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Juillet 2004 Exemplaire personnel de : M. Promotion 2003-2005 « Romain GARY » D

Juillet 2004 Exemplaire personnel de : M. Promotion 2003-2005 « Romain GARY » Direction des études Séminaire relatif au « Dialogue social » Groupe n° 11: Dialogue social et implication des salariés Groupe n° 11 DIALOGUE SOCIAL ET IMPLICATION DES SALARIES Lettre de Mission L’ « implication des salariés » est une notion chargée de multiples sens. Couramment utilisée dans le langage des dirigeants d’entreprise, elle est souvent synonyme de performance pour l’entreprise. Paradoxalement, lorsque l’on parle d’ « implication des salariés », on pense d’abord à la manière dont le salarié contribue à la réussite de l’entreprise. Cette contribution a évolué avec les mutations qu’ont connues les systèmes de production, l’organisation du travail, les techniques de gestion et des nouvelles exigences économiques – le tout ayant modifié les pratiques managériales, ainsi que l’emploi des salariés. Cette logique privilégie la relation directe entre le salarié et sa hiérarchie, entre le salarié et l’entreprise. Cette individualisation des relations dépasse d’ailleurs désormais les frontières de l’entreprise et, plus globalement, du monde du travail. On la trouve présente, par exemple, dans le traitement actuel du chômage ou dans la nouvelle loi sur la formation professionnelle, mais aussi dans la gestion d’un certain nombre de problèmes sociétaux. L’étude des interactions réciproques entre « dialogue social » et « implication des salariés » s’avère nécessaire. A priori, porteur d’intérêts collectifs, le dialogue social s’accommode mal d’une forme trop individualisante de l’implication des salariés. Mais l’individualisation des relations du travail est contrebalancée par une attente des salariés de plus en plus diversifiée. Cette attente se concrétise sous la forme d’une participation pour l’instant essentiellement financière. Mais l’attente des salariés n’est-elle que d’ordre monétaire ? Quelles peuvent être les autres formes d’implication des salariés ? L’implication des salariés comporte aussi une dimension collective et dépasse la seule attente pécuniaire. Dès lors, le dialogue social peut contribuer à impliquer les salariés dans l’entreprise. Du côté des organisations syndicales, la chose n’est pas dépourvue d’ambiguïté dans la mesure où le syndicat, dans sa conception traditionnelle française, s’identifie plus à l’ensemble des travailleurs qu’aux seuls adhérents. En effet, le syndicalisme se sent porteur du collectif des salariés et a donc, aujourd'hui, des difficultés à prendre en compte les aspirations individuelles et diversifiées. Il est amené à rechercher de nouvelles formes d’implication de ses adhérents et des salariés à la définition des objectifs. Dans cette perspective, comment réussir l’implication des salariés dans le dialogue social ? Le dialogue social revêt en effet un caractère trop institutionnel, notamment du fait des acteurs en présence. A l’heure actuelle, le salarié est-il véritablement acteur d’un dialogue social par nature collectif ? La faiblesse du taux de syndicalisation et la crise de représentativité des organisations syndicales incitent à imaginer de nouvelles formes d’implication des salariés dans le dialogue social. On ne saurait imaginer un dialogue social sans implication des salariés. Le groupe de travail s’attachera à analyser les nouvelles pratiques émergentes sur ce terrain. * Après avoir apporté une définition plus précise des deux notions et montré en quoi elles s’opposent et se complètent, le groupe s’intéressera aux pratiques actuelles, aux comportements des acteurs, et formulera si possible des propositions d’amélioration en situant les fondements sur lesquels elles reposent. 