Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situ

LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux : - elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail - la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT 1. Sur quoi repose le recrutement du personnel ? Sur la détermination des besoins 2. Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? Etude de poste (le profil de poste) Recherche candidatures Sélection Décision formalités d’embauche Accueil et période d’essai Evaluation, contrôle de l’intégration 3. Qu’est-ce qu’un profil de poste ? « portrait idéal de la personne qui doit occuper le poste » 4. Quel est le rôle du profil de poste ? Définition du poste : missions, principales tâches, position dans la structure Profils servent au recrutement, à la rémunération et la formation 5. Quels sont les différents modes de recrutement ? Interne : mutation, promotion Externe : cabinet de recrutement, organisme de placement (ANPE, ARPEC), agences d’intérim 6. Et les différents moyens de recrutement ? Le choix des moyens dépend de la nature de l’emploi et de son niveau de qualification : affichage, annonce presse et/ou média, salons, associations anciens étudiants, stages et travail intérim, recommandation du personne, par connaissance, candidature spontanée, conseils en recrutement (chasseurs de têtes) 7. inconvénients et avantages des recrutements interne et externe ? interne : coût limité, peu de risque sur qualité du recrutement mais limite le choix de candidat externe : coût plus élevé, choix plus large de candidats 8. Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ? CV + lettre de motivation Entretien d’embauche (individuels/collectifs) Tests et essais professionnels + phychologiques Jeux de rôles et mises en situation 2/ LA FORMATION 9. La formation est-elle obligatoire ? Instaurée loi 16/7/71 formation professionnelle continue réformée en 2004 (plan de formation + CIF conges individuel de formation+ DIF droit individuel à la formation) 0.55 % masse salariale si – 10 salariés et 1.6 % masse salariale si + 10 salariés 10. Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ? Objectif économique pour l’entreprise : augmenter la productivité, adaptation aux évolutions techniques, assurer la mobilité du personnel Objectif personnel pour salarié : outil de promotion, reconversion, enrichissement personnel 11. Qu’est-ce qu’un plan de formation ? Regroupe l’ensemble des actions de formation dans l’entreprise (objectifs, contenus, personnels concernés…) 12. Différencier formation initiale et formation continue Initiale : avant entrée dans monde du travail pour obtenir des diplômes Continue : dans monde du travail 13. Comment peut être réalisée la formation ? En interne : adaptation ou perfectionnement En externe : changements de qualification ou métier (ex GRETA, chambres de commerce…) 14. Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ? Notion de K humain qu’il faut enrichir et entretenir Investissement car coût pour l’entreprise qui en attend des retombées : adapter ou accroître les qualifications et les compétences pour gagner en compétitivité 15. La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ? Oui, parfois si le glissement d’une catégorie d’emplois menacés s’opère vers des emplois non menacés grâce à une formation qualifiante (faire face aux mutations technologiques par ex) 3/ LA REMUNERATION a) le système de rémunération : Pour une entreprise, un système de rémunération doit satisfaire au moins 2 conditions : - minimiser ses effets sur les coûts de production - maximiser son impact sur le comportement des salariés ces 2 conditions peuvent être contradictoires, d’où la difficulté à optimiser la gestion des rémunérations. Un système de rémunération équilibré et efficace doit répondre à 3 objectifs : - l’équilibre financier : l’entreprise doit être capable de payer la masse salariale totale, ce qui passe par sa capacité à dégager un maximum de valeur ajoutée par salarié - la cohérence interne : fixer des taux de rémunération qui ne soient pas trop bas (elle ne pourrait pas avoir un personnel de qualité, + contrainte du SMIC) ni trop hauts (l’équilibre financier serait compromis) - l’équité interne : pour assurer un bon climat social. Pour être perçu comme équitable, un salaire doit dépendre de la qualification et de la performance du salarié 16. Quelles sont les principales composantes de la rémunération des salariés ? Salaire + primes + rémunérations en nature + participation + avantages sociaux 17. Quelles sont les différentes formes de salaires ? au rendement (à la production), salaire mixte (temps + prime au résultat ou à la production) Salaire au temps (horaire), A l’heure ou au mois (mensualisation) 18. Et les différentes formes de rémunérations accessoires au salaire de base ? - Primes - Epargne salariale : Intéressement Participation aux fruits de l’expansion PEE (plan d’épargne entreprise) : se constituer un capital avec l’aide de l’entreprise Stocks options : distribution préférentielle d’actions aux cadres « méritants » Plans d’actionnariat : pour acquérir des parts de propriété de l’entreprise 19. Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel dans les entreprises ? Augmentation de la part variable et non garantie du salaire Développement de l’épargne salariale mais peu d’augmentation des salaires fixes Individualisation des salaires 20. Quels sont les objectifs recherchés ? - baisse du coût du travail face à la concurrence internationale - + de motivation et d’efficacité du personnel en l’associant aux résultats de l’entreprise et en récompensant les performances individuelles (individualisation du salaire) b) l’intéressement : l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise présente des avantages pour l’employeur : - les augmentations de revenus ne sont plus irréversibles (contrairement aux augmentations de salaire) - les rémunérations sont liées aux résultats de l’entreprise - les sommes versées sont exonérées de charges sociales c’est un complément de salaire, il permet donc d’accroître la motivation du personnel 21. différence entre intéressement et participation ? l’intéressement ne doit pas être confondu avec la participation. - L’intéressement est volontaire et les sommes concernées sont disponibles immédiatement pour l’employé, chaque entreprise en décide les modalités (mode de calcul…) - La participation résulte d’une obligation légale avec un blocage des fonds pendant 5 ans, le mode de calcul est le même pour toutes les entreprises 4/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL Les conditions de travail représentent les réalités de la vie de travail : environnement physique, pénibilité du travail, contenu du travail, temps et horaires de travail 22. Les innovations actuelles (innovations technologiques et organisationnelles) ont plusieurs types de conséquences sur les conditions de travail des salariés, lesquelles ? - Enrichissement des tâches - Développement de l’autonomie - Accroissement des contraintes de temps et hiérarchiques - Renforcement de la polyvalence et de la précarité des emplois chez les sous-traitants La flexibilité : - Jusqu’à présent les entreprises ont privilégié la flexibilité externe plutôt que la flexibilité interne. Avec la mise en place des 35 H, on assiste à un renversement de tendance. - Les entreprises diminuent au maximum le personnel de l’entreprise. Elles conservent un « noyau dur » constitué des personnels indispensables à leur fonctionnement et externalisent toutes les activités non essentielles. Les problèmes qui peuvent naître de mauvaises conditions de travail sont ainsi rejetés vers l’extérieur. 23. Préciser les termes : Flexibilité : adaptation aux variations prévisibles ou non de l’activité Flexibilité externe : externalisation des activités vers des sous-traitants, Externalisation : forme de flexibilité externe Flexibilité interne : jouant sur le personnel de l’entreprise = contrepartie des 35 H dans les accords de branche uploads/Management/ pratique-grh-12-prof.pdf