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PARTIE 2 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SEQUENCE 1 : LES ENJEUX DE LA GRH

PARTIE 2 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SEQUENCE 1 : LES ENJEUX DE LA GRH La recherche des formes efficaces d'organisation des firmes qui leurs assurent la survie et la croissance a conduit à rechercher les meilleurs moyens d'organiser et d'administrer le personnel. "La fonction personnel", longtemps limitée à une administration et à une surveillance du personnel, devient une fonction à part entière dans l'entreprise et son caractère prend une dimension stratégique au sein de la firme. Après la gestion des matières et des finances, les ressources humaines sont considérées comme un facteur de production des plus importants. I. Causes de l’évolution de la GRH 1- Changements de l’environnement économique et technologique : La montée en puissance de la concurrence, l’ouverture des économies (mondialisation) et les évolutions technologiques ont imposé à l’entreprise d’évoluer dans un environnement instable. La recherche de la qualité est devenue la seule source de compétitivité. L’investissement en ressources humaines reste la variable clés : formation, motivation et implication du personnel. 2- Changements de l’environnement social : La remise en cause de l’OST (taylorisme), par l’école des relations humaines, qui l’ont taxé de mode qui déshumanise le travail. Le travail est considéré comme un fait social et une source d’épanouissement qu’une entreprise se doit de prendre en compte. SEQUENCE 2 : LES DOMAINES DE LA GRH Le rôle de la GRH est de définir et instaurer un environnement de travail favorable au personnel pour la bonne marche de l'entreprise. Cela consiste à définir une politique de GRH conforme à la stratégie de l’entreprise à travers le recrutement, la formation, la rémunération, la promotion et la gestion des carrières. SEQUENCE 3 : LES RELATION HUMAINES DANS L’ENTREPRISE Le salarié n'est pas uniquement un être rationnel à la recherche d'un revenu dans son travail, il est aussi un être social qui vit en interdépendance avec les autres, et un être doté d'une personnalité mû par des motivations. "Les meilleures entreprises ont une philosophie qui prône de respecter l'individu, de transformer les gens en gagnants, de les laisser se singulariser, de traiter les gens en adultes" D'après T. Peter et R.Waterman I- Le rôle de la motivation et l’implication La motivation est l'ensemble des facteurs qui incitent l'homme à travailler. C'est donc la raison qui pousse un individu à agir dans le but de satisfaire un besoin déterminé. L'implication est un processus par lequel, les buts du salarié et de l'entreprise, s'intègrent et deviennent congruents (convergents). A- LES FACTEURS DE MOTIVATION I. Aperçu théorique de la motivation : Pour Abraham Maslow, une fois les besoins physiologiques satisfaits, ce qui motive l'individu à agir, c'est la recherche de la satisfaction de ses besoins de sécurité, d'appartenance et d'estime, et enfin de réalisation de soi. Mac Gregor distingue deux catégories de travailleurs, dont les sources de motivation sont différentes :  Les "X" n'aiment ni le travail ni la responsabilité. Il convient de les diriger plus que de les motiver; les "Y" font preuve d'initiative. Il convient donc de les responsabiliser et de ne pas les démotiver. F. Herzberg distingue les facteurs relatifs à l'environnement du travail (salaires, avantages sociaux, relations sociales,…) de ceux relatifs au contenu du travail (variété, autonomie, responsabilité, possibilité d'évolution,…). Politique de communication Champ d’intervention de la GRH Politique de motivation Politique des relations sociales Gestion du personnel (Gestion des carrières) (GPEC) Politique de rémunération Politique de formation 1 Il qualifie les premiers de facteurs d'hygiènes car leur insatisfaction engendre un mécontentement permanent et leur satisfaction n'entraîne pas un contentement durable, seule la satisfaction des seconds, est durable. Ils sont qualifiés de "facteurs de motivation" II. Types de motivation: 1- Motivations économiques et professionnelles : Cette approche est strictement économique et matérielle. On distingue : Motivations Economiques Professionnelles Montant du salaire; Régularité du salaire; Préservation du pouvoir d'achat; Avantages financiers et sociaux; Salaire équitable et juste; en fonction de l'effort fourni Nature du travail; Environnement favorable du travail (horaires adaptés, lieu propre et éclairé,); Travail adapté à la personne (ergonomie bien étudiée) 2- Les motivations liées au groupe de travail: A côté des motivations matérielles, il existe d'autres à caractère psychosociales qui prennent de l'importance dans : Le groupe de travail : La motivation est recherchée en instaurant un climat social favorable (bonne entente, cohésion), acceptation du travail par le groupe. L'échange de l'information : Développer la communication au sein du groupe est de nature à favoriser le travail dans des bonnes conditions. Relations avec l'encadrement : elle doit être basée