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PARTIE 1 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : DEFINIT

PARTIE 1 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. CRITERES D’EXISTENCE DU CONTRAT 1. Les règles communes au contrat de travail Le Code du Travail ne définit pas le contrat de travail pourtant sa définition est essentielle car il est l’instrument juridique qui permet de conférer le statut de salarié à une personne et donc de la faire bénéficier de droits et de garanties. Face à ce vide juridique, la doctrine et la jurisprudence l’on définit par « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelé salaire » En cas de litige sur la relation contractuelle, la jurisprudence va essayer de savoir si le contrat entre les 2 parties est un contrat de travail et elle va en rechercher les éléments constitutifs :  La présence d’un lien de subordination  Le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur qui réduit l’autonomie du salarié  Une prestation effectuée par le salarié pour le compte et au profit de l’employeur  La fourniture de la part de l’employeur du matériel nécessaire au travail  La rémunération du salarié : elle est un élément indispensable mais pas suffisant, c.-à-d. que les juges ne peuvent pas se contenter de rechercher sa présence pour qualifier le contrat comme un contrat de Travail  La notion de service organisée qui prend en compte le lieu de travail et les horaires définis par l’employeur Dès que les tribunaux relèvent ces éléments déterminants, il qualifie le contrat en contrat de travail et la volonté des parties ne peut pas faire échec à l’application du droit du Travail. Ainsi, le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats ; qui appartient au droit commun (Article 1108 du Code Civil) :  Un consentement libre, éclairé (on eut les éléments) et non vicié (pas de caches) des parties (employé + employeur)  La capacité des parties de contracter (un mineur de 16 ans peut conclure seul un contrat de travail. La non opposition de ces représentants légaux équivaut à leur tacite acceptation sauf dans le cas de l’apprentissage, pour lequel le consentement doit être exprès – formellement manifesté –  Un objet certain qui forme la matière de l’engagement (raison du recrutement)  Une cause licite (légal) A défaut de présenter ces 4 caractéristiques, le contrat de travail est nul (frappé de nullité  au jour du jugement) mais la nullité n’a pas d’effet rétroactif sur le contrat de travail qui cesse seulement de produire ces effets pour l’avenir. 2. Présomption de salariat ou de non-salariat La présomption de salariat implique que les intéressés sont soumis au Droit du Travail ou à la législation de sécurité sociale, sauf s’il est démontré qu’ils exercent leur profession de manière indépendante. Dans ce cas, il s’agit d’une présomption légale de non-salariat qui concerne notamment les personnes immatriculées au RCS (registre du Commerce et des Sociétés), au répertoire des métiers …etc… Pour aller plus loin  article L8821 – 5 ; L8821 – 6 B. Formalisme du contrat de travail 1. Pour protéger le salarié Les principales obligations de l’employeur sont de fournir un travail aux salariés et de le rémunérer. Celles du salarié sont d’exécuter le travail de bonne foi et avec diligence. Pour protéger le salarié, des informations doivent être fournis à celui-ci dès son embauche : un document qui comportera tous les éléments essentiels du contrat et ce dans les 2 mois qui suivent l’embauche. Ce document écrit en français peut-être une promesse d’embauche, une lettre d’embauche, un contrat de travail, ou le DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) avec comme mention obligatoire l’identité des parties, le lieu de travail, le titre du travail ou sa description sommaire, le début du contrat, la durée du travail, la rémunération et ses modalités, les conventions et accords collectifs applicables. Pour les contrats dérogatoires (CDD, CTT) (autre que le CDI), le contrat de travail doit être écrit sous peine de requalification en CDI. Code du Travail  règlement 1221 – 9 2. Pour contrôler l’embauche et empêcher le travail dissimulé  Déclaration Préalable à l’embauche – DPAE à l’URSSAF  Inscription sur le Registre unique du personnel - RUP  Visite médicale d’embauche (sous 3 mois) CHAPITRE 2 : L’EMBAUCHE A. La procédure d’embauche L’employeur a une liberté presque totale dans le choix de son futur salarié, et le candidat à un emploi peut accepter ou non le poste proposé. 