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Deuxième partie : CADRE ANALYTIQUE ET INTERPRETATION DES RESULTATS La présentat

Deuxième partie : CADRE ANALYTIQUE ET INTERPRETATION DES RESULTATS La présentation des résultats est une étape d’analyse des différentes fonctionnalités attendues du SIRH, des rapports et perceptions du Top Management,CSRH, CSAF, CG, ACP, PCME, CSSI, un assistant social et un assistant RH représentant les Managers d’équipe et collaborateurs vis-à-vis de l’environnement de travail.Compte-tenu de la cible, qui est essentiellement composée de gestionnaires, nous avons utilisé un vocabulaire technique, précis et familier de ces professionnels RH. C’est ainsi que nous allons présenter dans le cadre analytique l’interprétation des résultats avec les principaux constats, l’analyse des résultats retraçant les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces sur la situation actuelle de la gestion informatisée des ressources humaines et enfin préconiser les recommandations. CHAPITRE I : PRINCIPAUX CONSTATS Un questionnaire a été administré au top management et à leurs proches collaborateurs par rapport au niveau d’appréciation et d’appropriationde l’outil informatique. Le questionnaire administré a été rendu par les principaux acteurs. Le questionnaire a été formulé de manière à impliquer directement le répondant afin qu'il se sente concerné par la réponse. Section I : l’utilisation de l'informatique pour la gestion des ressources humaines : Un pourcentage de 87.5% de personnes qui ont répondu avec un bon niveau d’utilisation de l’informatique pour la GRH. Section II. Utilisation d’un logiciel pour la GRH : 80% de l’effectif de la gestion estime que l’utilisation d’un logiciel pour la GRH n’est pas effective contre 20% qui ont confirmé l’utilisation d’un logiciel GRH dans leurs services. Section III.Les moyens utilisés dans la fonction ressources humaines pour informatiser la G.R.H : tous lesinterviewés sont convaincus qu’internet et intranet sont les moyens utilisés pour informatiser la GRH. Section IV. : Utilisation de l’Internet en matière de la GRH : 65% des interviewés constituent les gestionnaires RH qui n’utilisent pas encore l’internet pour la GRH. Section V:dotation d'un réseau local intranet 100% des interviewés ont répondu que l’entreprise est dotée d’un intranet. Section VI : les problèmes présentés avec l'utilisation de l'intranet :les gestionnaires RH ont répondu oui dont 65% qui estiment que l’utilisation de l’internet présente des problèmes. Section VII : dotation d’un progiciel intégré PGI (ERP) : les gestionnaires ont répondu qu’il existe un progiciel de gestion intégré Hopitalia soit 75%. Après présentation des résultats des principaux constats dans le chapitre 1, nous avons retenu un bon niveau d’utilisation de l’informatique pour la GRH. Par contre l’utilisation d’un logiciel pour la GRH n’est pas encore effective. Internet et intranet sont les moyens les plus utilisés pour informatiser la GRH par les gestionnaires RH. Ce qui montre l’utilisation de l’internet n’est pas encore effectif en matière de GRH donc nous déduisons une gestion informatisée des ressources humaines partielle et non collaborative. Par ailleurs nous avons constaté une culture non adaptée au système informatique pour les fonctionnalités RH avec la collaboration des autres services car l’utilisation de l’Internet présente des dysfonctionnements liés au bas débit de la connexion de masse parfois pour des tâches informatiques défavorables au système pendant les heures de travail. L’absence de S.I.R.H. oblige à passer beaucoup de temps sur des tâches administratives. Nous avons noté que sans S.I.R.H. certaines fonctionnalités sont compliquées ou impossibles. Nous sommes obligés de répéter beaucoup d'informations stockées à plusieurs endroits (fichiers bureautiques répétés dans différents services). Ceci entraîne aussi une perte d'informations dans certains cas ; l'analyse des données est réduite (difficile de prévoir l'évolution de la masse salariale, optimiser le plan de formation, développer des interfaces en entrées et en sorties...) ; le passage d'informations interservices est lourd (le passage de la paie en comptabilité). Par ailleurs l’un des enjeux de la fonction RH est la gestion des travailleurs à distance, ou salariés nomades. C’est pourquoi, le SIRH est nécessaire dans ce type de situation et qui sera la source de profondes modifications de l’organisation du travail, notamment du fait du fonctionnement en mode collaboratif. Par ailleurs nous avons constaté que 80% ont répondu que l'apport d'un E.R.P choisi sur les activités de la G.R.H contribue à la réduction des couts administratifs, de la réduction de l’effectif de l’administration des RH, de la diminution du coût des bulletins de paye et de l’augmentation de la productivité de la fonction RH. Tous les interviewés ont répondu que toutes les fonctions de la gestion sont concernées par l'informatisation en adoptant un Progiciel de Gestion Intégrés. Par rapport aux difficultés rencontrées plus de la moitié 60% des interviewés ont répondu que les difficultés portent sur l’adaptation du progiciel au contexte de l’Etablissement dans le paramétrage et le cout d’acquisition. 