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LA MOTIVATION AU TRAVAIL Introduction Problématique La motivation des employés

LA MOTIVATION AU TRAVAIL Introduction Problématique La motivation des employés est-elle devenue, pour l’entreprise, un choix ou un impératif? Plan Introduction • Théories axées sur le contenu • Théories axées sur le processus • La Gestion de motivation Conclusion Est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et à progresser! Motivation Efficience La performance individuelle et collective Compétences Efficacité La motivation + + C’est le moteur d’un comportement dirigé et finalisé Abraham Maslow (1908-1970) • La hiérarchie des besoins de Maslow Besoins physiologiques Besoins de sécurité Besoins d’appartenance Besoins d’estime de soi Besoins de réalisation Théories axées sur le contenu Haute Motivation Élevé Élevé Facteurs de maintenance Bas Bas Élevé Facteurs de motivation Bas Bas Basse Motivation Haute Insatisfaction Basse Insatisfaction Théories axées sur le contenu •La théorie des deux facteurs Résumé de la théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg SATISFACTION POINT NEUTRE : absence d’insatisfaction et de satisfaction; rendement « neutre », c’est-à-dire convenable, ordinaire, soit juste assez pour ne pas perdre son emploi. INSATISFACTION Facteurs de motivation reliés au contenu de la tâche - Réalisation - Considération reçue - Travail lui-même - Responsabilité - Avancement - Croissance Lorsque ces facteurs sont présents, les employés sont très satisfaits et très motivés au travail Lorsque ces facteurs sont convenables, les employés cessent de s’en plaindre et leur rendement atteint le point neutre - Politiques et gestion - Supervision reçue - Relations interpersonnelles - Salaire et avantages - Conditions de travail - Sécurité d’emploi Facteurs d’hygiène reliés au contexte de la tâche Maslow Mc Clelland Herzberg Besoins primaires Besoins secondaires Facteurs de motivation Facteurs de hygiène •Accomplissement •pouvoir appartenance Théories axées sur le contenu « Les théories X et Y » de Mac Gregor (1960) Théories axées sur le processus Prescriptions et contrôles sévères La théorie X Passivité au travail Peur des responsabilités Pas d’initiatives Conduit àIl en résulteConduit àconfirme •La théorie X: Liberté d’action Contrôle de soi La théorie Y Implication au travail Initiatives et Sens de responsabilité Conduit àIl en résulteConduit àconfirme •La théorie Y: •La théorie de l’équité : (étudiée par J.S. Adams) Ce que je reçois Ce que je reçois Ce que je donne Ce que je donne Ce qu’il donne Ce qu’il donne Ce qu’il reçoit Ce qu’il reçoit Théories axées sur le processus VS. VS. VS. VS. Certains facteurs de base de comparaison Ce que je peux donner Ce que je peux recevoir •Temps •Qualifications •Formation •Habiletés/compétences •Créativité •Ancienneté •Loyauté à l’organisation •Traits de personnalité •Effort fourni •Etc. •Salaire/bonus •Bénéfices marginaux •Sécurité d’emploi •Échelle de carrière/promotions •Symboles de statut social •Environnement de travail agréable et sécuritaire •Opportunités de développement/ croissance personnels •Reconnaissance •Participation aux décisions importantes Source: Bergeron, Op. cit. 1997, p288 Motivation =  aiv 1a0 1a0 1i-1 1i-1 v=selon v=selon Théories axées sur le processus •La théorie du résultat escompté Instrumentalité Valence Motivation Expectation La motivation au carrefour du système V I E Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (édition d’organisation) •Les ajouts de « Porter » et « Lawler » au modèle de « Vroom » 3 Effort 6 Performance (réalisation) 9 Satisfaction 7A Récompenses intrinsèques 7B Récompenses extrinsèques 8 Perception de l’équité des récompenses 1 Valeur de La récompense 2 Perception de la probabilité Effort-récompense 4 Compétences 5 Support Services Formation Technologie Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (édition d’organisation) •La modification du comportement organisationnel l’hypothèse de la théorie: • les individus sont motivés par des éléments extérieurs plutôt que par des tendances internes. • Cette théorie suppose que les employés font leur travail d’une manière qui leur procure de la satisfaction et que l’on peut modeler leur comportement en contrôlant les récompenses. Les théories axées sur le renforcement B.F. Skinner •Les 4 types de renforcements Type de renforcement stimulus réponse récompense Renforcement positive La haute performance est récompensée par l’organisation Les individus font le maximum  reconnaissance  Eloge  Augmentation de salaire punition Une heure de pause seulement L’individu prend plus d’une heure de pause  Réprimande évitement Les individus qui dépassent l’heure de pause sont réprimandés L’individu ne prend qu’une heure  Pas de réprimande extinction Bonus au vendeur pour chaque nouveau client. Nouveaux objectifs commerciaux : suppression du système. Les vendeurs font leur possible pour gagner des clients. Les vendeurs ne font plus d’effort particulier.  Bonus  Pas de bonus «la gestion des motivations » •La gestion des motivations suppose une réflexion sur 2 axes: Les pratiques de la gestion des ressources humaines L’axe organisationnel La gestion des Motivations La gestion des Motivations Professionnelle: •La formation •La promotion •L’enrichissement des tâches •L’adaptation du travail à l’Homme. Professionnelle: • La formation • La promotion • L’enrichissement des tâches • L’adaptation du travail à l’Homme. Psychosociale: •Communication interne (journal de l’e/se ) •Participation des salariés à la prise des décision •Satisfaction des besoins d’appartenance, d’estime de responsabilité Psychosociale: • Communication interne (journal de l’e/se ) • Participation des salariés à la prise des décision • Satisfaction des besoins d’appartenance, d’estime de responsabilité Montant du salaire Régularisation du salaire Avantages financières et sociaux Comment en arriver à cette gestion ?  prise en compte des changements culturels gestion des projets individuels  Gestion des projets  Dynamique des motivations Figure 12.2 : Les variables liées à la motivation (La gestion dynamique, concepts, méthodes et application Les différences individuelles  Valeurs  Croyances  Besoins  Attitudes Les caractéristiques de l’emploi  Diversité des aptitudes  Reconnaissance des tâches  Autonomie  Rétroaction Les pratiques de l’organisation  Règles  Récompenses MOTIVATION RENDEMENT ET PRODUCTIVITÉ •7 stratégies pour reconnaître le travail des autres • 1- Établir des normes de rendement strictes et mesurables. • 2- Instaurer un processus structuré pour récompenser le rendement d’une manière systématique. • 3- Se montrer créatif en ce qui concerne les récompenses offertes. • 4- Laisser les autres participer à l’élaboration de la rémunération non financière. • 5- Reconnaître les réalisations d’une manière publique. • 6- Chercher et trouver des individus qui font bien les choses. • 7- Agir comme entraîneur. uploads/Management/ motivation 1 .pdf