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Les enjeux de la flexibilité de travail La flexibilité est au cœur des réflexio

Les enjeux de la flexibilité de travail La flexibilité est au cœur des réflexions économiques et sociales actuelles. La nécessité de contextualité et d’identifier les évolutions de l’environnement ont amené les organisations à raisonner en termes de flexibilité et non plus seulement en termes de productivité. Cela nous pousse à penser d'abord qu'est ce qu'on veut dire par la flexibilité ? En effet on peut définir la flexibilité comme l'aptitude d’une entreprise à s’adapter aux évolutions de son environnement. Évolutions de l’environnement :  Ralentissement économique, intensification de la concurrence internationale ;  Rejet de la standardisation de la part des consommateurs, diffusion des NTIC ;  Instabilité de l’environnement.  Nécessité de renforcer la compétitivité-prix mais aussi et surtout hors-prix pour restaurer les marges et trouver d’autres sources d’avantages concurrentiels, cette dernière passant par la réactivité, la flexibilité sur le plan quantitatif comme qualitatif. Pour Volberda (1998), la flexibilité vise à doter l’entreprise d’un design organisationnel adéquat au regard des conditions de l’environnement et d’un répertoire d’actions lui permettant d’asseoir sa maîtrise sur l’environnement ; c’est-à-dire s’adapter à son environnement, mais aussi se procurer des leviers permettant d’agir sur son environnement. La flexibilité du travail correspond à la faculté d'adaptation du facteur travail dans le processus de production pour s'adapter aux variations de l'activité économique. En d'autres termes, l'offre de travail et la demande de travail doit évoluer quantitativement et qualitativement (de manière interne ou externe) pour répondre à la hausse ou baisse de la demande (la consommation). Le niveau de la rémunération des salariés peut également évoluer dans le temps pour une meilleure adaptation. D'un point de vue microéconomique, cette flexibilité est primordiale pour les employeurs (principalement les entreprises) pour une gestion optimale des ressources humaines (organisation du travail, salaires liés au personnel...) et pour rester compétitif face à la concurrence. D'un point de vue macroéconomique, la flexibilité du travail à un impact important sur le chômage structurel, lié à la structure de l'économie. L'évolution du code du travail peut avoir de lourdes conséquences sur l'emploi (règles de licenciement, durée légale du travail...) Il en résulte ainsi que la flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché elle a pour des conséquences à la fois managerielles, économique et aussi juridiques. I- Aspect managérial Depuis les années 1980, la flexibilité est devenue un enjeu majeur de la compétitivité des entreprises. Comment les entreprises (ou les organisations au sens large) peuvent-elles s’adapter ou réagir le plus rapidement possible à des aléas, des conjonctures ou des contextes de moins en moins prévisibles ? Les qualificatifs « souple, allégée, agile, fluide, etc. » sont souvent utilisés, à titre de métaphore, pour rendre compte de cette conception d’une entreprise globalement débarrassée des rigidités sous toutes ses formes, du moins aux yeux des dirigeants. Du côté des salariés, en revanche, les perceptions de la flexibilité sont plus disparates : certains l’assimilent à une précarité inquiétante qui dégrade les conditions d’existence ; d’autres l’associent à une gestion plus libre des périodes d’activité, de leur temps de travail lorsque les horaires sont plus souples (à condition que ces horaires soient négociés, voire choisis, et non imposés), ou y voient un moyen de rendre le travail moins monotone ou plus varié. Les ressources humaines sont donc directement touchées par cette exigence de flexibilité. Il est en effet devenu banal de demander aux individus de faire varier leur présence, leur disponibilité, leurs affectations, leur compétence (individuelle et collective) au gré des variations d’activité de l’entreprise, de ses contraintes économiques, industrielles, logistiques, etc. ou de ses aléas (internes ou externes). Il en découle en particulier des pratiques de sous-traitance, de recours à des contrats de travail à durée déterminée (CDD ou saisonniers), des contrats d’intérim, de travail à temps partiel (TTP), de recherche de polyvalence, de mobilité, de développement de l’autonomie dans le travail, etc. Toutes ces pratiques constituent autant de moyens permettant de générer de la flexibilité au niveau des ressources humaines. Le problème est que ces différentes sources de flexibilité mobilisent des paramètres différents (contrats, emploi, horaires, sous-traitance, affectations, compétences, coopération, capacité d’autonomie, mobilité sous toutes ses formes : géographique, fonctionnelle, cognitive, etc.), qui ne sont pas tous compatibles les uns avec les autres. Il n’est pas possible d’avoir des collaborateurs qui soient intrinsèquement et simultanément souples en termes contractuels, flexibles en termes de présence, disponibles en permanence, capables d’occuper n’importe quel poste en fonction des besoins de l’entreprise, compétents et autonomes sur tous les postes de travail en question, disposés à être affectés n’importe où, n’importe quand… Quelles sont les différents aspects de la flexibilité de travail et quels sont leurs limites ? 