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YOU ARE AT: Home Management - Gestion 5 théories sur la motivation en ressources humaines MANAGEMENT - GESTION 5 théories sur la motivation en ressources humaines By PIERRE-OLIVIER DENIS 16 octobre 2018 Aucun commentaire 15 Mins Read  Facebook  Twitter  Pinterest   » » — Les rapports de jury montrent que l’aspect théorique joue un rôle majeur dans l’épreuve du cas pratique en management et gestion. Il est alors important d’avoir un certain nombre d’auteurs regroupés par thématiques pour pouvoir se différencier des autres candidats. 5 théories sur la motivation en ressources humaines - Major-Prépa https://major-prepa.com/management-gestion/5-theories-motivation-ress... 1 sur 13 28/11/2021, 13:15 La motivation au travail est un thème classique et très souvent abordé au concours. On a alors préparé un petit résumé des théories de 5 auteurs pour que vous puissiez choisir celle qui s’adaptera le mieux aux questions posées et au type d’entreprise le jour du concours. Il existe des dizaines de théories sur la motivation au travail. Néanmoins, il est préférable de bien connaître quelques théories et de bien les expliciter an d’être ecace le jour du concours. Le jour J, vous ne pourrez sûrement pas, par manque de temps et an de rester cohérent, expliciter de nombreuses théories. Il est alors important de bien comprendre la pensée de quelques auteurs pour pouvoir être le plus ecace possible. Préambule Pour toutes les questions portant sur la motivation au travail, il est important dans l’introduction de votre réponse, de montrer en quoi, au delà de l’aspect humain, une entreprise à intérêt à mettre en place des conditions favorables à la motivation de ses effectifs. On vous propose donc un exemple d’introduction (à adapter en fonction du cas et de vos idées) : La motivation au travail joue un rôle fondamental dans la performance globale d’une entreprise. En effet, des salariés motivés se sentiront davantage impliqués dans les travaux et les tâches qui leur sont conés. Or, si la motivation permet l’implication, elle permet alors des gains de temps et une amélioration de la qualité du travail fourni. De l’ouvrier à l’ingénieur, on comprend dès lors que la motivation au travail permet de créer une spirale positive entre motivation, implication et action. La motivation est alors bien un vecteur de performance. Mary Parker Follet : La responsabilisation Elle revalorise le rôle de l’ouvrier et prône un management respectueux de tous les collaborateurs : « la responsabilisation est le grand révélateur des possibilités de l’homme ». On lui doit la notion de « pouvoir-avec » plutôt que « pouvoir-sur » et celle d’« intégration ». C’est notamment ce qu’elle montre dans The New State. Il faut alors faire conance au salarié et favoriser l’autocontrôle an de permettre la prise 5 théories sur la motivation en ressources humaines - Major-Prépa https://major-prepa.com/management-gestion/5-theories-motivation-ress... 2 sur 13 28/11/2021, 13:15 d’initiative individuelle. Pour Mary Parker Follet, la responsabilisation permet la motivation car elle implique directement le salarié. Or, la responsabilisation passe par la conance. Il est donc essentiel de mettre en place une structure souple qui favorise l’émergence d’un climat propice à la conance pour motiver puis impliquer le salarié. Mary Parker Follet montre ainsi qu’il est essentiel pour une entreprise de transformer les intérêts divergents entre les parties prenantes en des intérêts convergents. Il ne faut pas que le salarié se sente exploité sans la moindre reconnaissance. Sa théorie peut se résumer en une simple expression : « gagnant-gagnant ». En effet, le salarié gagne évidemment à être responsabilisé car il dispose de plus de choix dans ses actions et peut prendre du plaisir au travail. Mais la direction de l’entreprise est évidemment gagnante elle aussi pour 2 raisons majeures : Premièrement, il y a une disparition ou du moins une réduction des coûts de contrôle. Deuxièmement, la prise d’initiative salariale permet à l’entreprise d’élargir sa collecte de données pour aider à la prise de décision. On notera, qu’aujourd’hui, les start-ups ont bien compris que la responsabilisation permet une meilleure implication et donc un meilleur rendement des effectifs. –> A utiliser dans les cas où l’entreprise est trop rigide et bride l’initiative salariale. A l’inverse, si un dirigeant souhaite aplatir la structure de l’entreprise en permettant par exemple une communication plus verticale, alors vous pouvez encourager cette démarche en utilisant la théorie de Mary Parker Follet. Cette théorie peut également être utilisée pour répondre à une question portant sur les parties prenantes : sa théorie « gagnant-gagnant » montre en effet que les intérêts propres de chaque partie prenante peuvent converger vers un intérêt commun. Frederick Herzberg : La