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L’INBOUND RECRUITING PAR KIOSKEMPLOI ET AKTOR INTERACTIVE LIVRE BLANC Comment a

L’INBOUND RECRUITING PAR KIOSKEMPLOI ET AKTOR INTERACTIVE LIVRE BLANC Comment attirer les meilleurs talents ? © Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international SOMMAIRE 1. Introduction 2. Inbound et Outbound Recruiting A. L’inbound recruiting pour attirer les talents... B. L’outbound recruiting pour concrétiser 3. Les Candidate Personas au coeur de votre stratégie A. Qu’est-ce qu’un Candidate Persona ? B. Comment définir votre Candidate Persona ? C. Comment construire votre stratégie ? 4. Les 4 étapes à suivre A. Attirer B. Convertir C. Recruter D. Fidéliser 5. Les moyens à disposition A. Les réseaux sociaux pour mettre en avant sa marque employeur B. Site carrière : la vitrine de votre entreprise C. Le Content marketing appliqué aux RH D. Le marketing au service du recrutement E. Les ressources internes 6. Mesurer et optimiser les résultats 7. Bilan 8. Pour aller plus loin ... 9. Les auteurs Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international © 1. INTRODUCTION Le recrutement est en pleine mutation depuis ces dernières années. La transformation digitale, les réseaux sociaux, l’accès à une grande quantité d’informations, ont totalement changé les méthodes de recrutement. Aujourd’hui, les entreprises doivent répondre à de nouveaux challenges : guerre des talents, pénurie de profils, problème d’attractivité… Ainsi, elles doivent sans cesse innover pour attirer les meilleurs talents. De là, est apparu l’Inbound Recruiting : cette méthode s’appuie sur des techniques rédactionnelles permettant aux entreprises de se faire connaître des candidats potentiels, en travaillant leurs contenus et en construisant une marque employeur attractive. Ce guide a pour but de décrypter cette tendance et de vous donner des pistes pour construire une stratégie d’Inbound Recruiting efficace. Pour cela, une multitude d’outils sont à votre disposition : site carrière, réseaux sociaux, blogs, vidéos… Aktor Interactive, agence spécialisée en e-recrutement et Kioskemploi, éditeur de logiciels de recrutement vous font part de leur expérience sur ce sujet et vous donnent leurs conseils pour construire votre stratégie de contenus RH. © Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international A. L’Inbound Recruiting pour attirer les talents 2. INBOUND & OUTBOUND RECRUITING L’Inbound Recruiting découle directement de l’Inbound Marketing, qui s’est développé ces dernières années. En marketing, le principe est le suivant : offrir du contenu sous diverses formes pour susciter l’intérêt des potentiels consommateurs et à terme, les convertir en clients. En délivrant du contenu utile en fonction de l’intérêt de sa cible, l’entreprise fait venir naturellement les futurs clients à elle. Il en va de même pour la recherche d’emploi. Les candidats ont accès de nos jours via le web, à une multitude d’informations sur les entreprises, qui vont jouer sur l’attractivité. Le rapport de force a changé et les candidats sont beaucoup plus sélectifs et exigeants. Les entreprises doivent se montrer créatives pour sortir du lot et attirer les talents potentiels. C’est de cette nouvelle approche du marché du travail qu’est née « l’Inbound Recruiting ». L’Inbound Recruiting en quelques mots : Il s’agit de la création de contenus autour d’une entreprise, de ses valeurs, de son ADN. C’est ce qu’on appelle la marque employeur. La mise en avant de cette marque employeur va alors susciter l’intérêt des potentiels talents et les attirer de façon subtile. Vous ne savez pas par où commencer ? Notre agence conseil en e-recrutement, Aktor Interactive peut vous accompagner afin de mettre en place une stratégie Inbound & Outbound efficace et adaptée à vos besoins. Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international © 2. INBOUND & OUTBOUND RECRUITING Par définition, l’Inbound Recruiting se démarque de l’Outbound Recruiting. L’outbound se base sur les méthodes de marketing traditionnelles qui visent à aller chercher le candidat directement pour l’amener à postuler. A l’inverse, le principe de l’Inbound est d’attirer le talent à vous. Ce sont deux méthodes qui s’opposent mais qui sont complémentaires. En effet, l’inbound va vous permettre d’attirer et l’outbound de conclure. L’inbound vous permet d’entamer la conversation avec votre cible de manière non intrusive. L’outbound vous permettra de déclencher la candidature. Ainsi, vous ne devez pas délaisser les méthodes de recrutement traditionnelles (diffusion sur les jobboards, annonces sponsorisées sur les réseaux sociaux, sourcing…). Il est indispensable de mettre en place une véritable stratégie de diffusion afin de faire connaitre vos opportunités auprès de votre cible. Un logiciel de recrutement tel que GestMax vous permettra de diffuser vos annonces en quelques clics grâce à l’outil de multidiffusion intégré Robopost et de gagner un temps considérable. Notre