1 SOMMAIRE SOMMAIRE 1 INTRODUCTION 4 1. DIALOGUE SOCIAL, IMPLICATION DES SALARIÉS : UN DÉCALAGE CROISSANT 7 1.1. L’IMPLICATION DES SALARIÉS EST AU CENTRE DES MUTATIONS DU TRAVAIL 7 1.1.1. L’ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION PRODUCTIVE A RENDU LE TRAVAIL PLUS IMPLIQUANT 7 1.1.1.1. Hier, un taylorisme incompatible avec l’implication 7 1.1.1.2. Aujourd’hui, un modèle productif fondé sur la compétence 7 1.1.1.3. Le travail a changé pour devenir plus impliquant 8 1.1.2. L’IMPLICATION DES SALARIÉS RELÈVE D’ABORD D’UNE STRATÉGIE MANAGÉRIALE 9 1.1.2.1. L’implication dans les théories du management 9 1.1.2.2. L’implication par des pratiques managériales plus participatives 9 1.1.3. LA RELATION SALARIALE S’EST DIVERSIFIÉE ET INDIVIDUALISÉE, MALGRÉ LES SYNDICATS 10 1.1.3.1. La diversification des relations professionnelles 10 1.1.3.2. L’individualisation des rémunérations 10 1.1.3.3. Les syndicats commencent à prendre la mesure de cette évolution 11 1.2. LE DIALOGUE SOCIAL N’A PAS BÉNÉFICIÉ DE CETTE DYNAMIQUE D’IMPLICATION AU TRAVAIL 12 1.2.1. LE DIALOGUE SOCIAL DEVRAIT SUSCITER L’INTÉRÊT ET LA PARTICIPATION DES SALARIÉS 12 1.2.1.1. Une construction sédimentée qui répond bien aux préoccupations des salariés 12 1.2.1.2. Un cadre institutionnel robuste qui autorise la participation du salarié 13 1.2.2. MAIS LES FREINS À L’IMPLICATION DES SALARIÉS DANS LE DIALOGUE SOCIAL SONT MULTIPLES 13 1.2.2.1. Une forte proportion d’entreprises sans dialogue social formalisé 13 1.2.2.2. Le déclin de l’engagement personnel dans l’action collective 14 1.3. LA LOI DU 4 MAI 2004, UNE OCCASION À SAISIR POUR DÉVELOPPER L’IMPLICATION DES SALARIÉS 15 1.3.1. UNE OPPORTUNITÉ POUR FAVORISER LE VOTE ET LA PARTICIPATION DES SALARIÉS 16 1.3.1.1. La loi donne au vote des salariés une plus grande importance 16 1.3.1.2. Le mandatement contribue à impliquer de nouveaux salariés dans le dialogue social 16 1.3.2. UNE OPPORTUNITÉ POUR LES SYNDICATS DE RESSERRER LES LIENS AVEC LES SALARIÉS 17 2. LE DIALOGUE SOCIAL DOIT REEQUILIBRER ET RENOUVELER L’IMPLICATION AU TRAVAIL 18 2.1. L’IMPLICATION PAR LA VALORISATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE 18 2.1.1. UNE FORME D’IMPLICATION PEU NÉGOCIÉE QUI POSE LA QUESTION DE L’ÉQUITÉ 18 2.1.1.1. Les techniques d’évaluation des compétences et des résultats 18 2.1.1.2. La rémunération variable 19 2.1.1.3. Une demande accrue de formation et de gestion individualisée des carrières 20 2.1.2. RÉÉQUILIBRER L’IMPLICATION INDIVIDUELLE EN NÉGOCIANT LES PROCÉDURES 20 2.1.2.1. Premier principe : reconnaître la dimension collective des questions individuelles 21 2.1.2.2. Second principe : négocier les procédures de valorisation de la performance 21 2.1.2.3. Certains accords existants peuvent faire l’objet de « bonnes pratiques » à diffuser 22 2 2.2. L’IMPLICATION ORGANISATIONNELLE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’ORGANISATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL 23 2.2.1. L’IMPLICATION DANS LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ 23 2.2.1.1. Le salarié, premier concerné par les questions de santé et de sécurité 23 2.2.1.2. Consolider les liens entre les salariés et leur CHSCT 24 2.2.2. L’ORGANISATION DU TRAVAIL 24 2.2.2.1. Un domaine où la légitimité des représentants du personnel reste à construire 24 