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Les outils de recrutement sont-ils pertinents ? Alice Lagnais To cite this vers

Les outils de recrutement sont-ils pertinents ? Alice Lagnais To cite this version: Alice Lagnais. Les outils de recrutement sont-ils pertinents ?. Gestion et management. 2012. <dumas-00765236> HAL Id: dumas-00765236 https://dumas.ccsd.cnrs.fr/dumas-00765236 Submitted on 14 Dec 2012 HAL is a multi-disciplinary open access archive for the deposit and dissemination of sci- entiﬁc research documents, whether they are pub- lished or not. The documents may come from teaching and research institutions in France or abroad, or from public or private research centers. L’archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est destin´ ee au d´ epˆ ot et ` a la diﬀusion de documents scientiﬁques de niveau recherche, publi´ es ou non, ´ emanant des ´ etablissements d’enseignement et de recherche fran¸ cais ou ´ etrangers, des laboratoires publics ou priv´ es. Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations Parcours Gestion des Ressources Humaines Présenté par A L Directeur de mémoire: Arnaud STIMEC, Enseignant Chercheur en conflits, négociation, médiation, santé au travail à l’Université de Reims Champagne Ardennes Année universitaire : 2011-2012 Les outils de recrutement sont-ils pertinents ? « L’université n’entend donner aucune approbation aux opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur » LISTE DES ABREVIATIONS p.1 REMERCIEMENTS p.2 RESUME/ABSTRACT p.3 INTRODUCTION p.4 PARTIE 1 : LE CADRE THEORIQUE : les outils de recrutement p.7 Chapitre 1 : Le recrutement, un élément clé de la Gestion des Ressources Humaines p.7 Chapitre 2 : Les outils de recrutement, obligation ou formalité ? p.15 PARTIE 2 : LA METHODE DE RECHERCHE p.22 Chapitre 1 : Hypothèses émises et choix du terrain d’étude p.22 Chapitre 2 : Le procédé de recueil de données p.23 Chapitre 3 : Les difficultés rencontrées p.40 PARTIE 3 : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE p.42 Chapitre 1 : Analyse des entretiens réalisés p.42 Chapitre 2: Analyse et critique personnelle p.50 CONCLUSION p.52 BIBLIOGRAPHIE p.54 TABLE DES MATIERES p.57 Sommaire 1 - APEC : Association Pour l’Emploi des Cadres - BTS : Brevet de Technicien Supérieur - CDD : Contrat à Durée déterminée - CDI : Contrat à Durée Indéterminée - CV : Curriculum Vitae - DUT : Diplôme Universitaire de Technologie - ESC : Ecole Supérieure de Commerce - PME/PMI : Petites et Moyennes Entreprises / Petites et Moyennes Industries - RH : Ressources Humaines Liste des abréviations 2 Je remercie tout particulièrement mon tuteur universitaire Monsieur Arnaud STIMEC, pour l’aide et les conseils avisés qu’il a pu me donner ainsi que sa disponibilité tout au long de la rédaction de mon mémoire. Il a pu me guider dans mes recherches et ainsi m’aider à rédiger au mieux. Par ailleurs, mes remerciements s’adressent aussi à toutes les personnes qui ont accepté de m’accorder de leur temps pour répondre à mes questions et mes interrogations et notamment celles qui ont répondu présentes pour les entretiens. Enfin, je remercie les professeurs qui nous ont enseigné l’initiation à la recherche et qui nous ont fourni de précieux conseils pour réussir au mieux ce mémoire de recherche. Remerciements 3 Résumé Le recrutement constitue un enjeu majeur dans toutes les organisations. Pour être certaine de ne pas commettre d’erreur dans leurs recrutements, les entreprises font appel à toutes sortes de tests et particulièrement des tests de personnalité. En effet, l’intégration d’un nouveau salarié dans une entreprise coute très chère et ces dernières ne doivent pas se tromper pour éviter de recommencer tout un processus de recrutement qui prend du temps et de l’argent. C’est pour cela que soit les salariés sont formés pour faire passer les tests aux candidats soit les entreprises font appel à des organismes extérieurs pour évaluer ces candidats. Les tests sont donc un moyen pour les entreprises de sécuriser leurs recrutements et ainsi connaître davantage les potentiels futurs salariés et voir s’ils correspondent à la culture de l’entreprise. Mots clés : recrutement, outils de recrutement, tests de recrutement, gestion des ressources humaines Abstract Recruitment is a major issue in all the organizations. To be sure not to do mistakes in their recruitments, firms are resorting to all sorts of tests and particularly personality tests. Indeed, the integration of a new employee in a company is very expensive and companies shouldn’t be mistake to avoid resume all the process of recruitment which take a time and money. It’s for that either employees are trained to take tests to the applicants or organizations ask to outside agencies to assess this applicants. These tests are