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MIT University/ Master I & II Info-Télécom : séminaire de formation en manageme

MIT University/ Master I & II Info-Télécom : séminaire de formation en management, animé par M. S. NDIAYE Page 1 sur 5 Chapitre VI : Le manager et les styles de management La théorie des organisations est née au début du XXème siècle, au cours de la seconde révolution industrielle. Caractérisée par le règne absolu de la machine, cette nouvelle ère ne s’est pas limitée au triomphe du progrès scientifique et technique, elle a aussi engendré une véritable révolution dans les modes d’organisation de l’entreprise. L’étude de l’organisation ne s’est pas développée de manière linéaire. Elle s’est construite par une succession de théories et d’écoles qui ont repris les travaux précédents pour les confirmer ou les contredire. Généralement une nouvelle école se développe en réaction aux conclusions précédentes. I/ L’école classique On distingue ici plusieurs auteurs : 1.1 Adam Smith (1723-1790) et la division du travail Dans son ouvrage, « Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations (1776)», Adam Smith décrit l’organisation d’une manufacture d’épingles en Angleterre. Il montre que « la division du travail » a permis à cette manufacture d’accroître considérablement la productivité, en divisant le cycle de réalisation en dix-huit opérations distinctes. 1.2 Frederick Winslow Taylor (1856-1915) et l’organisation scientifique du travail (OST) Taylor étudie les relations existant entre production et prospérité de l’entreprise ; pour lui l’efficacité passe par la spécialisation. Il s’est surtout préoccupé de l’organisation des postes de travail. L’organisation scientifique du travail (OST) est basée sur quatre principes : a) La division verticale du travail C’est mettre la bonne personne à la bonne place « the right man on the right place ». Cela implique la séparation très nette entre le travail de conception des ingénieurs et le travail d’exécution des ouvriers. Les premiers organisent la production en attribuant, pour chaque tâche, une durée standard. Les seconds, quant à eux, se limitent à l’exécution des consignes spécifiées. b) La division horizontale du travail Ce principe est fondé sur la parcellisation des tâches. On décompose le travail en tâches élémentaires et en gestes élémentaires en supprimant les gestes inutiles. On introduit le chronométrage, non pour connaître le temps d’exécution d’une tâche, mais pour attribuer à chacune d’elles la durée optimum d’exécution et obtenir ainsi la meilleure façon de faire : « The one best way ». MIT University/ Master I & II Info-Télécom : séminaire de formation en management, animé par M. S. NDIAYE Page 2 sur 5 c) Le salaire au rendement Taylor constate la « flânerie » systématique qui conduit les meilleurs ouvriers à ralentir leur vitesse d’exécution au niveau des moins productifs, en raison d’une rétribution journalière identique. A partir de ce constat, il préconise comme moyen de lutte : le système de salaire différentiel. d) Le contrôle du travail, la hiérarchie fonctionnelle L’efficacité passant par la spécialisation des tâches, un subordonné dépendra de plusieurs chefs en fonction du problème posé. Il n’y a pas d’unicité de commandement, mais une multiplicité de ligne hiérarchique. L’ouvrier aura autant de chefs spécialisés (hiérarchie fonctionnelle) qu’il y a de fonctions nécessaires à l’exécution de son travail. L’organisation prônée par Taylor est une organisation dans laquelle on rajoute, à la ligne hiérarchique (commandement) ou « line », un « staff » (le corps des experts) pour créer une organisation de type « staff and line » que l’on traduit par « hiérarchie linéaire et fonctionnelle ». 1.3 Henry Ford (1863-1947) et le Fordisme Le Fordisme est défini dans le Lexique de gestion Dalloz comme : « Doctrine et théorie économique inspirée des méthodes de Henry Ford suivant laquelle la production en grande série et à la chaîne abaisse les coûts de production et les prix de vente, ce qui augmente la demande et permet une nouvelle augmentation du niveau de production. » Ce modèle industriel complétant celui de Taylor est fondé sur les trois grands principes suivants : a) Le travail à la chaine continue b) La standardisation c) Five dollars a day 1.4 Henri Fayol (1841-1925) et l’organisation administrative du travail (OAT) Fayol dans sa théorie a identifié six (6) fonctions essentielles dans une entreprise ; parmi ces fonctions, il distingue la fonction administrative qui, selon lui, joue un rôle crucial car elle ne peut être déléguée par le dirigeant. Père du management moderne, pour Fayol, la fonction de direction générale (administrative) se résume à cinq infinitifs (POCCC) : Prévoir, Organiser, Commander, Coordonner, Contrôler. Il dégage 14 principes de gestion pour exercer la fonction