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Thème : La participation au recrutement des salariés MISE EN SITUATION Passionn

Thème : La participation au recrutement des salariés MISE EN SITUATION Passionnés d’informatique et conscients de l’influence des nouvelles technologies dans la société moderne, Yvan Attal et son frère ont créé, il y a quinze ans, une entreprise de maintenance informatique. La société Geek a pour activité le contrôle, la révision et la réparation des équipements informatiques, matériels et immatériels comme les logiciels. Les services proposés sur le marché sont destinés aux particuliers. L’entreprise est sollicitée par un nombre croissant de particuliers en raison de son délai rapide d’intervention et de la qualité des prestations délivrées par les techniciens. Face au succès de leur activité, les deux associés envisagent de développer l’entreprise en prospectant une clientèle professionnelle. La société vient de conclure plusieurs contrats de sous-traitance. Ce projet suppose de nouveaux moyens, à la fois financiers et humains. En effet, l’effectif est insuffisant à ce jour pour servir la nouvelle cible de clientèle, d’autant que la société est affectée par de nombreux bouleversements tels que l’absence et le départ de certains salariés. Ainsi, les ressources en personnel sont nettement inférieures aux besoins en personnel. Dans le cadre de votre formation, vous effectuez un stage dans cette entreprise, auprès du gestionnaire administratif, M. Ponthieu et vous êtes particulièrement exposé à ces difficultés. Accompagné de votre tuteur, vous prenez connaissance des actions à mener et des choix à réaliser pour permettre à la société de mener à bien son projet, et ceci, avec l’effectif adéquat. I. Déterminer les besoins en personnel Le gestionnaire administratif vous informe de la nécessité de réaliser une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En effet, il faut évaluer les besoins en personnel de la société, suite aux mouvements du personnel et au projet de développement de l’entreprise. Prenez connaissance du document 1 en vue d’identifier la démarche puis du document 2, indispensable pour connaître l’effectif actuel de la société. Document 1 : La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) Toute entreprise, pour maintenir sa compétitivité sur le marché, a intérêt à engager une démarche de GPEC. Elle doit donc faire des prévisions sur ses besoins en personnel, compte tenu de l’évolution de sa situation économique et de celle de ses effectifs (démission, départ à la retraite..). Cette démarche, au-delà d’une nécessité économique, est une obligation légale lorsque l’effectif est supérieur à 300 salariés. La démarche comprend plusieurs phases :  Etat des lieux des emplois et des qualifications présents dans l’entreprise  Analyse des perspectives d’évolutions (développement économique de l’entreprise ou départ de personnel)  Mesure des écarts entre les ressources disponibles et les besoins identifiés. Esteille Weiss – Académie de Versailles – © CERPEG 2012 1  Ajustements, actions à entreprendre pour réduire les écarts constatés Document 2 : Organigramme de la société Geek 1. A partir des éléments dont vous disposez dans les documents précédents, complétez le schéma : Esteille Weiss – Académie de Versailles – © CERPEG 2012 2 Yvan Attal Directeur Marc Ponthieu Gestionnaire administratif Charles Attal Directeur adjoint Julien Duflot Responsable technique Fang Ndiaye Responsable commercial 2 commerciaux 7 techniciens Etat des lieux : Deux personnels de direction, un gestionnaire administratif, deux commerciaux sous la responsabilité d’un responsable commercial, sept techniciens sous la responsabilité d’un responsable technique. Mesure des écarts : Un nouveau technicien qui assurera la maintenance informatique des professionnels doit être recruté à l’occasion de la signature des contrats de sous-traitance ; le poste de responsable commercial est temporairement vacant ; le poste de responsable technique ainsi que ceux des deux techniciens sont vacants. Perspectives d’évolution : Signature de trois contrats de sous-traitance d’une durée déterminée (quinze mois) avec des clients professionnels dont la maintenance est assurée par un technicien à temps plein, départ à la retraite du responsable technique, début du congé maternité du responsable commercial, annonce de la démission d’un technicien, licenciement d’un technicien pour faute.Tous les contrats sont à temps complet. Ajustements : Embauche d’un responsable commercial et d’un technicien pour les professionnels à titre temporaire ; embauche d’un responsable technique et de deux techniciens. II. Choisir le contrat de travail Vous avez à présent identifié les besoins en personnel, Votre tuteur vous demande d’associer chaque besoin au contrat de travail requis. Prenez connaissance des documents suivants