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Université Mohammed V de Rabat Faculté des Sciences de l’Education Module : Man

Université Mohammed V de Rabat Faculté des Sciences de l’Education Module : Management RH, aspects opérationnels Master : Gouvernance, Gestion des Ressources Humaines et Ingénierie des Compétences Année Universitaire : 2017/2018 L’ORGANISATION APPRENANTE & L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL Sous la direction de : - Pr : GUEDIRA Mohammed Réalisé par : - BEN SASSI Abdelouahed - OISSIN Mohammed - BOURCHOUCH Ayoub - CHAKHTOURA Imad 1 Plan : Introduction I. Définitions et concepts 1- Concept d’apprentissage Organisationnel 2- La définition de l’apprentissage 3- Les facteurs clés de l’organisation apprenante II. Types et outils d’apprentissage organisationnel 1- L'apprentissage correctionnel 2- L’Apprentissage transformationnel III. Fondements de l’organisation apprenante 1-La pensée systémique: 2-La maîtrise personnelle: 3-Les schémas mentaux : 4-La vision partagée : 5-L’apprentissage en équipe: IV. L’apprentissage Organisationnel comme processus de gestion des connaissances 1- Les catégories de connaissances 2- Les modes de conversion des connaissances V. Démarches pour une organisation apprenante 1- Les niveaux de transformation: 2- Les conditions de réussite 3- Principaux écueils à éviter Conclusion 2 Introduction : La conduite de changement est aujourd’hui une activité importante des organisations. Elles utilisent l’apprentissage comme moteur du changement. Le meilleur moyen pour une entreprise de contrôler et de gérer son environnement est de devenir experte dans l’art d’apprendre et d’être capable de s’adapter rapidement. Les organisations commencent à se transformer sous lʹinfluence du concept de lʹorganisation apprenante. Elles commencent à explorer leur capacité dʹadaptation en ce qui concerne lʹapprentissage sur le plan de la personne, de lʹéquipe et de lʹorganisation. Lʹorganisation apprenante est un sujet complexe qui suscite, en outre, des questions controversées. Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie des produits obligent l’entreprise à repenser son mode de production et de gestion des ressources humaines. Pour être plus flexible, efficace, rapide et pour avoir toujours un train d’avance sur ses concurrents, le développement d’une organisation apprenante apparait être une solution. Il s’agit de mettre le salarié au centre de la réflexion, de le considérer comme un partenaire privilégié dans l’acquisition d’un avantage concurrentiel. Les membres du personnel deviennent une équipe d’acteurs de l’efficience organisationnelle, et ensemble, ils apprennent de leurs erreurs. 3 I. Définitions et concepts 1- Concept d’apprentissage Organisationnel L’apprentissage est une notion citée par Wright dès 1936. Il s’agissait alors de gérer l’accumulation de connaissance (courbes d’expérience). L’apprentissage était centré sur l’individu. C’est en 1950 que Simon propose de transposer l’apprentissage à l’organisation toute entière. Mais il n’y a pas eu et il n’y a toujours pas d’accord véritable entre chercheurs, pour définir ce qu’est la cognition organisationnelle. Car il y a un morcellement des approches Aujourd’hui l’apprentissage est vu comme une adaptation des organisations vis à vis des contraintes quelles subissent de la part de leur environnement en vue de l’amélioration de leurs performances. Ceci ayant des effets positifs ou négatifs. C’est à dire que le phénomène d’apprentissage peut s’accompagner d’erreur, que les organisations peuvent exploiter. L’apprentissage organisationnel peut être le fruit des apports personnels des individus, de leurs connaissances au travers de groupe de travail. Et il peut être également le fruit des activités, ie: des interactions, du groupe de travail, et de l’organisation elle même . Koenig lui propose trois approches. La première est une vision de l’apprentissage comme le résultat d’interprétation et de diffusion de connaissance au sein de l’organisation; la seconde met en avant l’articulation de compétences existantes, et la troisième la génération, interne ou externe via transfert inter-organisation. Avec deux couples, le premier est l’apprentissage en faisant ou en utilisant. Le «learning by doing» est le résultat du travail des concepteurs et le «learning by using» qui est un apprentissage des utilisateurs de ce qui est produit par les concepteurs. Le second couple est le produit de l’activité de l’entreprise. Il concerne l’accumulation et l’expérimentation. Rejoignant ainsi la vision de Dogson. 2- La définition de l’apprentissage L’apprentissage est une séquence « d’essai-et-erreur », nous dit Bateson (1977). Ce principe étant la base des travaux théoriques et expérimentaux, sur lesquels il va s’appuyer pour aboutir à une description par niveau de l’apprentissage. Et il va mettre au jour le niveau deux d’apprentissage avec la double contrainte. Il identifie jusqu’à quatre niveaux d’apprentissages. Nous allons décrire les trois premiers niveaux, et les complétés par des exemples correspondant aux entreprises fourni par G . Koenig. 