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Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : Le recrutement Ce cours vous est proposé par Annabelle Hulin, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, Université de Tours et par AUNEGe, l’Université Numérique en Économie Gestion. Table des matières Introduction ......................................................................................................................... 2 Le processus de recrutement............................................................................................ 2 Étape 1 : définition du besoin en ressources humaines ........................................................... 3 Demande de recrutement ....................................................................................................................... 3 Définition du poste .................................................................................................................................... 3 Étape 2 : recherche de candidatures (sourcing) ..................................................................... 4 L’attractivité ............................................................................................................................................... 4 La prospection interne vs. la prospection externe ................................................................................ 6 La rédaction d’une annonce .................................................................................................................. 8 Étape 3 : sélection des candidats ........................................................................................... 10 La prise en compte de la diversité ........................................................................................................ 10 La pré-sélection ....................................................................................................................................... 11 L’entretien ................................................................................................................................................. 12 Les erreurs à éviter ................................................................................................................................... 18 De nouveaux outils à disposition ........................................................................................................... 18 Affiner la sélection ................................................................................................................................... 19 Étape 4 : finalisation et intégration .......................................................................................... 20 La concrétisation du recrutement ......................................................................................................... 20 L’intégration ............................................................................................................................................. 20 Les coûts directs et indirects du recrutement ...................................................................................... 21 Références ........................................................................................................................ 22 Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 2 Introduction Aujourd’hui, recruter dans les organisations représente à la fois : − un levier de communication et d’attractivité : le recrutement est le processus RH le plus visible de l’extérieur de l’organisation et le plus facilement identifié, auprès du grand public. Il permet de transmettre des messages clés sur le fonctionnement ou encore les valeurs portées par l’organisation ; − un acte de gestion stratégique : le recrutement peut être isolé et répondre à un besoin imprévisible de ressources mais il peut aussi permettre de préparer les évolutions à venir de l’organisation. Il peut s’agir, par exemples, du lancement d’une nouvelle activité pour une entreprise ou de la préparation du départ à la retraite d’un collaborateur qui devra former son successeur avant de quitter l’organisation. De façon générale, le recrutement ne concerne pas que la fonction ressources humaines de l’organisation. Il s’agit d’un acte de gestion partagée entre : − le service ressources humaines : il a en charge la prise en compte du besoin en ressources humaines, sa validation et le bon déroulement du processus de recrutement dans sa globalité ; − les managers : ils sont généralement des participants actifs au recrutement de leurs futurs collaborateurs ; notamment dans la phase de sélection des candidats ; − les éventuels prestataires externes de recrutement : l’organisation peut faire le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement. Le processus de recrutement Quel que soit le type d’organisation ou le poste à pourvoir, la conduite d’un processus de recrutement impose le respect de plusieurs étapes : Figure 1. Les étapes du processus de recrutement. Ces étapes vont être commentées ci-dessous. Selon le poste à pourvoir, chacune de ces étapes pourra prendre plus ou moins de temps et d’importance. Définition du besoin en Ressources Humaines Recherche de candidatures Sélection des candidats Finalisation et intégration Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 3 Étape 1 : définition du besoin en ressources humaines Demande de recrutement Plusieurs raisons peuvent amener à recruter dans une organisation. L’entreprise peut devoir faire face à un départ ou à une absence d’un collaborateur. On peut citer comme exemples : le remplacement d’un salarié qui vient de démissionner ou encore d’une collaboratrice qui est en congé maternité. La demande de recrutement peut aussi être formulée suite à une mobilité d’un salarié. Plus concrètement, c’est le cas d’un collaborateur qui aurait été promu manager de son service et qu’il va falloir penser à remplacer. Enfin, la demande de recrutement peut correspondre