a tool for the firms to secure theirs recruitments and to know more the potential future employees and see if they match to the company’s culture. Keys words : recruitment, recruitment tools, recruitment tests, human resources management Résumé / Abstract 4 I. Choix du sujet Les recrutements sont au cœur de la législation du droit du travail notamment avec le principe de non discrimination et les nombreux écarts des entreprises en la matière. C’est pourquoi j’ai choisi de m’intéresser à ce sujet et particulièrement au processus de recrutement et ses outils de sélection des candidats. Il existe de nombreux domaines couverts par la gestion des ressources humaines néanmoins j’ai choisi d’aborder un thème qui est celui du recrutement. En effet, j’ai effectué plusieurs stages dans lesquels j’ai pu avoir des missions sur différents aspects des ressources humaines (les compétences et le recrutement) et c’est sur le recrutement que j’ai décidé de me concentrer. C’est un domaine dans lequel j’aimerais approfondir mes connaissances mais surtout la pratique puisque c’est un métier qu’il me plairait d’exercer plus tard. C’est pour cela que j’ai choisi de réaliser ce mémoire sur le recrutement et plus particulièrement sur les outils de recrutement. C’est un thème qui m’intéresse car on en a beaucoup parlé notamment avec l’évolution de la législation du travail et les différentes dérives des entreprises dans leurs recrutements en matière de discrimination. Par ailleurs, tout le monde dans sa vie passe par le recrutement (que ce soit pour un stage, un apprentissage, une entrée dans une école ou un emploi) et les tests qui s’y associent et je trouvais intéressant d’avoir les avis aussi bien des recruteurs que des candidats qui s’y soumettent. De plus, le recrutement fait partie du domaine de la gestion des ressources humaines mais aussi du droit du travail, il était donc captivant pour moi d’étudier les différentes facettes de ce thème à travers ma recherche. Enfin, ce travail de recherche assez fastidieux va me permettre d’ajouter une plus- value à mon diplôme étant donné que réaliser un mémoire en première année de master n’est pas chose courante. De plus, il m’a permis d’acquérir de nouvelles connaissances en matière de gestion des ressources humaines et notamment dans la méthodologie de recherche et la capacité à mobiliser des informations venant de différentes sources. Introduction 5 II. Concept de la recherche Le recrutement est un outil clé de la gestion des ressources humaines puisqu’il permet à l’entreprise de jouir des compétences dont elle a besoin. Le terme d’outils de recrutement reste vague. En effet, il existe de très nombreux outils pour aider les entreprises à choisir le bon candidat lors d’un recrutement (tests (aptitude, logique, personnalité), assessment center, graphologie, etc). Dans cette recherche, je ne vais pas décrire tous les outils de recrutement existants mais m’intéresser seulement à ceux de la Direction Régionale d’X et donc plus particulièrement aux tests de personnalité et aux entretiens collectifs. Lorsque l’on parle de processus de recrutement on s’intéresse aux différentes étapes de celui-ci : la perception d’un besoin et sa définition, la prospection, la sélection et enfin la décision d’embauche. Si l’on reprend l’étymologie du verbe recruter, il signifie en 1691 « compléter un corps de troupe »1 et en 1829 « attirer des personnes dans une association dans un parti »2. Aujourd’hui, selon Peretti (2008), le fait de recruter consiste à choisir une personne parmi d’autres afin de combler un besoin soit parce pour le remplacement d’un salarié, soit pour la création d’un nouveau poste ou pour un accroissement d’activité à long terme. Les tests de recrutement sont des outils qui permettent aux candidats de s’affirmer grâce à des exercices standardisés (oraux, écrits, informatisés, dessinés…) qui font appel à des processus d’évaluations précis et qui ont pour objectif d’analyser les capacités de plusieurs candidats en concurrence à un même poste. Mon thème était la perception par les recruteurs et par les candidats de l’efficacité des outils de recrutement. Mon thème s’est affiné pour en venir à la problématique suivante : les outils de recrutement sont-ils pertinents ou sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l’organisation en matière de transparence ? Je me suis posée cette question après avoir été moi-même soumise à un test de personnalité, j’ai trouvé intéressant de m’interroger sur la pertinence de ces tests, de savoir si les recruteurs croyaient en les tests qu’ils font passer aux candidats. 1 (RACINE, Lettre à son fils, 24 sept. ds Œuvres, éd. P. Mesnard) 2 (BERANGER, Chans., t. 1, p. 239) 6 Mon plan s’articulera de la manière suivante : en uploads/Management/ lagnais-alice.pdf