Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Rapport d’exposé sur : GRH II Pr : Mme ASMAA FARAH Année universitaire : 2022/2

Rapport d’exposé sur : GRH II Pr : Mme ASMAA FARAH Année universitaire : 2022/2023 Le Bien-être au travail Plan Sommaire I. Origine et évolution du concept du bien-être au travail II. Définitions du bien-être au travail III. Les objectifs du bien-être IV. Le modèle PERMA V. Comment développer et assurer le bien-être au sein de l’entreprise ? Introduction “We are embedding health & well-being at the heart of our business strategy because our people are our greatest asset, and we recognize that a healthy, happy and committed workforce is vital to our business success.” D’où l’importance capitale du bien-être au sein des organisations, surtout dans le contexte actuel où les firmes cherchent plus que jamais la performance. Celle-ci sont donc censés créée un environnement sain pour les salariés où ils vont se sentir bien lors de l’exécution de leur travail. Le présent travail abordera l’apparition du concept du bien-être et son évolution au fil du temps jusqu’à sa conceptualisation, puis après, il mettra le point sur les objectifs du bien-être au travail et la manière comment assurer et développer le bien-être au sein d’une entreprise et enfin le dernier point à traiter c’est le fameux modèle PERMA . Pour mettre en pratique ce qu’on a évoqué précédemment, une étude de cas a été sur l’entreprise Deloitte et aussi , afin de prendre en considération l’effet culturel. I. Origine et évolution du concept du bien-être au travail Le concept du bien-être au travail trouve son origine dans certains recherches scientifiques menés à partir de 1920, principalement celles d’Elton Mayo puisqu’il a mis en lumière l’impact des facteurs humains à savoir la motivation et la satisfaction sur la productivité. Durant les années 1950, Eric Trist quant à lui a remis en cause le taylorisme en considérant qu’il faut inclure les dimensions humaines et sociales au travail. Divers modèles ont été proposés à propos du bien-être au travail, savoir, le modèle de Warr (1990), Daniels (2000), Danna et Griffin (1999), Cotton et Hart (2003), I.1. Modèle de Warr (1990) Warr illustre le modèle du bien-être au travail sous forme de trois axes : heureux-mécontent, content-inquiet, enthousiaste-déprimé. La forme elliptique de ce modèle implique la supériorité du plaisir procuré de l’axe Heureux- Mécontent par rapport à celui des autres axes. En outre, des études montrent que la position de ces derniers peut varier pour s’approcher ou s’éloigner de l’axe Heureux-Mécontent. En se basant sur cette représentation, Warr a pu créer un outil de mesure de bien être composé de 18 adjectifs, tel que : calme, tendu, enthousiaste, inquiet…, la démarche c’est de se poser la question suivante : « Au cours des dernières semaines, combien de fois vous êtes-vous senti … ? ». Ces échelles de Likert proposent aux personnes six degrés de 1 (jamais) à 6 (très souvent). Ce modèle est représenté par la figure ci-dessus. I.2. Modèle de Daniels (2000) Sur la base des travaux de Warr, Daniels maintient les axes 2 et 3 et rajoute trois axes, en effet 5 axes sont présentés au sein de ce modèle : Anxiété-Confort, Dépression-Plaisir, Ennui- Enthousiasme, Fatigue-Vigueur, Colère-Placidité. Comme pour Warr, l’outil de mesure est sous forme d’adjectifs, or, dans ce modèle le nombre d’adjectifs passe de 18 à 30. Ainsi ce modèle vient pour compléter celui de Warr. I.3. Modèle de Danna et Griffin (1999) Selon Danna et Griffin, le bien-être est une combinaison des symptômes médicaux physiques et psychologiques, des expériences de vie générales et des expériences reliées au travail. En effet, selon cette perspective le bien-être est tributaire de la santé et de la satisfaction. Cette approche a été critiquée vu que le bien-être et la satisfaction sont deux concept distincts qu’il ne faut pas confondre, ainsi, le fait d’inclure les expériences de la vie générale, éloigne le bien-être de la sphère du travail. En conséquence, cette approche traite la qualité de vie plutôt que le bien être. Cependant, les modèles cités précédemment intègrent des composantes négatives et positives (bien-être et mal-être), donc ils traitent plutôt la santé psychologique au travail que celui de bien-être au travail. Hormis ces modèles, deux raisonnements ont mis l’accent particulièrement sur le concept du bien-être au travail, ce sont les travaux de Robert (2007) et ceux de Dagenais-Desmarais et al (2010). I.4. Modèle de Robert (2007) Ce modèle est considéré comme le premier dans la littérature qu’a abordé le concept du bien- être au travail en faisant une séparation du bien-être de la personne au travail et le bien-être du salarié au travail. Par ailleurs, le bien-être de la personne au travail concerne l’hygiène, la sécurité, l’embellissement des