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1 II ème : LA POLITIQUE SOCIALE EN ENTREPRISE ASPECT SOCIALE DE LA GESTION DES

1 II ème : LA POLITIQUE SOCIALE EN ENTREPRISE ASPECT SOCIALE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL COMMENT S’ETABLIT LES RELATIONS DE TRAVAIL EN ENTREPRISE ? L’importance de la Gestion administrative du personnel dans la valeur ajoutée de l’entreprise nécessite une attention particulière portée à son contrôle. Elle constitue l’un des éléments important de la Gestion des Ressources Humaines. Une politique de la Gestion Administrative du personnel ne doit pas permettre des inégalités à l’intérieur d’une même catégorie. Cela suppose que le système social doit être rigoureux. La Gestion du système de rémunération étant dynamique et évolutive, il est important de connaitre les grands principes qui la régissent à travers la fiscalité (code général des impôts), la convention collective, le droit du travail et les décrets du Ministère de la Fonction Publique et de l’Emploi. L’objectif de cette formation est de permettre aux auditeurs de : Connaitre les éléments constitutifs de la Gestion Administrative du personnel au regard de la fiscalité et des lois en vigueur, Maitriser les contrats de travail, le chômage partiel, les droits à payer, les interlocuteurs internes et externes. Avant tout propos il faut connaitre la représentation du personnel et savoir comment se fait l’intégration du nouveau salarié. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL Elle se fait par le canal des délégués du personnel. Le nombre des délégués est fixé par décret. Délégués titulaires Suppléants Nombre des salariés 1 1 11 à 25 2 2 26 à 50 3 3 51 à 100 5 5 101 à 250 7 7 251 à 500 9 9 501 à 1000 FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE 1 1 1 Au delà de 1000 et par tranche supplémentaire de 500 L’INTEGRATION DU SALARIE L’intégration du salarié est d’une importance capitale, car tout nouvel embauché doit nécessairement s’adapter à son poste à son équipe de travail et à l’ensemble de l’entreprise. L’intégration du nouvel embauché dépend d’une politique volontariste de la part de l’entreprise mais également du désir du salaries de réussir une vie professionnelle. Une mauvaise intégration entraine : Problème humain (conflits), Démotivation, Frustration, Productivité mauvaise, sur le plan économique. FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE 1 1ère PARTIE - ETABLISSEMENT DES RELATIONS DE TRAVAIL CHAPITRE I - DROIT DU TRAVAIL ET CONVENTION COLLECTIVE SECTION I - DROIT DU TRAVAIL C’est l’ensemble des règles juridiques qui s’applique aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et travailleurs dans le cadre d’un contrat de travail. Il est également appelé droit social. Il permet d’améliorer les conditions de travail, d’assurer les travailleurs contre l’employeur, pour cela il faut des droits impératifs assortis de sanctions pénales pour un ordre public social. SECTION II - CONVENTION COLLECTIVE C’est un accord librement conclu entre un ou plusieurs employeurs ou organisation syndicales d’employeurs et les représentants d’une ou de plusieurs organisations des syndicats de travailleurs en vue de fixé les conditions de travail et les garanties sociales. Elle est plus importante parce que ce sont les concernés qui rédigent les textes des différentes dispositions. Elle à force de loi. Lorsque les dispositions de la convention sont plus intéressantes que celle de la loi on l’utilise en lieu et place de la loi. CHAPITRE II - LES CONTRATS PRELIMINAIRES SECTION I - LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE (art. 43 convention collective) Les dispositions relatives en général à l’apprentissage et en particulier : L’engagement en qualité d’apprenti, l’établissement du contrat d’apprentissage, le contrôle de son exécution, la sanction de fin d’apprentissage seront conformes à la législation et à la réglementation en vigueur. Les apprentis formés par l’entreprise sont sélectionnés et recrutés au fur et à mesure que leurs connaissances répondent à la qualification déterminée par l’employeur. Un concours peut être organisé à cet effet. Des notations en vue de leur classement pourront être accordées aux candidats pupilles de la nation, aux enfants d’un travailleur décédé ou devenu totalement inapte par suite d’accident du travail. SECTION II - LE CONTRAT A L’ESSAI P1 -DÉFINITION FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE 1 Le contrat à l’essai est un contrat par lequel l’employeur va porter un jugement sur la compétence et les aptitudes professionnelles du travailleur qui de son côté va constater si les conditions de travail d’entreprise lui conviennent. C’est donc une période d’observation à l’issue de laquelle l’employeur et le