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DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS ET DES EMPLOYEURS Redigé par : Hafid MEKKAOUI Le

DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS ET DES EMPLOYEURS Redigé par : Hafid MEKKAOUI Le contrat de travail doit stipuler qu’il produira tous ses effets à l’issue de son approbation par les deux parties, qui déclarent avoir bien apprécié la portée de chaque engagement qui y figure ainsi que ceux figurant dans ses avenants et annexes et qui en font partie intégrante. Le contrat deviendra nul et non avenu si l’un des engagements y figurant, et approuvés par les parties, n’était pas respecté par l’une d’elles. Le salarié travaille sous l’autorité et le contrôle de l’employeur et il est responsable de tous ses actes de négligence, ou d’imprudence. En contrepartie l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches. Le non délivrance de l’un des documents de l’article 24 peut faire objet de l’amende prévue par l’article 25 du code de travail. Les obligations à la charge du salarié. Les obligations à la charge de l’employeur. Quoique le code ne se réfère pas expressément a ce que le salarié doit être capable d’exécuter le travail qui fait l’objet du contrat, cela va de soi car l’insuffisance professionnelle constitue, bel et bien, une cause légitime du licenciement . L’article 20 énonce que le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses négligences ou du manque de diligence. Il doit également respecter les ordres de son employeur et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, du contrat de travail, des conventions collectives ou du règlement intérieur. De même, il doit soumis aux règles d’éthique relatives à la profession. Il s’agit en l’occurrence ce qu’on appelle couramment « obligation de fidélité ». Concernant le matériel qui lui est confié pour l’exécution du travail l’article 22 dispose qu’il doit veiller sur le matériel et de le remettre après le travail dont il a la charge. En cas de perte ou de détérioration il en demeure responsable a moins qu’il preuve l’existence d’un cas fortuit ou d’une force majeure. Aussi, en cas L’article 24 indique qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés leur santé et leur dignité lorsqu’ils accomplissement le travail sous ses ordres. Il doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes mœurs et sur l’établissement la discipline dans l’entreprise. Il doit informer ses salariés par écrit, lors de leur recrutement sur un certain nombre de sujet (voir supra). Outre ces obligation , il doit délivrer une carte de travail qui comporte toutes les indications qui seront déterminées par décret. Cette carte est renouvelable chaque fois pu un changement dans sa qualité professionnelle survient ou dans le montant de salaire. La rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont rémunérées en même que le salaire dû en respectant les règles suivantes : Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures; de changement de résidence il est tenu de prévenir l’employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse soit en main propre soit à l’aide d’une lettre recommandée avec accusé de réception. De sa part l’article 23 lui donne le droit de bénéficier du programme de lutte contre l’analphabétisme et de la formation continue. Remarquons que le code n’a pas prévu toutes les obligations qui pèsent sur lui. Il va de soi d’autres sont à signaler et résultent soit du contrat de travail soit du règlement intérieur, soit de a convention collective. On peut invoquer dans se sens : - Certes, il ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans son emploi. - Il doit respecter le temps de travail notamment les horaires en vigueur dans l’entreprise. Le non respect de la durée constitue une faute grave légitiment le licenciement surtout en cas de retards répétées. Ne pas exécuter le travail pour son compte personnel. Le salarié est tenu de ne pas faire de concurrence déloyale à son ancien employeur. Sans doute il peut travailler pour un concurrent de celui-ci. Mais il ne peut profiter de la situation qu’il occupait dans l’entreprise pour agir au détriment de celle- ci notamment en révélant des procédés de fabrication ou en détournant la clientèle de son ancien employeur. Pour se prémunir contre ce danger, le contrat de travail comporte parfois une clause dite de non concurrence. Elle vise à intendire au salarié dont e contrat est rompu d’exercer certaines activités professionnelle susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle doit expressément stipulé dans le contrat d travail. Celle-ci n’est valable qu’a condition d’être limitée dans le temps et dans l’espace de telle sorte qu’elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer normalement une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances. Souvent une compensation pécuniaire est prévue au salarié pendant la durée d’application de Majoration de 50 % de 21 heures à 6 heures. La majoration est portée respectivement à 50% et 100 % par jour du repos hebdomadaire, et de 100% les jours fériés. L’hygiène et la sécurité des salariés L'employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de l'incendie, l'éclairage, le chauffage, l'aération, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances, l'évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salariés. L'employeur doit garantir l'approvisionnement normal en eau potable des chantiers et y assurer des logements salubres et des conditions d'hygiène satisfaisantes pour les salariés. Le non respect de ces dispositions est passible de l’amende des articles 296 et 297 du code de travail. Le comité de sécurité et d’hygiène : Les comités de sécurité et d'hygiène doivent être créés dans les entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins 50 salariés. Le risque à courir est l’amende de l’article 344 du code de travail. L’indemnisation du salarié licencié : Deux sortes d’indemnités doivent être payées par le chef d’entreprise lorsqu’il procède au licenciement. D’abord des indemnités qui sont assimiles au salaires. Ensuite l’indemnité de licenciement. * L’indemnité de préavis ou l’indemnité de brusque rupture Le salarié écarté immédiatement de l’entreprise ne doit pas être privé de son droit au préavis. Certes, le dispenser de l’exécution de ce droit n’est cette clause. La violation de celle-ci donne lieu à des dommages intérêts au salarié et même à l’encontre de son nouvel employeur si celui-ci était de mauvaise fois. Cette clause peut bien être associée d’une clause pénale. pas constitutif d’une faute de l’employeur. Ainsi, l’obligation du préavis est facultative et une brusque rupture peut être prononcée. Dans ce cas, l’inobservation du préavis est de nature à entraîner le paiement d’une indemnité compensatrice à cet effet. C’est une rémunération due pour cette période au salarié à charge pour lui de rester à la disposition de son employeur sauf si celui-ci s’est opposé à ce qu’il remplisse jusqu’à son terme les obligations du contrat. Concernant son salarié il a été précédemment avancé que l’intéressé conserve sa rémunération habituelle y compris les primes et les avantages normalement accordés. Fréquemment, si c’est le chef d’entreprise qui désir se séparer de son subordonné il peut le dispenser rapidement du délai-congé. Dans ce cas le salarié bénéficiera d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement accompli son préavis. Cette indemnité compense exclusivement le non-respect de cette formalité et la brusque rupture n’est pas nécessairement abusive. * L’indemnité compensatrice de congé payé Cette indemnité est due au travailleur dont le contrat se trouve résilié au moment où il a acquis un droit à des congés, droit qu’il n’a pas encore exercé. Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de congés annuels. Dans ce cas tout mois de travail commencé compte pour le calcul de l’indemnité. Le travailleur ne peut être privé de cette indemnité que lorsqu’il est renvoyé à la suite d’une faute lourde. Par contre elle est accordée même en cas de démission. L’indemnité de licenciement Elle est obligatoirement versée au travailleur congédié. Cette indemnité n’est pas la conséquence de la faute de l’employeur mais elle apparaît comme sorte de rémunération supplémentaire accordé en contrepartie de l’attachement à l’entreprise pendant un certain temps. Elle est destinée à réparer le préjudice qu’épreuve elle travailleur du seul fait de la perte de son emploi par la volonté de son chef. Cette indemnité est réglementée par l’article 52 et suivant du code. Il faut se demander sur les conditions nécessaires à son octroi ainsi que sur son montant * La remise du certificat du travail L’employeur est tenu de délivrer un certificat du travail à son salarié contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie de l’emploi ou le cas échéant le ou les emplois successivement occupés ainsi que la qualification professionnelle de l’intéressé. Cette uploads/S4/ droits-et-devoirs-des-salaries-et-des-employeurs-2.pdf