à une création de poste dans l’organisation. Par exemple, une entreprise qui fait le choix de lancer une nouvelle activité, ou encore un nouveau produit, aura probablement besoin de recruter de nouveaux collaborateurs. De façon générale, la demande de recrutement émane plutôt du manager direct du poste concerné et fait ensuite l’objet d’une analyse par la fonction ressources humaines. Définition du poste La définition du poste permet de préciser ce que l’organisation attend du titulaire du poste et le profil opportun pour réaliser ces missions : − Intitulé du poste, conditions statutaires, position du poste au sein du pôle, du service, de l’unité, etc., − Description sommaire de la mission : résumer la mission en quelques phrases, − Moyens du poste : matériels et immatériels (équipement de protection individuelle, aménagement de l’espace de travail), − Activités : principales (ce sont toutes les activités réalisées de manière régulière qui constituent l’essentiel du travail), secondaires et ponctuelles (ce sont les activités moins fréquentes et moins régulières), − Modalités d’exercice et risques professionnels : conditions d’accès, conditions de travail particulières, principales difficultés liées au poste, etc., − Objectifs pour l’année à venir, − Présentation de la fiche profil : formation de base, formation complémentaire, expérience recherchée, connaissances particulières, maîtrise des outils informatiques, maîtrise des langues, compétences et aptitudes, conditions spéciales, etc. Il est important d’avoir une définition précise, actuelle et au plus près de la réalité du terrain. Cette définition du poste à pourvoir doit ainsi permettre de répondre aux questions suivantes : Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 4 Figure 2. La définition du poste à pourvoir. Étape 2 : recherche de candidatures (sourcing) La recherche de candidatures a profondément évolué avec l’environnement numérique mais également les attentes des nouvelles générations au travail ou encore la mondialisation grandissante des échanges. Cette recherche sera plus ou moins facile suivant le poste à pourvoir. L’attractivité L’attractivité en matière de recrutement fait l’objet d’une attention à plusieurs niveaux : le métier, l’entreprise et le territoire. Elle correspond au fait d’attirer les candidats au recrutement qui présentent les compétences les plus adaptées aux besoins. La recherche de candidatures est parfois rendue plus difficile lorsque le recrutement concerne des métiers en tension. Les enquêtes BMO (Besoins de Main d’œuvre) menées par Pôle Emploi sont une source importante d’informations sur ce point. Il s’agit souvent de profils rares et très recherchés. Recrutement urgent ? Anticipation sur le moyen ou long terme du besoin en recrutement ? Création de poste ? Mobilité professionnelle ? Pour combien de temps la personne doit-elle rester en poste ? A quel "espace" le collaborateur appartiendra-t-il ? Le service ? L'établissement ? La région ? ... Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 5 Encadré 1. Présentation des enquêtes BMO conduites par Pôle Emploi. Enquête Besoins en Main d'Œuvre 2020 Chaque année, Pôle emploi adresse un questionnaire à 2,3 millions d’établissements afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi. Cette enquête est un élément essentiel de connaissance du marché du travail. Elle permet entre autres : d’anticiper les difficultés de recrutement, d’améliorer l’orientation des demandeurs d’emploi vers des formations ou des métiers en adéquation avec les besoins du marché du travail, d’informer les demandeurs d’emploi sur l’évolution de leur marché du travail et les métiers porteurs. Avertissement : Les résultats de l’enquête BMO 2020 reposent sur les réponses des employeurs interrogés fin 2019 quant à leurs intentions d’embauche et leurs difficultés de recrutement anticipées pour 2020. Ces résultats ne prennent pas en compte les effets non anticipés de la crise du coronavirus. Les impacts de cette crise peuvent affecter à la fois le nombre de projets de recrutement et les difficultés rencontrées. Vous pouvez accéder aux données via une recherche par zone géographique jusqu’au bassin d’emploi, par métier et par secteur d’activité. Source : https://statistiques.pole-emploi.org/bmo C’est également par son image de marque employeur que l’entreprise pourra attirer des candidatures. En effet, avant de décider de candidater, le chercheur d’emploi dispose souvent de peu d’informations sur l’entreprise, il va donc à la quête d’indices par divers canaux pour se forger un avis. Afin de renforcer cette image de marque, les entreprises vont notamment travailler à l’identification de leurs valeurs, mettant en évidence l’importance de leur culture d’entreprise ou encore de leur histoire (Brillet, Gavoille, 2017)1. Cette image de marque peut d’ailleurs être considérée comme l’un des outils du marketing RH. L’objectif est ici de comprendre les attentes des salariés actuels et/ou futurs, afin de proposer un emploi au plus près de leurs attentes (Nicolas, 2014)2. Certaines entreprises vont jusqu’à proposer une véritable expérience candidat ; terme emprunté au marketing et fait le parallèle avec l’expérience client. Il s’agit concrètement de l’ensemble des perceptions qu’aura un candidat de l’entreprise à 1 BRILLET F., GAVOILLE F. (2017), Marketing RH, Paris, Dunod. 2 NICOLAS E. (2014), Gestion des ressources humaines, Paris, Dunod. Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 6 laquelle il s’intéresse depuis le tout premier contact avec l’entreprise, jusqu’à son intégration (Solus et Engel, 2020)3. La société Great Place to Work édite annuellement un classement des employeurs de choix. Les lauréats de leur palmarès 2020, pour les entreprises de plus de 2500 salariés, sont4 : 1. Mars France 2. Decathlon 3. Groupe SII 4. EY 5. Worldline France Le site www.glassdoor.fr recueille directement les avis des individus sur uploads/Management/grh-chap-1-cours-v3.pdf