théorie des deux facteurs Il opère une scission entre les facteurs qui permettent d’éviter l’insatisfaction et les facteurs qui permettent de générer la satisfaction. Selon Herzberg, les facteurs de satisfactions sont inutiles si les facteurs qui permettent d’éviter l’insatisfaction ne sont pas mise en place. C’est ce qu’il montre 5 théories sur la motivation en ressources humaines - Major-Prépa https://major-prepa.com/management-gestion/5-theories-motivation-ress... 3 sur 13 28/11/2021, 13:15 dans Work and Nature of Man. Concrètement, il y a un premier niveau à atteindre an de ne pas entraîner le mécontentement. Il faut pour cela éviter : le bruit, la chaleur, l’absence de propreté et d’hygiène, les tensions humaines, l’absence de dialogue entre les salariés et les dirigeants ou encore l’insécurité de l’emploi. Une fois ce premier niveau atteint, il ne sut plus d’éviter l’insatisfaction mais de favoriser la satisfaction. Il faut alors développer et mettre en place des facteurs « moteurs » et valorisants : évolution de carrière, autonomie, encouragements, responsabilisation, promotions ou encore reconnaissance. La théorie bi-factorielle de la motivation d’Herzberg repose sur un prérequis important : l’homme au travail cherche premièrement à souffrir le moins possible : il cherchera alors à diminuer au maximum le stress ou encore la fatigue. Le dirigeant doit alors mettre en place des conditions dites d’ « hygiènes » favorables au sein de l’organisation pour éviter l’insatisfaction du salarié. Toutefois et comme le montre également la pyramide de Maslow, l’homme cherche dans le travail un moyen de s’accomplir et de se réaliser. Le dirigeant doit donc toujours chercher à stimuler les salariés tout en les respectant en tant qu’êtres humains. Cette tâche est plus complexe à mettre en œuvre car il ne s’agit dès lors plus simplement d’éviter l’insatisfaction mais bien de mettre en place des conditions favorables à la satisfaction. –> A utiliser, par exemple, pour les entreprises de type industriel qui rencontrent des dicultés en termes de climat social ou encore pour les entreprises dont le cadre de travail n’est pas satisfaisant. Il est alors important de montrer qu’il faut en premier lieu tout faire pour éviter l’insatisfaction avant de chercher à favoriser la motivation. Une politique de réaménagement des locaux d’une entreprise industrielle peut donc, par exemple, être une première approche an de limiter et même d’éliminer l’insatisfaction au travail. Par la suite, d’autres mesures plus classiques devront être mises en place pour permettre la motivation. A vous, par la suite, de proposer des moyens pour permettre une amélioration de la satisfaction au travail. 5 théories sur la motivation en ressources humaines - Major-Prépa https://major-prepa.com/management-gestion/5-theories-motivation-ress... 4 sur 13 28/11/2021, 13:15 Victor Vroom : La théorie des attentes Pour Vroom, la satisfaction au travail ne résulte pas de la satisfaction des besoins mais du rapport entre ce que peut obtenir l’individu s’il réalise correctement son travail et les chances qu’il a d’atteindre ses objectifs. C’est ce qu’il montre dans Work and Motivation. La motivation se combine (se multiplie) et est déterminée par trois facteurs : l’expectation (E), l’instrumentalité (I) et la valence (V). On obtient alors l’égalité suivante : motivation = E*I*V L ’auteur dénit les 3 variables an d’évaluer le degré de motivation du salarié au travail : . Expectation : quelles sont mes chances de réussite dans la réalisation d’une tâche ou dans l’atteinte d’un objectif ? .Instrumentalité : que vais-je obtenir si je suis performant ? .Valence : quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Prenons un exemple qui a d’ailleurs été en partie développé par l’auteur lui même. Le dirigeant d’une entreprise propose à un de ses salariés de devenir responsable de projet. A priori, cela devrait permettre d’augmenter la motivation par un mécanisme de responsabilisation (comme le montre Mary Parker Follet). Toutefois, le salarié peut analyser et percevoir la proposition comme une menace. . En ce qui concerne l’expectation : la personne ne se sent pas capable d’assurer la gestion de ce projet car elle n’a jamais eu d’expérience en la matière et ne dispose pas des compétences requises. On a donc Expectation= 0 car le salarié pense : « je n’y arriverai pas » . En ce qui concerne l’instrumentalité : le poste est temporaire et ne permettra pas au salarié d’évoluer vers un poste de chef de projet permanent. On a donc Instrumentalité= 0 car le salarié pense : « je n’y gagnerai rien » 5 théories sur la motivation en ressources humaines - Major-Prépa https://major-prepa.com/management-gestion/5-theories-motivation-ress... 5 sur 13 28/11/2021, 13:15 . En ce qui concerne la valence : le uploads/Management/5-theories-sur-la-motivation-en-ressources-humaines-major-prepa.pdf