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Master EMP Parcours CGSUL Mémoire de Master 1 Le rôle du service RH dans le bie

Master EMP Parcours CGSUL Mémoire de Master 1 Le rôle du service RH dans le bien-être au travail Le service RH doit-il accompagné le salarié dans un domaine plus social afin de favoriser son intégration et ses conditions de travail ? Présenté par DELEAU Sulivan Maître de Stage : Monsieur AUBIN Patrick, Chargé de Missions pour l’arrondissement du Cambrésis, Référent de Formations pour la Région des Hauts de France à l’Antenne Régionale de Cambrai. Guidant Universitaire : Monsieur RICHARD Guillaume, Responsable Pédagogique du Master EMP pour l’Université Polytechnique des Hauts de France de Valenciennes. REMERCIEMENTS 2 Je souhaiterai remercier dans un premier temps toute l’équipe pédagogique et les intervenants de l’université polytechnique des hauts de France d’avoir assuré la partie théorique de ma formation. Un grand merci à Monsieur Guillaume Richard, responsable pédagogique de la formation Master Entrepreneuriat et Management de Projet de l’Université Polytechnique des Hauts de France, qui m’a suivi tout au long de cette formation mais aussi pour son ouverture d’esprit. Je tiens à remercier Simon Davoine, élève de Master 2 pour m’avoir conseillé d’effectuer mon stage à l’Antenne Régionale de Cambrai mais également Mr Patrick Aubin qui a su m’accueillir au sein de la structure mais aussi pour sa bienveillance. Je salue Mme Carole Flin qui a été d’une très belle gentillesse et qui a été une très bonne guide. Je remercie également toute la structure de l’Antenne Régionale pour m’avoir bien accueilli. Table des matières Introduction .............................................................................................................................................. 5 3 I) Présentation de la structure ....................................................................................................................... 6 II) Le Harcèlement au Travail ......................................................................................................................... 7 2.1) Définition du harcèlement moral ........................................................................................................ 8 2.1.2) Droit du travail : L’employeur ..................................................................................................... 9 2.2) Estimation des coûts du Harcèlement. ............................................................................................. 10 2.3) Faire preuve de bon sens .................................................................................................................. 10 III) Comment influencer la motivation ? ...................................................................................................... 12 3.1) Facteurs de motivations VS démotivations ...................................................................................... 13 3.2) Remettre l’humain au centre de l’entreprise ................................................................................... 15 IV) Comment Changer de façon de manager ? ............................................................................................ 16 4.1) Manager : le chef d’orchestre de l’entreprise .................................................................................. 17 4.1.1) Redonner de la valeur aux équipes ........................................................................................... 17 4.1.2) Garder à l’esprit les objectifs fixés ............................................................................................ 17 4.2) Réussir ensemble ............................................................................................................................. 18 4.3) Une communication dans la relation entre les collaborateurs ......................................................... 19 4.3.1) La communication interne : Un outil ......................................................................................... 20 4.3.2) Les RH : Les acteurs de la communication interne .................................................................... 21 4.3.3) Redéfinir la fonction RH ? ......................................................................................................... 21 4.3.4) Les RH au top ............................................................................................................................ 23 V) La Satisfaction de l’employé comme celle du client ? .............................................................................. 23 5.1) Profiter de l’influence du salarié ...................................................................................................... 24 5.2) Influencer et Fidéliser ...................................................................................................................... 25 VI) Nouvelles Méthodes de travail, nouvelles conditions de travail ? .......................................................... 26 6.1) Outils numériques. ........................................................................................................................... 27 6.2) La DATA, identification des données. ............................................................................................... 27 4 VII) Style de Management ........................................................................................................................... 28 7.1) Les RH pour repositionner les Managers dans la libération d’une entreprise. ................................. 30 VIII) Le DRH, Homme de terrain et stratège. ................................................................................................ 31 8.1) Le recrutement ................................................................................................................................ 32 8.2) Les RH dans l’intégration du salarié ................................................................................................. 