agence conseil Aktor Interactive peut également vous accompagner dans le choix des médias les plus pertinents. En résumé : L’Inbound vous permet de diffuser une image attractive de votre entreprise mais à lui seul, il ne suffit pas à faire connaitre vos opportunités et concrétiser les candidatures. Le tout est de trouver le bon équilibre entre l’utilisation de l’Inbound et l’Outbound Recruting et de mettre en place une véritable stratégie cohérente par rapport à votre cible, qu’il vous convient bien sûr de définir en amont. B. L’Outbound Recruiting pour concrétiser © Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international 3. LES CANDIDATES PERSONAS AU COEUR DE VOTRE STRATEGIE Les candidats se comportent de plus en plus comme des « consommateurs », ils comparent les entreprises avant de faire leur choix pour postuler. Ainsi, afin de mieux comprendre et cerner votre cible, il faut commencer par définir le portrait robot de votre futur employé. C’est ce qu’on appelle le « Candidate persona », inspiré du concept marketing « Buyer persona ». Candidate Persona : Définition C’est la représentation de votre candidat idéal basé sur des critères professionnels, socio-démographiques et personnels mais également sur l’analyse de ses objectifs, de ses freins, de ses aspirations… Pour attirer les talents, vous devez avant tout connaître leurs méthodes de recherche et leurs sources d’informations. A. Qu’est-ce qu’un Candidate Persona ? Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international © 3. LES CANDIDATES PERSONAS AU COEUR DE VOTRE STRATEGIE Pour définir, votre candidate persona vous devez commencer par établir toutes les caractéristiques concernant le profil idéal du candidat. Comment trouver ces informations ? Il existe de nombreuses sources telles que les réseaux sociaux professionnels. Vous pouvez ainsi analyser le comportement de votre « candidat cible » sur Linkedin, voir quel type de contenu il partage, à quels groupes il appartient, son activité etc. Mais le meilleur moyen pour définir un portrait le plus complet possible est de recueillir des feedbacks. Les Candidate Personas doivent être basés sur de solides recherches, par exemple en utilisant des sondages ou en réalisant des entretiens en face à face. Ces recherches peuvent inclure une analyse des employés actuels et des candidats avec qui vous avez été en contact, ainsi que tous ceux qui correspondent à vos idéaux pour votre Candidate Persona. L’objectif est d’être le plus précis possible afin d’orienter au mieux votre stratégie. B. Comment définir votre Candidate Persona ? © Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international 3. LES CANDIDATES PERSONAS AU COEUR DE VOTRE STRATEGIE Afin de mieux comprendre les attentes des candidats, Aktor Interactive a créé Jobpanel, un observatoire des évolutions digitales en matière de recrutement. Nous reccueillons l’avis des internautes sur leur expérience candidat, ce qui permet d’établir des profils précis et de mettre en évidence leurs attentes, leurs freins, leurs objectifs... Cela permet aux entreprises de savoir ce qui marche et d’adapter leurs propres sites et processus de recrutement en fonction de cela. Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international © 3. LES CANDIDATES PERSONAS AU COEUR DE VOTRE STRATEGIE C. Comment établir votre stratégie ? Une fois que vous aurez établi votre candidate persona, vous pourrez définir votre stratégie de communication adaptée à ses aspirations et produire du contenu qui intéressera votre cible. Vous pourrez également choisir les bons canaux de communication pour diffuser vos informations (site carrière, blog, page Linkedin, Twitter, Youtube… ). Etablir votre Candidate Persona vous permet également de choisir les jobboards et réseaux sociaux les plus adaptés à votre cible. Posez-vous les questions suivantes : fréquente-t-il des jobboards spécialisés ou généralistes, est-il présent sur les réseaux sociaux ? Lesquels ? Listez les mots clés, thématiques et problématiques de votre Candidate Persona. Cette analyse vous permettra d’orienter votre contenu en fonction de ses préoccupations. Notre conseil Votre Candidate Persona sera également une bonne base pour rédiger votre offre d’emploi. Vous pourrez ainsi mettre en avant un profil type, mais également développer les atouts de votre entreprise, et du poste pour faire écho à ses motivations et réduire ses freins. Le logiciel de recrutement Gestmax vous permet de créer des annonces types, en fonction des profils de poste. Vous gagnez ainsi un temps précieux lors de la phase rédactionnelle de vos offres d’emploi. Notre agence conseil Aktor Interactive peut vous accompagner dans la réflexion à mener sur vos Candidate Persona et vous aider à mettre en place une stratégie de communication adaptée à votre cible. © Août 2018 Conseil en stratégie RH France et international 4. LES 4 ETAPES A SUIVRE Avec une stratégie d’inbound recruiting, uploads/Marketing/ livre-blanc-inbound-recruiting-aktor.pdf