2.2.2.2. Mettre en place une « participation directe » davantage négociée 25 2.2.2.3. Les accords RTT ont montré la pertinence d’une négociation multidimensionnelle 26 2.2.3. CONDUITE DU CHANGEMENT : L’IMPLICATION COMME CONDITION DE LA RÉUSSITE 26 2.3. L’IMPLICATION STRATÉGIQUE : LA PARTICIPATION AU « DIALOGUE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL » 28 2.3.1. GARANTIR UN RÉEL ACCÈS DES SALARIÉS AU DIALOGUE STRATÉGIQUE 28 2.3.1.1. Négocier la participation et l’épargne salariale 28 2.3.1.2. Mieux articuler actionnariat salarié et dialogue social 29 2.3.1.3. Conforter la participation aux organes sociaux 29 2.3.2. ASSOCIER LES SALARIÉS ET LEURS REPRÉSENTANTS À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES RESTRUCTURATIONS 30 2.3.3. RENDRE PLUS IMPLIQUANT UN CADRE EUROPÉEN VOLONTARISTE 31 2.3.3.1. La législation européenne consacre la participation à tous les niveaux 31 2.3.3.2. Impliquer les salariés dans le dialogue d’entreprise européen 32 2.4. L’IMPLICATION - ENGAGEMENT DANS UNE CULTURE D’ENTREPRISE 33 2.4.1. UNE FORME D’IMPLICATION PORTEUSE DE SENS MAIS DIFFICILE À MANIER 33 2.4.1.1. L'appartenance et l'engagement, nouvelles dimensions de l'implication 33 2.4.1.2. Une forme d’implication difficile à manier, parfois inefficace ou excessive 33 2.4.2. L’IMPLICATION PAR IDENTIFICATION À UN PROJET OU UNE ÉTHIQUE PARTICULIÈRE 34 2.4.2.1. Le dialogue social peut se saisir du projet d’entreprise 34 2.4.2.2. Dans le secteur public, le sens du service comme ressource 34 3. LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL PASSE PAR UNE MEILLEURE IMPLICATION DES SALARIÉS 35 3.1. LA DÉMOCRATIE DIRECTE DOIT ÊTRE MIEUX ARTICULÉE AVEC LES MÉCANISMES DE REPRÉSENTATION 35 3.1.1. LE DROIT D’EXPRESSION A ÉCHOUÉ À REVITALISER LE DIALOGUE SOCIAL 35 3.1.1.1. L’échec des groupes d’expression 36 3.1.1.2. L’évolution vers un droit instrumentalisé et individuel, éloigné du dialogue social 37 3.1.2. L'USAGE DU RÉFÉRENDUM SE DÉVELOPPE MAIS N'EST PAS EXEMPT DE RISQUES 37 3.1.2.1. Un champ juridique récemment étendu 37 3.1.2.2. Des pratiques et des positions diversifiées 37 3.1.2.3. La consultation directe des salariés peut comporter des risques 38 3.1.3. ARTICULER LA PARTICIPATION DIRECTE ET LA REPRÉSENTATION 39 3.1.3.1. Assurer une expression plus souple, plus large et plus libre des salariés 39 3.1.3.2. Permettre une expression mieux structurée 40 3.1.3.3. Permettre une expression continue, permanente 41 3.1.3.4. Encadrer le recours au référendum 41 3.2. CRÉER L’ENVIRONNEMENT D’UNE REPRÉSENTATION VIVANTE 42 3.2.1. MIEUX ADAPTER LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS À LA RÉALITÉ ÉCONOMIQUE 42 3.2.1.1. Le dialogue social territorial, pour prendre en compte la spécificité des TPE – PME 42 3.2.1.2. Les salariés « hors de l’entreprise » et les précaires participent peu au dialogue social 43 3.2.1.3. L’individualisation des temps de travail rend difficile la représentation des salariés 43 3.2.2. COMPLEXE, LE SYSTÈME DE REPRÉSENTATION DES SALARIÉS POURRAIT ÊTRE SIMPLIFIÉ 44 3.2.2.1. Le système de représentation fait l’objet de propositions de simplification récurrentes 44 3 3.2.2.2. Rapprocher les délégués du personnel des délégués syndicaux dans les PME 45 3.2.2.3. Rendre les élections professionnelles plus visibles 46 3.2.3. LES CONTRAINTES PROFESSIONNELLES RENDENT DIFFICILE LA CANDIDATURE À UN MANDAT 46 3.2.3.1. La prise de mandat doit être valorisée sur le plan professionnel 46 3.2.3.2. Étendre le bénéfice de la uploads/Litterature/ dialogue-social-et-implication-des-salaries.pdf