33 8.3) Le DRH en situation exceptionnel : Covid-19 ................................................................................... 34 Conclusion .................................................................................................................................................. 35 Annexes ...................................................................................................................................................... 36 5 Introduction Dans nos sociétés dites « Moderne », nous sommes dans une époque où les conditions de travail ont du mal à évoluer, de façon significative et durablement. Nos entreprises s’entêtent à rester dans un registre qui devraient appartenir au passé (le Taylorisme) qui à connut un certain succès à une certaine époque. Il ne suffit plus de donner des congés payés à nos collaborateurs pour croire que leurs épanouissements se résume à cela, aujourd’hui, les entreprises/ établissements doivent être plus attentifs et prendre plus de proximité avec leurs collaborateurs afin de comprendre, comment faire en sorte qu’ils soient plus productifs au travail et satisfaire tous les partis. Les métiers des Ressources Humaines évoluent dans les plus grandes start-ups, dans ce mémoire, nous allons essayer de comprendre, comment peut-il intervenir dans l’intégration du salarié et ses conditions de travail ? 6 I) Présentation de la structure Mon stage s’est déroulé dans la structure dans l’Antenne Régionale de Cambrai qui est une structure qui accueille des usagers qui viennent se renseigner pour obtenir une aide de la part de la région des hauts-de-France ou du département. Les usagers peuvent être des DE (demandeurs d’emploi), des chefs d’entreprises, des personnes qui ont besoins d’effectuer des travaux de rénovation etc… Le public est diversifié. Dans cette structure il y a trois compartiments : le côté départemental, la MDIE (Maison Départementale de l’Insertion à l’Emploi) qui va s’occuper de l’accueil et de l’orientation des BRSA (Bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active). Le coté CMA (Chambre des Métiers de l’Artisanat) qui va mettre en œuvre des missions d’accompagnement, couvrant toutes les étapes de la vie d’une entreprise artisanale. Elle va jouer également un rôle important en matière de formation apprentissage et continue. Et enfin le DARRU (Direction de l’Antenne Régionale des Relations aux Usagers) qui va donc accueillir, orienter et proposer des aides régionales aux usagers pouvant en bénéficier. 7 L’antenne participe entre autres à l’organisation d’événements comme par exemple des Jobs Datings, qui se déroule évidemment sur le territoire du Hauts-de-France. Le travail consiste à savoir orienter les usagers, de les guider dans la structure qui peut répondre à leurs besoins ou de leurs proposer des aides s’ils peuvent bien entendu, en bénéficier. II) Le Harcèlement au Travail Dans les conditions de travail, il n’y a pas que le stress mais il y aussi le harcèlement au travail qui est plus subtile et plus psychologique que physique. Comme le cite l’ouvrage, “le harcèlement au travail vise le moral des cibles, le psychisme de l’individu, à travers des pressions répétées”. Les conséquences du harcèlement au travail sont très significatives, ils ne permettent pas un épanouissement total d’une équipe de collaborateurs, cela apporte évidemment du conflit que l’entreprise ne peut se permettre de laisser évoluer car en plus de cela le harcèlement à un coût à l’entreprise. Comme on l’aura bien compris, le harcèlement à un coût exorbitant pour tous. Il est supporté par “la société, l’entreprise, les individus impliqués, l’entourage professionnel et familial”. Il est également important de noter, que “les dégâts causés par le harcèlement sont individuels et collatéraux ou collectifs, socio-économiques et psychologiques, directs et indirects” : - Le travail perdu à cause du harcèlement génère des coûts ; - La baisse de l’efficacité ; - Baisse de la productivité ; - Baisse de la qualité des produits ; - La détérioration de l’image de marque ; - La dégradation du climat de travail etc. Tout cela génère un coût en plus de créer des ruptures dans les relations interpersonnelles. 8 Le constat est donc très clair, le harcèlement doit être aboli, il n’apporte rien, que ce soit en entreprise ou dans la vie sociale quotidienne qu’il provoque un coût ou pas, les conditions de travail des collaborateurs pollués par le harcèlement ne permettent pas de travailler dans les meilleures dispositions. Nous savons grâce à cet ouvrage que la violence au travail touche la moitié des professionnels à l’échelle mondiale, tout cela est dû à des causes divers tels que de mauvais rapports entre la direction et les employés, le milieu etc. Le conseil économique mondiale et social considère que toute violence liée à l’environnement professionnel doit être traité comme un risque professionnel. Ouvrage : Harcèlement au Travail, identifier, prévenir, désamorcer de Elisabeth Grebot Je pense alors que le harcèlement doit être un objet d’enquête régulière au sein des établissements comportant beaucoup d’employés afin d’éviter et de prévenir cette menace au travail qui n’apporte que de la négativité. De plus, intégrer un nouveau salarié dans une entreprise qui connaît des problèmes de harcèlement peut vite dégrader sa motivation, ce qui n’améliorera pas l’ambiance de l’entreprise c’est donc aussi pour cela qu’il faut régler le problème du harcèlement. 2.1) Définition du harcèlement moral « Le harcèlement moral se retrouve dans le Code du travail mais aussi dans le Code pénal. L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le Code du travail n’énumère donc pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral. L’essentiel semble être l’objet ou l’effet de ses agissements. L’article 222-33-2 du Code pénal précise que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende. » 9 Source : Capital avec Management le 10/03/20 à 13h45 2.1.2) Droit du travail : L’employeur Au niveau des obligations de uploads/Management/ master-emp-parcours-cgsul.pdf