en vue de déterminer les contrats qui doivent être conclus : Document 3 : Présentation du CDI et du CDD En principe, le salarié doit se voir proposer un contrat de travail à durée indéterminée. C’est le contrat de droit commun, classique, qui répond aux besoins permanents de personnel de l’entreprise. Il n’est pas limité dans le temps. Cependant, de plus en plus de salariés exercent leur activité dans le cadre du CDD. Pour éviter les abus et protéger les droits des salariés, la loi a précisé les conditions dans lesquelles les employeurs pouvaient signer ce contrat et a imposé des mesures protectrices pour ces salariés. Tout d’abord, un CDD ne peut être signé que dans les cas suivants (cas de recours) :  Le remplacement d’un salarié absent (maladie, congés payés, formation..)  Une hausse temporaire de l’activité de l’entreprise  Les travaux saisonniers  Un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI (restauration, intervenants du spectacle...)  L’attente de la suppression définitive d’un poste d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ou l’attente de l’arrivée d’un CDI Le recours au CDD est interdit pour remplacer des salariés grévistes et pour réaliser des travaux dangereux. D’autre part, la durée maximale est de 18 mois, il peut être renouvelé une fois. Si les règles ne sont pas respectées, le juge va le requalifier en CDI. Cette décision va s’imposer à l’employeur. Enfin, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Concernant la forme du contrat, l’écrit n’est obligatoire que dans le cas du CDD. A défaut, il est déclaré nul. Esteille Weiss – Académie de Versailles – © CERPEG 2012 3 2. Précisez si, dans chacune des situations, le contrat est un CDD ou un CDI CAS Nature du contrat Justifications a. Un salarié a démissionné suite à la menace proférée par la direction de supprimer le poste, la société étant en déficit. Le poste doit toutefois être pourvu avant sa suppression effective. CDD Le contrat conclu est nécessairement un CDD puisqu’il est amené à être supprimé à titre définitif à court terme. b. Un commercial a été embauché par une entreprise. Cette embauche est consécutive à une création de poste, requise par le développement de la société. CDI La création de poste suppose que l’entreprise a un besoin de personnel permanent. c. Un salarié n’a pas respecté les consignes de sécurité et a été victime d’un accident du travail. Il est en congé pendant deux mois. L’employeur doit procéder à son remplacement. CDD L’absence du salarié victime d’un accident de travail est temporaire, l’entreprise conclut un CDD pour pallier son absence. d. Un constructeur automobile décide de sous traiter une partie de sa production ; il confie à une autre entreprise la fabrication des boîtes de vitesse. La durée du contrat est de dix-huit mois. L’entreprise sous-traitante doit embaucher des ouvriers supplémentaires pour honorer son contrat avec le constructeur. CDD Le contrat de sous-traitance provoque une hausse de l’activité de l’entreprise, temporaire par nature, puisque ayant une durée limitée de 18 mois. Les besoins de personnel, suite à la signature du contrat, sont donc temporaires. e. Un salarié a été contraint de quitter son poste de comptable car il a détourné l’argent de l’entreprise en vue de satisfaire ses besoins personnels. L’entreprise va donc recruter un nouveau comptable. CDI L’entreprise est tenue de remplacer un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise. Le besoin de personnel est permanent. Esteille Weiss – Académie de Versailles – © CERPEG 2012 4 Document 4 : Le contrat de travail temporaire Lorsqu’une entreprise a besoin rapidement, sans ouvrir une procédure de recrutement, et pour une courte période, d’un ou de plusieurs salariés, elle fait appel à une entreprise de travail temporaire (agence intérim) qui lui met à disposition, pour une durée précise, un salarié répondant à la qualification demandée. Deux contrats sont formés : Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’agence intérim, qui est un contrat de vente de service. Un contrat de mission entre l’agence intérim et l’intérimaire, qui est un contrat de travail. Les droits des salariés intérimaires sont également protégés par la loi, ainsi les cas de recours sont identiques à ceux du CDD, l’indemnité de fin de contrat sera également versée. 3. Citez les parties concernées par le CTT et précisez le lien qui unit chacun d’eux Le contrat concerne trois parties (l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire et l’agence intérim) qui sont liées par deux contrats. L’intérimaire conclue un contrat avec l’agence intérim (contrat de mission) qui elle-même noue un contrat avec l’entreprise utilisatrice (contrat de mise à disposition). 4. Citez l’employeur du salarié intérimaire Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire, le uploads/Management/ recrutement-corrige 1 .pdf