administrative. Parmi les plus significatifs, le principe d’autorité est posé comme « le droit de commander et le pouvoir de se faire obéir ». Aussi, le principe de « l’unité de commandement » est resté très célèbre : « Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef ». MIT University/ Master I & II Info-Télécom : séminaire de formation en management, animé par M. S. NDIAYE Page 3 sur 5 1.5 L’organisation bureaucratique de Max Weber (1864-1920) Le modèle weberien distingue trois types d’autorité (aptitude à imposer l’obéissance) qu’il différencie du pouvoir (capacité légale détenue par le propriétaire). L’autorité légitime le dirigeant. Weber distingue trois types d’organisation : a) Les organisations charismatiques (par référence au modèle charismatique c'est-à- dire fondé sur les qualités personnelles du leader, le dévouement des membres de l’entreprise envers le dirigeant. Henry Ford, André Citroën, Louis Renault par exemple) b) Les organisations traditionnelles : l’autorité du leader est fondée sur le respect de l’héritage du passé. Dans le cadre d’une entreprise, ce type d’organisation se réfère aux usages, aux habitudes, aux acquis et aux coutumes transmises de génération en génération par son fondateur. C’est le cas des entreprises familiales. c) L’organisation bureaucratique (rationnelle ou légale) préconisée par Weber permet de réduire l’incertitude grâce à des règles de procédure prévoyant tous les cas possibles. La fonction est investie d’une autorité et non la personne. Dans ce type d’organisation, on n’obéit pas aux individus mais aux exécutants d’une légalité. Les limites de l’école classique résident dans le caractère normatif immuable des principes d’organisation devant être respectés. La vision mécaniste du travail oublie alors délibérément le facteur humain alors que l’observation nous montre l’importance de l’influence des salariés sur leur entreprise. Dans cette école, on ne tient pas compte des interactions avec l’environnement. Ce sera l’objet de l’école des relations humaines. II / L’école des relations humaines En réaction contre l’école classique, Elton Mayon s’attacha à démontrer, par ses expériences à la Western Electric d’Hawthorne entre 1924 et 1932, que les individus n’étaient pas mus uniquement par des aspects financiers mais aussi par des considérations psychologiques (apparition de la notion de groupe). Il en déduit qu’il existait des facteurs psychologiques de la motivation au travail (si le moral est bon, la productivité le serait également). Kurt Lewin s’est intéressé aux rapports entre le chef et le groupe, à partir de l’observation de groupes d’enfants. Il distingue ainsi trois styles de commandement : 1- Le style autoritaire (autocratique) : le chef décide seul ; il répartit et distribue les tâche dans le groupe. 2- Le style démocratique : le chef consulte, dialogue et encourage le groupe avant de décider. 3- Le style permissif ou « laisser-faire : le chef apporte ses connaissances et se retire en laissant au groupe toute initiative. Le groupe est livré à lui-même. MIT University/ Master I & II Info-Télécom : séminaire de formation en management, animé par M. S. NDIAYE Page 4 sur 5 K. Lewin conclut à la supériorité du style démocratique quant à la performance et la satisfaction dans le travail. Abraham Maslow définit la pyramide des besoins humains (1954). Selon lui, les besoins apparaissent progressivement, au fur et à mesure de la satisfaction des besoins de niveau inférieur. Classification des besoins selon Abraham Maslow : 1 = Besoins physiologiques ou besoin fondamentaux d’existence (manger, boire, se vêtir…). 2 = Besoin de sécurité et de protection contre les menaces (stabilité du revenu, assurance maladie, avoir un abri, sécurité du travail…). 3 = Besoins sociaux ou d’appartenance à un groupe (être accepté, être compris, être aimé, donner, recevoir). 4 = Besoins d’estime de soi (être utile, être reconnu, être valorisé, être respecté) 5 = Besoins de réalisation de soi et d’accomplissement (être créatif) La pyramide sera classée en deux groupes de besoins : - Les besoins primaires (niveau 1 et 2) ou « avoir », dont les principes de Taylor en sont une illustration, limitant les besoins de l’homme aux besoins matériels - Les besoins dits secondaires (ensemble des niveaux 3 à 5) ou « être » Frederick Herzberg complète les travaux de Maslow et élabore la théorie des deux facteurs ou la théorie « bifactorielle » en 1959. Il distingue les facteurs d’ambiance (éventuellement des facteurs de mécontentement) des facteurs valorisants (éventuellement des facteurs de motivation). Parmi les facteurs de mécontentement on peut citer : les conditions matérielles, le salaire et la sécurité de l’emploi. Parmi les facteurs de motivation il y a la reconnaissance, la considération, les responsabilités, les promotions… uploads/Management/management 35 .pdf