1. Les discriminations à l’embauche Dans toutes les étapes du recrutement, le principe fondamental de non-discrimination doit être respecté. Selon le rapport annuel 2015 du défenseur des droits (médiateur), 54,3% des dossiers de réclamation saisis dans le domaine de la Lutte contre les discriminations concerne l’emploi (discrimination à l’embauche, inégalité professionnelle) pourtant le législateur intervient régulièrement et notamment depuis 1975, pour renforcer la lutte contre ces discriminations. Toute décision de l’employeur doit reposer sur des considérations strictement professionnelles et non sur des considérations subjectives ou relevant de la vie personnelle du salarié. Dans le code du travail, liste de tous les critères discriminatoires – prohibés : Article 1132 – 1 : L’article L1132 – 1 du code du Travail énumère ces discriminations de manière limitative :  L’origine  Le sexe  Les mœurs  L’orientation sexuelle  L’identité de genre  L’âge  La situation de famille ou la grossesse  Les caractéristiques génétiques  La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (apparente ou connu de son auteur)  L’appartenance ou non à une ethnie  Une nation ou une prétendue race  Les opinions politiques  Les activités syndicales ou mutualistes  Les convictions religieuses  L’apparence physique  Le nom de famille  Le lieu de résidence  La domiciliation bancaire  L’état de santé  La perte d’autonomie ou de l’handicap  La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français Des différences de traitement peuvent toutefois exister du moment qu’elles répondent à une exigence spécifique :  Certaines activités peuvent être réservés à une femme ou à un homme : les artistes qui doivent interpréter un rôle masculin ou féminin, les mannequins ou les modèles  Des conditions d’âge peuvent être fixés en fonction de la nature du contrat 2. Les offres d’emploi Elles doivent être datées et correspondre à un emploi effectivement disponible. Elles ne peuvent pas contenir :  Des mentions concernant un âge maximum (sauf obligations légales ou réglementaires)  Des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur qui portent sur les caractéristiques de l’emploi, la rémunération, les avantages ou le lieu de travail  Un texte en langue étrangère doit être nécessairement traduit en français pour ne pas induire en erreur 3. Les techniques de recrutement Employeur et cabinet de recrutement doivent respecter certains principes :  La transparence : le candidat et le CSE (Conseil social économique) doivent être informés au préalable des méthodes utilisées pour le recrutement  La pertinence : les méthodes ou techniques utilisées ne doivent avoir pour finalités que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi  La confidentialité des informations collectées : si une entreprise ou un cabinet souhaite conserver le dossier d’un candidat qui a été refusé, ce dernier doit en être informé RGPD (règle protection des données) B. Les formalités à l’embauche 1. Les obligations de l’employeur  En cas d’embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit adresser au Préfet du Département du lieu d’embauche par LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou électroniquement une copie du document produit par le salarié étranger au moins 2 jours ouvrables avant la date d’embauche. Le préfet répond par tout moyen dans un délai de 2 jour ouvrable. A défaut de réponse, l’obligation de l’employeur est réputée satisfaite.  Dans les 48h qui suivent l’embauche, l’employeur doit prévenir Pôle Emploi si la personne était inscrite  L’employeur doit établir une DPAE qui doit parvenir à l’URSSAF par voie électronique au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent l’embauche et au plus tard la veille de l’embauche. En réponse l’URSSAF délivre un numéro de dossier et transmet à l’employeur dans les 5 jours un document qui accuse réception de la déclaration. Elle permet de réaliser : l’immatriculation de l’employeur au régime général de la SS et au régime d’assurance chômage en cas de 1ère embauche, l’immatriculation du salarié à la CPAM, la demande d’adhésion à un service de santé au travail (SST) et la demande de visite d’information et de prévention (VIP) qui doit avoir lieu dans les 3 mois de l’embauche (la VIP permet d’interroger le salarié sur son état de santé, l’informé qu’il a droit à une visite médicale et lui présenter les risques encourus et le sensibiliser à la prévention) 8 Jours avant : DPAE Jour J : embauche 3 mois après l’embauche : VIP  L’employeur qui embauche pour la 1ère fois doit uploads/S4/ partie-1-les-elements-contitutifs-du-contrat-de-travail.pdf