lieux, il s’intéresse davantage aux aspects environnementaux que confronte le salarié quotidiennement dans la firme où il opère. Le bien-être du salarié au travail désigne la disposition du salarié des moyens et des conditions adéquates pour faire son travail comme il le faut. Par conséquent, pour avoir une efficacité et un rendement optimal du salarié, il est nécessaire de prendre son bien-être en considération et cela en agissant sur les deux facteurs évoqués ci- dessus (Aspects environnementaux et les moyens et conditions de réalisation du travail). Cette approche est considérée comme la première à présenter des paramètres pertinents pour améliorer le bien-être au travail et de mettre en action ce concept. Or, ce modèle reste qu’une proposition purement théorique sans validation empirique, donc il ne peut pas être considéré comme une base solide mais seulement une source d’inspiration. I.5. Modèle de Dagenais-Desmarais et al (2010). A l’encontre des modèles précédents, ce modèle a été basé sur un raisonnement inductif, ce dernier a permis de forger six composantes du bien-être au travail : o La dimension individuelle-projective qui correspond à l’actualisation de soi ou au sentiment d’efficacité personnel. o La dimension individuelle-introjective qui correspond à la satisfaction ressentie lors de l’accomplissement de ses tâches. o La dimension relationnelle-projective qui s’apparente au fait d’avoir des relations épanouissantes avec ses collègues. o La dimension relationnelle-introjective qui correspond au fait de se sentir considéré par ses collègues. o La dimension organisationnelle-projective qui correspond au sentiment d’engagement du salarié dans l’entreprise. o La dimension organisationnelle-introjective qui décrit l’adéquation de la personne à l’organisation. Alors, le bien-être au travail est constitué par l’ensemble de ces composantes de manière à ce que chaque composante est attribuée à une proportion de ce dernier. Cette conception trouve son origine dans les travaux de Ryff (1989) portants sur le bien-être général en le décomposant en six composantes : l’acceptation de soi, les relations positives avec les autres, l’autonomie, le contrôle de son environnement, les buts dans la vie et la croissance personnelle. A l’issue de ces travaux consacrés à la modélisation du concept du bien-être, cette approche a présenté aussi un outil de mesure : l’index of psychological well-being at work. Cette échelle de mesure est composée de 5 dimensions: l’adéquation interpersonnelle au travail, l’épanouissement au travail, le sentiment de compétence au travail, la reconnaissance perçue au travail et la volonté́ d’engagement au travail. Chacune de ces cinq dimensions est composée de cinq items soit un total de 25 items. Le score de bien-être au travail obtenu à l’aide de ce questionnaire est calculé́ en faisant la moyenne des cotes de l’ensemble des items ou bien en faisant la moyenne des cotes pour chaque dimension pour une analyse plus précise. En somme, le bien-être au travail est facteur majeur à ne pas négliger lors de la gestion d’une entreprise, puisque la quasi-totalité des travaux ont démontré l’existence d’un lien de causalité entre le bien-être et la productivité des salariés. Cependant, toutes les recherches citées précédemment ont été menées sur le territoire Nord-Américain, d’où la nécessité de réaliser les mêmes travaux dans d’autres pays afin de prendre en compte l’effet culturel du bien-être au travail et son impact sur sa constitution. II. Définitions du bien-être au travail Malgré que le bien-être au travail reste encore un concept flou étant donné qu’il est développé récemment par la littérature scientifique, celle-ci présente plusieurs définitions : Selon Bradburn (1969), si ses affects positifs l’emportent sur ses affects négatifs, la personne peut être considérée comme étant dans une situation de bien-être au travail. Selon Ménard et Brunet (2010), la définition authentique du bien-être se centre sur la cohérence entre l’individu et le travail (la nature du travail, les tâches que le travail implique ou les relations que le travail entraîne). Le travail est source de bien-être lorsqu’il permet au travailleur d’agir en cohérence avec « ses valeurs, son éthique et plus largement sa nature profonde ». Selon Richard (2012), le bien-être au travail est « un construit à deux dimensions : une dimension émotionnelle ou affective liée au plaisir et l’ensemble des affects positifs et une dimension cognitive liée à la prise de conscience du sens que prend le travail pour la personne ». Selon Biétry et Creusier (2013), l’obtention du bien-être au travail passe par l’hédonisme. Cette approche définit la notion de bien-être subjectif, où l’individu confronté à des affects positifs et négatifs dans le cadre de son travail, se uploads/Sante/ le-bien-etre-au-travail.pdf