4 L’apprentissage de niveau 0 est une simple réception d’information. L’acteur adopte toujours une position conforme au résultat trouvé, le réajuste ou le fausse si nécessaire. Cette position n’est pas susceptible de correction. Il n’y a pas de possibilités de fournir des informations à l’organisation lui permettant d’améliorer ces compétences. Il y a spécificité de la réponse. L’apprentissage de niveau 1 met en avant la possibilité de changer la réponse à l’intérieure d’un ensemble qui demeure inchangé. Par exemple la firme qui réévalue le comportement d’un concurrent sans que celui-ci est changé, avec un ajustement du comportement de la firme. Il y a changement de la spécificité de la réponse. L’apprentissage de niveau 2 est à l’origine de la modification du nombre d’options considérées. C’est le cas lors de changement de politique; par exemple une compétition par les prix peut conduire les organisations à mener des politiques de distinction. Il y a alors changement dans le processus d’apprentissage de niveau I. L’apprentissage de niveau 3 donne lieu à une modification de la signification des choix envisageables. Il y a changement dans le processus d’apprentissage de niveau II. Pour les individus, Bateson nous dit qu’un tel apprentissage à lieu lors d’un changement radical de la personnalité il donne l’exemple de la conversion religieuse. Il propose même un niveau 4 d’apprentissage, avec un changement dans le processus d’apprentissage de niveau III, en soulignant le fait que ce niveau soit peu probable pour les organismes adultes vivants actuellement. Voici quelques unes des définitions les plus reconnues en ce qui concerne lʹorganisation ‐ apprenante : Senge : « Organisations où les gens augmentent constamment leur capacité de créer des résultats qu'ils souhaitent réellement obtenir; où les façons de penser qui sont nouvelles et peuvent se développer sont favorisées; où l'aspiration collective est affranchie; et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble » Pedlar :« Une organisation qui facilite l'apprentissage de tous ses membres et qui se transforme continuellement » Schon :« En d'autres termes, nous devons devenir des experts en apprentissage. Nous devons non seulement réussir à transformer nos institutions pour nous adapter aux situations et aux besoins qui changent; mais nous devons également inventer et créer des institutions qui constituent des « systèmes d'apprentissage », c'està-dire des systèmes qui sont en mesure de provoquer leur propre transformation continue » 5 Watkins & Marsick :« Les organisations apprenantes se caractérisent par l'engagement total des employés dans un processus de changement, réalisé en collaboration et dont tous et chacun sont responsables, visant le partage de valeurs ou de principes » 3- Les facteurs clés de l’organisation apprenante La compétitivité Comme le souligne Senge : « Le rythme auquel les organisations apprennent pourrait devenir la seule source durable dʹavantages concurrentiels ». Dans le cadre de la discussion sur les organisations apprenantes et lʹapprentissage organisationnel, on a surtout mis lʹaccent sur les sociétés privées. Le contexte général est assez simple. À lʹère de la mondialisation, les entreprises qui apprennent et qui utilisent ces notions pour façonner les structures, les processus et les systèmes sont plus aptes à réussir. La survie des organisations qui sont incapables de sʹadapter est menacée. La capacité dʹadaptation est donc le principal facteur clé ‐ de lʹorganisation apprenante. Un tel degré de compétitivité est également essentiel à lʹéchelle des gouvernements. Dans The Lexus and the Olive Tree, Thomas Friedman a fait valoir que « dans un système mondialisé, un des avantages compétitifs les plus importants et les plus durables quʹun pays peut avoir est une fonction publique dotée de structures simplifiées, qui est efficace, efficiente et responsable… » . La plupart des spécialistes du gouvernement et de lʹadministration publique seraient dʹaccord avec cet énoncé. Afin de concevoir et de mettre en œuvre des programmes gouvernementaux efficaces pour les Canadiens, il faut connaître les besoins actuels et futurs des citoyens, des gouvernements, des associations de citoyens et des entreprises. À lʹère de la mondialisation, demeurer concurrentiel exige également de connaître ce que font les gouvernements des autres pays. Si elles veulent demeurer concurrentielles sur la scène internationale, les organisations gouvernementales doivent être en mesure de réunir, dʹanalyser et de mettre en rapport dʹénormes quantités dʹinformation. Mais cet aspect ne constitue quʹune partie du défi. En effet, les organisations gouvernementales doivent aussi être en mesure de tirer des leçons de ce volume dʹinformation, cʹest à dire de le transformer en ‐ ‐ actions efficaces. La compétitivité des gouvernements repose donc sur le concept dʹorganisation apprenante. La technologie de lʹinformation Si des machines complexes ont dicté le rythme de la productivité au cours de lʹère industrielle, on peut affirmer que la technologie de lʹinformation règne en maître uploads/Management/ rapport-orgnisation-apprenante.pdf