sur le respect de l'autre sans référence à son statut dans l'entreprise. B- L'IMPLICATION Parfois les travailleurs ont des motivations personnelles qui pouvaient être éloignées de celles de l'entreprise. Le rôle de la GRH est de faire coïncider les aspirations individuelles des salariés avec l'objectif de l'entreprise. Il suffit alors d'impliquer le salarié, càd faire en sorte que la satisfaction de ses motivations personnelles, passent par la réalisation des objectifs de l'Ese à travers la mise en place d'une direction participative par objectif (DPPO) qui permet d'impliquer davantage le salarié dans la réalisation de sa mission. Dans un second temps, la définition d'une culture et d'un projet constitue un facteur d'adhésion aux valeurs de l'entreprise. L’implication est donc fondée sur la cohésion entre le travailleur et les valeurs de l'entreprise. Le travailleur doit :  Accepter les valeurs de l'entreprise;  Agir dans le sens de la réalisation des buts et objectifs de l'entreprise;  Etre motivé pour participer dans la réalisation de ces objectifs C- LES STYLES DE COMMANDEMENT I- DEFINITION C’est la manière dont les responsables d'entreprises dirigent et intègrent la gestion du personnel dans l'ensemble de la gestion de l'entreprise. Commander, c'est exercer le pouvoir au sein d'une organisation pour atteindre des objectifs à court, moyen ou long terme à travers l’animation et le contrôle. II- LES DIFFERENTS STYLES DE COMMANDEMENT 1- Le style autoritaire (autocratique) : Ce style insiste sur les performances des résultats de la production et ne donne aucun intérêt pour le facteur humain quant à la réalisation des résultats. La majorité du personnel est considéré comme exécutant les tâches précisées par le staff dirigeant (c'est le système Taylorien 2- Le style paternaliste : ce style met le travailleur au centre de ses intérêts et privilégie les relations humaines dans la conduite de l'entreprise. Le facteur humain est considéré comme la source principale dans la performance alors que la production n'est que la conséquence. 3- Le style délégatif ou consultatif : le pouvoir est détenu par le staff dirigeant mais adopte un style consultatif auprès du personnel : Définition des objectifs après consultation des travailleurs; Délégations de certaines responsabilités (décentralisation); et La communication inter individus se fait au travers des réunions. 4- Le style participatif : Il consiste à associer les collaborateurs dans la prise des décisions. Ce style est axé sur la dynamique du groupe (appelé Direction par objectif DPO) :  Liberté donnée à chaque groupe de fixer les objectifs à atteindre dans le cadre de la stratégie de l'entreprise.  Liberté de choisir la manière pour les atteindre.  Favoriser l’adhésion du personnel aux valeurs de l’entreprise. 2 D- LA COMMUNICATION INTERNE La communication est indispensable lorsque plusieurs personnes concourent à la réalisation de la même tâche. Mais, souvent des dysfonctionnements proviennent d'une mauvaise organisation. D'où l'intérêt de coordonner la communication interne et externe de l'entreprise. I. DEFINITION : la communication interne est à la croisée entre les salariés et le management. Elle correspond à la circulation de l’information au sein de l’entreprise. 1)- Rôles de la communication interne : Faciliter la circulation de l'information à l'intérieur de l'entreprise : sous forme ascendante, descendante ou bilatérale ; Favoriser la coordination des tâches pour un fonctionnement optimal ; Informer les salariés sur les objectifs et résultats de l'entreprise, les changements et les réorganisations ; Permettre aux différents groupes de s'exprimer (réunions, boîtes à idées, cercles de qualité, …) Eviter les conflits en prévenant les mécontentements et en favorisant le dialogue (comité d'entreprise, syndicats, délégués du personnel,…)  Un outil de motivation des salariés et de cohésion autour des objectifs de l’entreprise. 2)- Formes de communication interne : Formes classiques de communication : réunions, boîtes à idées, cercles de qualité, … Communication bureaucratique : notes de service, instructions, journal interne, etc. Communication en réseau : permet une diffusion optimale de l'information et instaure une communication interactive. II. La communication externe : Consiste à être l'interface avec l'environnement de l'entreprise dans le domaine social (participer aux colloques, lancer les offres d'emploi dans des quotidiens, etc.) E- LES CONFLITS ET INTERFACES DE REPRESENTATIONS I- Les dysfonctionnements sociaux dans l'entreprise : 1- Les types de dysfonctionnement : le dysfonctionnement social est l'ensemble des perturbations qui empêchent le fonctionnement normal de l'entreprise. Son origine est d'ordre organisationnel et/ou comportemental du personnel (individuel ou collectif). L'analyse des ces dysfonctionnements permettent de porter un jugement sur la nature du climat social au sein de l'entreprise. Ils engendrent des coûts supplémentaires sous forme de : a) Absentéisme et retards : Matérialisent le désintérêt pour la personne uploads/Management/cours-grh 6 .pdf