20% estiment que l’utilisation est difficile.90% des réponses estiment que les répercutions de l'informatisation de la G.R.H sur le fonctionnement de l'Etablissement est liée à l’augmentation de la productivité de la fonction RH de l’automatisation des tâches et de la qualité des prestations. 40% ont répondu que le projet SIRH va s’inscrire dans les axes stratégiques de développement de l’entreprise en accompagnant la stratégie de l’entreprise et non l’inverse. 40% ont répondu que le projet SIRH va être réalisé et organisé par un comité de pilotage, des acteurs, de consultants avec une recherche de partenaires.40% ont répondu que les coûts d’acquisition sont très élevés 45% ont répondu oui que les partenaires ont déjà été identifié et ont fait des démonstrations. En somme nous avons constaté une charge de travail importante liée à la gestion administrative du personnel, des besoins d’information non pris en compte, un système de gestion insuffisant ; donc une évolution des outils RH est nécessaire avec l’acquisition d’un logiciel RH vers un SIRH pour une meilleure performance. L’outil SIRH est une solution complète et modulaire propose d’informatiser toutes les activités RH. CHAPITRE II. ANALYSE DES PRINCIPALES FORCES ET FAIBLESSES DE LA GRH . L’analyse va ressortir la situation actuelle de la gestion informatisée des ressources humaines,du projet de mise en place d’un SIRH au niveau de l’hôpital Touba Ndamatou à travers les Forces, les Faiblesses, les Opportunités et les Menaces.Dans le cadre de la mise en place d’un SIRH l’analyse permet de repérer les forces et les opportunités, afin de les maximiser ; les faiblesses et les menaces, quant à elles, seront identifiées pour être analysées avec attention, afin de réduire les risques. Le bilan obtenu est ce tableau récapitulatif concis et pertinent, servant d’évaluation de la situation avec des recommandations et un plan de suivi de ces recommandations. FORCES • - La culture de l’entreprise • - La communication interne - un bon niveau d’utilisation de l’informatique pour la GRH - la réduction des couts administratifs - l’augmentation de la productivité de la fonction RH - l’amélioration du quotidien des gestionnaires par rapport aux tâches administratives - l’implication des managers dans la gestion de leurs équipes -formation en SIRH du gestionnaire RH - La motivation des collaborateurs -Les compétences managériales FAIBLESSES -l’absence d’utilisation d’un logiciel pour la GRH -difficultés sur l’adaptation du progiciel au contexte de l’Etablissement dans le paramétrage - une gestion informatisée des ressources humaines partielle et non collaborative -une culture non adaptée au système informatique pour les fonctionnalités RH -dysfonctionnements liés au bas débit de la connexion par rapport à l’utilisation de l’Internet - perte de temps dans les taches administratives. - dispositif informatique insuffisant OPPORTUNITES -l'apport d'un E.R.P choisi sur les activités de la G.R.H - partenaires identifiés -offre logicielle très riche MENACES -la réduction de l’effectif de l’administration des RH - réseau télécom non satisfaisant -responsabilisation de l’ensemble des salariés -démarche proactive dans la gestion des carrières • - Le réseau de l’hôpital (clients, fournisseurs, concurrents, partenaires potentiels…) • - expansion possible sur le territoire et à l’internationale - le système de dématérialisation de l’administration - le système de dématérialisation de l’administration - les évolutions législatives - les coûts d’acquisition très élevés Au niveau de l’hôpital nous avons des logiciels et des progiciels non destinés à la GRH. Nous rencontrons des difficultés sur l’adaptation du progiciel au contexte de l’Etablissement car la gestion informatisée des ressources humaines est partielle et non encore collaborative. Nous avons observé un système informatique non encore développé avec des dysfonctionnements liés au bas débit de la connexion par rapport à l’utilisation de l’Internet vers le e-RH. Les fonctionnalités RH ne sont pas encore prises en compte par le système informatique. Le logiciel que nous utilisons au niveau du service est le WINDOWS avec Word et Excell et n’est utilisé que par les gestionnaires RH et collaborateurs RH. Il s’agit principalement de la saisie des données relatives à l’administration du personnel, le planning des gardes et la gestion des congés.LeCSRH, l’assistante RH réalisent lesoutils de gestion et de mouvement du personnel pour les responsables chefs de service, surveillants de service, chefs de division et collaborateursqui n’utilisent pas de logiciel ou informatisent leurs dossiers de personnels dédiés à quelques nuances près. L’Etablissement se veut changer son mode de gestion et d’organisation actuelle avec une évolution stratégique déterminante par la décision d’adopter un SIRH collaborative et évolutive afin d’améliorer et d’harmoniser les modes de fonctionnement avec toutes les fonctionnalités RH notamment l’administration du personnel uploads/Management/ presi-fallou-analyse.pdf