travailleur vont conclure ou non un contrat de travail définitif. L’essai n’est pas obligatoire. Les parties peuvent rompre le contrat sans indemnité ni préavis. P2 - CONDITION DE VALIDITE A- LA DUREE Pour les ouvriers payés à l’heure = 8jrs Pour les ouvriers payes au mois = 1 mois Agent de maîtrise, les techniciens et assimilés = 2 mois Les ingénieurs, les cadres, les techniciens supérieurs et assimilés = 3 mois Les cadres supérieurs = 6 mois Et lorsque l’essai se déroule à l’extérieur de votre pays = 1 ans Pour la loi les durées ne sont renouvelables qu’une seule fois B - FORME Le contrat à l’essai doit être écrit ainsi que son renouvellement en précisant le début et la fin. Si l’employeur n’a pas respecté la durée de l’essai ce contrat devient un contrat à durée indéterminée. P3 - CONSEQUENCES DE L’ESSAI L’employé à l’essai reçoit au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle pour laquelle il est à l’essai non pour sa qualification. (Art 14 CC) L’essai peut être rompu à n’importe quel moment par le travailleur et l’employeur. Lorsque le contrat de renouvellement de l’essai est supérieur à 1 mois en cas de rupture le salarié à droit une indemnité de préavis. Il en est de même pour l’employé qui a été déplacé par l’employeur en vue d’effectuer l’essai hors de sa résidence habituelle La rupture abusive ouvre droit au paiement de dommages et intérêts il appartient à la victime de faire la preuve de l’abus de rupture. FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE 1 CHAPITRE III - LE CONTRAT DE TRAVAIL SECTION I - LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL P1 - DEFINITION Le contrat de travail est une convention passé librement par lequel une personne le travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelé employeur (cette définition est jurisprudentielle qui est parti de l’article 2 du code de travail qui lui défini : Prestation de travail + rémunération + (autorité et direction) = lien de subordination juridique. P2 - CARACTERISTIQUES Le contrat de travail est synallagmatique Le contrat est toujours à titre onéreux Le contrat est à exécution successible Le contrat conclu intuiti_personnae Le contrat de travail est un contrat d’adhésion Le lien de subordination existe avec tous les cadres d’entreprise, mais ce lien est relatif selon la position occupée dans l’entreprise. Le tribunal compétent, le tribunal du travail. SECTION II - LES DIFFERENTS CATEGORIES DE CONTRAT DE TRAVAIL P1 - LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE A- LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE C’est un contrat dont les parties connaissent la durée pour une tâche et un temps bien déterminé. Ce contrat peut être à terme précis comme à terme non précis. Terme précis (article 14-3 du code du travail) : dont le terme est fixe et certain, c’est un contrat dont on connaît la date de la fin. La particularité est que la durée maximale est de 2 ans renouvellement y compris. FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE 1 Terme imprécis (article 14-6 du code du travail) : dont on ne connaît pas avec exactitude la date de la fin, le contrat à terme imprécis peut être renouvelé plusieurs fois sans pour au tant qu’il se transforme à un contrat à durée indéterminée. B - LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE C’est le contrat dont la durée (le terme) n’est pas connue, il peut être rompu par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter les règles de préavis (art. 3- 16 du code de travail). P2 - LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL ET LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE A- LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL C’est le contrat de travail dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail normale inférieure ou égale à 30h par semaine, à 120 h par mois sous réserves des heures complémentaires sans que la durée totale excède la durée légale de travail. En cas de remplacement d’un travailleur à temps partiel, le contrat conclu doit être aussi un contrat de travail à temps partiel sauf possibilité de remplacer plus tard. En cas de difficulté économique, l’employeur peut décider de recourir au travail à temps partiel avec une partie ou tous les salariés mais, il devra le faire au moins une fois et renouvelable dans l’année. Cette période ne doit pas dépasser 3 mois (art. 19 à 20 du code du travail). Ce contrat à temps partiel peut être conclu à durée déterminée comme à durée indéterminée. B - LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE Ce contrat met en relation 3 personnes : Le travailleur temporaire Entreprise de travail temporaire Entreprise utilisatrice Le contrat de travail temporaire est un contrat de uploads/S4/ 2-eme-partie-droit-du-travail-en-grh-1-2.pdf