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Rechercher Dicotravail L'indemnité de licenciement que vous avez reçue est-elle correcte ? Accueil/Droit du travail/Embauche et contrat de travail/Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat à durée déterminée (CDD) 15 avril 2021 Embauche et contrat de travail Laisser un commentaire 40,565 Vues Le contrat à durée déterminée (CDD)Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement encadrés par le code du travail, il existe même des motifs de recours interdits. Ainsi un employeur ne peut pas recourir au CDD comme bon lui semble sans quoi il y aura requalification du CDD en CDI. Le CDD est obligatoirement établi par écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. De plus il doit comporter certaines mentions obligatoires. Il existe 2 types de contrat à durée déterminée : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis. Le CDD à terme précis doit avoir une durée maximale. Le CDD à terme imprécis doit avoir une durée minimale. Dans certaines conditions un CDD à terme précis peut être renouvelé. Le CDD doit normalement aller jusqu’à son terme mais il peut cependant être rompu de façon anticipée dans certains cas bien définis par la loi. A l’issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI le salarié a droit dans la plupart des cas à une indemnité de fin de contrat de 10 %. Cas de recours AUTORISÉS au contrat à durée déterminée Le droit du travail prévoit que le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas être conclu dans n’importe quelle condition. Le CDD ne peut être conclu que dans les cas précisément prévus par la loi. Un CDD conclu en dehors des motifs légaux ci-dessous doit être requalifié en CDI. Principe : les cas de recours au CDD sont strictement encadrés par la loi Le CDD est un contrat provisoire par nature, quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas bien définies par la loi, on peut notamment citer : Remplacement d’un salarié absent ou d’un dirigeant d’entreprise absent Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Emploi à caractère saisonnier Emploi ou il est d’usage de recourir au CDD en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi dans des cas définis par la loi Pour tous les cas de recours au CDD, le motif doit s’apprécier à la date de sa conclusion. Code du travail : Art L. 1242-1, Art L. 1242-2 et Art L. 1242-3 Jurisprudence : Cass. soc. 11-04- 1991 n° 87-41349 Un seul motif à la fois Le CDD ne peut être conclu que pour un seul motif, ainsi il est impossible de prévoir plusieurs motifs de recours à la fois. Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-41536 Exemple Un employeur ne peut pas invoquer comme motif le remplacement d’un salarié absent et également un surcroît temporaire d’activité. Sanction pénale L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours non prévu par le loi ou qui a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois. Code du travail : Art L. 1248-1 et Art L. 1248-2 Nous verrons ci-dessous tous les cas légaux dans lesquels un CDD peut être conclu. Les cas de recours au CDD pour remplacement d’un salarié absent Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent ou dans l’attente de la venue d’un salarié. Il existe 5 cas de remplacement autorisés. Le CDD peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée mais juste pour le temps nécessaire à la transmission des instructions entre remplacé et remplaçant. Limites au cas de recours pour absence Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, un employeur ne peut donc pas conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés même si le contrat mentionne le nom et la qualification des différents salariés remplacés ainsi que le motif du recours. L’employeur doit donc proposer au salarié autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer. A défaut le CDD peut être requalifié en CDI. Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-2006 n° 04-40455 Nonobstant cette règle, une exception existe à ce principe, en effet l’article 53 de la loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018 apporte une dérogation à titre expérimental. Ainsi, certains employeurs peuvent conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 définit ces secteurs d’activité autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation sur l’année civile 2020. Sont notamment concernées les entreprises rattachées aux conventions collectives suivantes : Convention collective nationale de l’hospitalisation privée Convention relative aux établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées Centres d’Hébergement et de réadaptation Convention Collective Croix Rouge travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées Convention collective nationale des entreprises de services à la personne Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial Convention collective nationale de tourisme social et familial Un employeur ne peut pas conclure un CDD afin de pourvoir de manière générale, à toute absence des salariés de l’entreprise. Un tel CDD peut être requalifié en CDI. Jurisprudence : Cass. soc. 24-02-1998 n° 95-41420 Un CDD peut être conclu pour remplacer une personne absente qui était elle-même en CDD. Remplacement en cas d’absence d’un salarié Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent pour raison médicale tel que la maladie ou l’accident du travail, il peut être également conclu pour remplacer un salarié en congés payés, en congé parental, en congé maternité, en congés pour événements familiaux, en congé pour création d’entreprise, en congé de formation, en congé sabbatique … Mais attention il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (grève). Remplacement en cas de passage à temps partiel d’un salarié Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel mais uniquement lorsque le passage à temps partiel a été conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur. Remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avec suppression de son poste de travail Un CDD de 24 mois maximum peut être conclu afin de remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste de travail va être supprimé. Attente de l’entrée en service d’un salarié Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu afin d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible. Remplacement d’un dirigeant absent Un CDD peut être conclu afin de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. Un CDD peut également être conclu afin d’assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint. Code du travail : Art L. 1242-2, Art L. 1242-8 et Art L. 1242-9 Les cas de recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Un CDD peut être conclu afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il existe 4 cas possibles : Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise Un CDD peut être conclu afin de faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Ce surcroît d’activité peut être habituel, occasionnel ou exceptionnel. Exemple Une entreprise dont l’activité habituelle est la fabrication de pneus subit une commande exceptionnelle qui a pour effet d’accroitre temporairement l’activité habituelle de l’entreprise. Exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable Un CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Exemple Une boulangerie industrielle dont l’activité habituelle est la fabrication du pain veut effectuer l’audit d’un service ou mettre en place l’informatisation d’un service. Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation Un CDD de 6 mois minimum et de 24 mois maximum peut être conclu lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement uploads/S4/ sans-titre 3 .pdf