1 - Les divers aspects de la flexibilité On peut utiliser la typologie de Brunhes (1989) qui distingue cinq types de flexibilité du travail : • la flexibilité externe quantitative : il s’agit de faire varier l’effectif de l’entreprise en recourant, notamment, aux contrats de travail précaires (CDD, CTT) ; • l’externalisation qui permet de faire supporter à une autre entreprise les obligations liées à l’employeur ; • la flexibilité interne quantitative qui consiste à moduler le temps de travail en fonction de l’activité réelle de l’entreprise (heures supplémentaires, annualisation de temps de travail…) ; • la flexibilité fonctionnelle qui est rendue possible par la polyvalence des salariés qui peuvent ainsi changer d’affectation de poste en fonction des besoins du moment ; • la flexibilité salariale qui permet une adaptation des rémunérations sur l’évolution conjoncturelle du chiffre d’affaires de l’entreprise LES DIFFERENTES FORMES DE FLEXIBILITE INTERNE EXTERNE QUANTITATIVE QUALITATIVE OU FONCTIONNNELLE Modulation de la durée du travail : annualisation qui n’est plus défini sur la semaine (35h) mais sur l’année (1600h), heures supplémentaires, temps partiel, chômage technique, compte épargne temps... Flexibilité salariale : ajustement des salaires aux résultats (part variables, primes, intéressement, stocks-options…). Mobilité interne, élargissement, enrichissement des activités, polyvalence…rendre le salarié polyvalent en lui demandant d’effectuer différentes tâches selon les besoins Recours aux contrats précaires, à l’externalisation, la franchise, l’essaimage, le portage salarial… en utilisant les nouvelles formes d’emplois (interim, CDD, temps partiel, emplois aidés,…) en faisant exécuter des tâches annexes à d’autres entreprises (nettoyage, gardiennage, sous-traitance) 2 - Les limites de la flexibilité La flexibilité comporte certaines limites : • La précarité des emplois : le recours excessif aux CDD, au travail temporaire et à l’externalisation n’est pas favorable au développement d’emplois stables ; • Le développement d’un sentiment d’injustice : adapter les rémunérations est délicat à mettre en oeuvre si les critères ne sont pas objectifs ou suffisamment expliqués aux salariés. Il en est de même de la recherche de la polyvalence qui nécessite un effort important des salariés ; ces efforts doivent être récompensés à leur juste valeur. Si les conditions d’obtention de cette flexibilité n’ont pas été bien analysées, cela aura un impact direct sur la qualité du travail du salarié : charge de travail excessive, augmentation du stress, baisse de la motivation, augmentation des conflits sociaux, détérioration du climat social. Les performances globales de l’entreprise s’en ressentiront alors. Les formes de flexibilité quantitatives (instables) que sont l’intérim, les CDD , ont en commun de concerner des populations assez semblables en termes de profil professionnels. La plupart subissent des discontinuités tantôt dans leur contrat de travail (missions plus ou moins courtes pour les intérimaires et les CDD) tantôt dans leurs horaires (journées de travail hachées avec des horaires atypiques pour les salariés à temps partiel. Dit autrement, ces formes particulières d’emploi disposent d’une faible autonomie de décision sur leurs horaires et leurs calendriers (Cottrell et al., 2002). Les rémunérations sont plutôt faibles et les conditions de travail dégradées (en particulier pour les intérimaires et les CDD plus touchés par les accidents du travail). D’où une attitude de résignation, de retrait et d’amertume, peu propice à une bonne implication dans le travail. M. de Nanteuil (2002, p. 71) parle au sujet des salariés précaires, « jetables » (sic), d’un sentiment de disqualification et de perte de dignité sociale qui dégrade forcément la qualité du travail. C’est la peur de connaître des situations encore plus dégradées qui les fait accepter leur sort. Il est très difficile de concilier une flexibilité quantitative et une flexibilité qualitative. Les intérimaires, CDD et salariés à temps partiel sont généralement peu ou pas qualifiés. À ce titre, ils ne bénéficient pas des efforts de formation consentis par les entreprises. Dit autrement, les entreprises investissent peu dans ce capital humain temporaire, instable et pauvre en qualification. Étant peu ou pas qualifiées, ces ressources humaines précaires ne sont pas en mesure de prendre en charge des situations de travail complexes qui nécessitent des connaissances pointues, de l’expérience, des capacités d’autonomie, de la créativité, une maîtrise profonde des outils de travail, des process, des produits ou des services à délivrer. Leur instabilité dans l’entreprise (contrats de travail temporaires et/ou présence diffuse à temps partiel) les éloigne des logiques de montée en compétence individuelle et collective par le biais uploads/Finance/ les-enjeux-de-la-flexibilite-de-travail.pdf