………...26 8. Les facteurs déclencheurs du changement organisationnel …………….27 9. Les acteurs du changement ……………………………………………..31 10. Les étapes du processus du changement ………………………………..33 Section 02 : La conduite du changement et la résistance ………………………………...38 1. Généralités sur la conduite du changement organisationnel ……………38 2. Les modèles de la conduite du changement organisationnel (CDC) …...39 3. Les leviers de la conduite du changement organisationnel ……………..40 4. Les ères de la conduite du changement …………………………………54 5. Les objectifs de la C.D.C ………………………………………………55 6. La conduite du changement comme facteur de réussite du projet de changement ……………………………………………………………..56 7. Les types de résistance ………………………………………………….57 8. Les formes de résistance au changement ……………………………….58 9. Les causes de la résistance au changement …………………………….59 10. Les conséquences de la résistance au changement ……………………..61 La partie pratique de la recherche. Chapitre III: Analyse et interprétation des résultats de la recherche …………………..63 1. Présentation de l’organisme d’accueil « CEVITAL » ………………...63 2. Les caractéristiques individuelles de la population d’étude …………..71 3. La discussion des données ………….…………………………………74 4. Vérification des résultats des deux hypothèses …………………….…93 Conclusion …………………………………………………………………………………...96 La liste bibliographique ……………………………………………………………………...98 Annexe. Introduction I Depuis une trentaine d’années, les entreprises doivent faire face à un contexte économique de plus en plus tendu et composer avec un marché toujours plus versatile. Face à une offre maintenant très supérieure à la demande tout particulièrement dans le domaine manufacturier, les entreprises ont dû élargir leur spectre de performance pour satisfaire aux attentes de leurs clients. Les besoins de réduction des coûts et des délais et d’amélioration de la qualité restent d’actualité. Cependant d’autres besoins sont apparus pour que l’entreprise puisse assurer sa pérennité. L’adaptation et l’anticipation deviennent en effet des enjeux majeurs pour améliorer la réactivité et la proactivité de l’entreprise, l’inciter à innover pour faire face à des évolutions soudaines et imprévisibles de son environnement.1 Pour faire face à ce milieu chaotique, une entreprise doit donc conduire des actions de changement lui permettant de maintenir et même d’améliorer sa compétitivité. Cependant, cet exercice indispensable à la survie de l’activité économique, reste à ce jour peu maîtrisé. En effet, plusieurs disciplines scientifiques majeures abordent, selon des points de vue différents et complémentaires, cette thématique de recherche. D’une part, les Sciences Humaines et Sociales se concentrent sur le facteur humain, son rôle central pour le succès du processus d’évolution et ses résistances aux actions de changement. D’autre part, les autres Sciences se focalisent plus spécifiquement sur plusieurs théories identifiant des leviers potentiels d’action qui permettent de mieux maîtriser l’évolution des organisations et des modes de management l’accompagnant. Enfin, sur la conduite du changement, à travers la maîtrise des démarches et méthodes permettant de le déployer. Face à ces contraintes, le manager dispose d'un ensemble de concepts et d'outils facilitant sa réflexion pour conduire le changement parfois brutal, de la structure, du comportement et de l'organisation de l’entreprise. Ces concepts et ces outils lui permettent en effet d'anticiper, de comprendre, d'organiser et de piloter au mieux chacune des étapes nécessaires pour faire évoluer cette entreprise. On sait aujourd’hui que le rôle d’influence des cadres auprès de leurs équipes constitue l’un des principaux facteurs de succès des démarches de changement. Plus ils sont eux-mêmes convaincus de la légitimité du changement, en ayant pris le temps de se l’approprier, plus ils sont en mesure de jouer leur rôle de leader auprès de leur équipe. Typiquement, on a tendance à se concentrer sur la résistance des employés, en tenant pour acquis l’engagement des gestionnaires. Insuffisamment préparés, les cadres ne saisissent 1 BEN ZAÏDA Yousra, Contribution à la Conduite du Changement pour l’Évolution du Système Entreprise, Thèse Sciences de l'ingénieur [physics], Sciences et Techniques du Languedoc, Français. Pour obtenir le grade de docteur de l’université Montpellier II, présentée et soutenue publiquement le 21 novembre 2008, P 12. Disponible : https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00364895 Introduction II pas toujours la légitimité du changement et ont donc de la difficulté à s’y rallier. De ce fait, il leur est plus difficile d’assumer le leadership nécessaire pour convaincre et mobiliser leurs employés et d’investir l’énergie nécessaire pour les aider à franchir les obstacles, surtout en situation de surcharge.2 Adopter une approche de gestion de projets permet de mettre l’accent sur les besoins de changement et sur le défi d’accompagner uploads/Management/ conduite-du-changement-en-entreprise-le-role-de-la-gestion-des-ressources-humaines-pdf.pdf