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REMERCIEMENTS Je remercie le seigneur Dieu tout puissant qui m’a donné la force

REMERCIEMENTS Je remercie le seigneur Dieu tout puissant qui m’a donné la force et le courage nécessaire à la réalisation de ce mémoire. Mes sincères remerciements vont à l’encontre de tous ceux qui m’ont soutenu de près ou de loin, et de tous ceux qui ont mis à ma disposition, les moyens nécessaires à la réalisation de ce travail. Je remercie particulièrement : - Mme CHIHAB Naima : mon encadrante - L ’université HASSAN II Mohammedia - L ’Agence Marocaine de Coopération Internationale (AMCI) - Mr KLAI Salah : directeur administratif et financier de la SCE - Mr SANOGO Aly Balé - Mes parents qui m’ont soutenu moralement et financièrement. 2 A ma très chère mère, merci pour tous tes efforts, je te dédie ce travail. 3 SOMMAIRE INTRODUCTION.....................................................................................................................................................5 PARTIE I- PRESENTATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES............................................7 CHAPITRE I- APPROCHE CONCEPTUELLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES..........8 I- Evolution historique.....................................................................................................................................8 1- Origine....................................................................................................................................................8 2- De la fonction personnelle à la fonction Gestion des ressources humaines...........................................9 II- Définition et objectifs de la GRH.............................................................................................................11 1- Définition..............................................................................................................................................11 2- Objectifs…………………………………………………………………………...14 CHAPITRE II- DE NOUVEAUX DEFIS, DE NOUVELLES REPONSES...................................................15 I- La capacité d’intégration...........................................................................................................................16 1- La capacité de travailler en équipe.......................................................................................................16 2- Etre prêt à se remettre en question.......................................................................................................17 3- Etre capable d’apprendre à apprendre..................................................................................................17 4- L’autonomie des collaborateurs............................................................................................................17 II- La conscience professionnelle..................................................................................................................18 III- La capacité de communication................................................................................................................18 IV- La réactivité et la créativité.....................................................................................................................19 1- La réactivité..........................................................................................................................................19 2- La créativité..........................................................................................................................................19 Partie II- LA MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE GRH.................................................................................21 CHAPITRE I- LES INSTRUMENTS................................................................................................................22 I- La politique de recrutement.......................................................................................................................22 1- Le recrutement interne..........................................................................................................................23 2- Le recrutement externe.........................................................................................................................25 II- La politique de rémunération....................................................................................................................27 1- Les fondements d’un système de rémunération...................................................................................27 2- Les facteurs influant la rémunération...................................................................................................28 3- Les objectifs de la politique de rémunération......................................................................................29 III- La gestion des carrières...........................................................................................................................30 1- L’appréciation des salariés....................................................................................................................31 2- Le plan de développement des ressources humaines internes..............................................................31 IV- La formation continue.............................................................................................................................34 4 1- L’élaboration du plan de formation continue.......................................................................................34 2- Les fondements du plan de formation..................................................................................................34 3- Les acteurs de la formation continue....................................................................................................35 CHAPITRE 2 : ETUDE DE CAS : LA SCE.....................................................................................................39 I- Présentation de l’entreprise : la SCE.........................................................................................................39 II- La gestion des ressources humaines à la SCE..........................................................................................41 1- Le recrutement......................................................................................................................................42 2- L’intégration des salariés......................................................................................................................44 3- La rémunération...................................................................................................................................44 4- La motivation des salariés : les techniques utilisées............................................................................45 5- Le plan de formation continue..............................................................................................................45 CONCLUSION.......................................................................................................................................................49 BIBLIOGRAPHIE..................................................................................................................................................50 ANNEXE................................................................................................................................................................51 5 INTRODUCTION L’entreprise est un concept socio-économique désignant un groupe humain dont le but est la vente de sa production. Cette définition de l’entreprise fait apparaître une notion essentielle, à savoir l’Homme. Dans l’école classique, dont Taylor est l’un des fondateurs, les ouvriers étaient sélectionnés et spécialisés sur la réalisation d’une tâche élémentaire. Les ouvriers devaient respecter des règles de production éditées par le management de l’entreprise. A l’origine, l’approche de Taylor visait à définir une juste journée de travail et à éviter le gaspillage du temps ; mais cette approche a eu des conséquences néfastes. On peut citer entre autres la déqualification des travailleurs du fait de la spécialisation et la déshumanisation du travail de l’ouvrier qui ne participe plus mais exécute. Ce sont les limites de ce modèle qui ont donné naissance à des modes de management qui vont humaniser le travail en intégrant les besoins des différents acteurs de l’entreprise. Sans le facteur humain, l’entreprise n’a pas sa raison d’être car le devenir de l’entreprise est soumis aux mutations sans cesse croissantes de l’environnement, mais aussi, ce devenir dépend essentiellement des hommes qui composent l’entreprise. L’histoire de la naissance de la gestion des ressources humaines nous apprend que dans les années 1980, la notion de GRH n’existait pas encore mais il y avait quand même un chef de personnel dans les entreprises et les modalités de gestion étaient l’utilisation du salaire aux pièces et à prime. On stimulait les salariés sans qu’il n’y ait une organisation qui leur soit exclusivement dédiée. C'est à partir de 1914 que la notion de chef de personnel est apparue par l’instauration d’une administration du personnel. Puis la gestion des relations fut introduite avec pour dirigeant, un directeur des relations humaines. C’est la première fois que l’homme est considéré comme le plus important facteur dans l’entreprise. L’organisation est formelle et informelle, les dirigeants sont plus en contact avec leurs subordonnés, ce qui se manifeste par des négociations avec les candidats et la culture de la promotion et de la fidélisation. Le passage de la gestion des relations humaines à la gestion des ressources humaines n’a duré que 10 ans. On ne parle plus de chef de personnel ou de directeur des relations humaines, mais plutôt de directeur des ressources humaines. L’organisation est devenue plus flexible, le développement des compétences et l’évaluation des performances en sont les facteurs dominants, et plusieurs stratégies sont mises en œuvre pour pousser l’homme à donner le meilleur de lui-même. 6 Les activités de la fonction ressource humaine sont : - l’administration du personnel - la gestion des ressources humaines - le développement social La gestion des ressources humaines est rendue plus complexe par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines à savoir l’accélération du progrès technique, la recherche d’une plus grande flexibilité, la prise en compte croissante des besoins des salariés et les évolutions du cadre réglementaire. Notre étude sera divisée en deux grandes parties : - Partie I : Présentation de la Gestion des Ressources Humaines - Partie II : la mise en place d’une politique GRH 7 PARTIE I- PRESENTATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La fonction ressource humaine est cette partie de l’administration générale qui a pour mission de planifier, de coordonner, d’intégrer, de diriger, de contrôler les activités de chaque salarié de l’entreprise en vue d’atteindre de manière efficace les objectifs de l’entreprise. Cette première partie est constituée de deux chapitres. Le premier chapitre intitulé « approche conceptuelle de la GRH » traitera l’évolution historique de la gestion des ressources humaines depuis son origine au passage de la fonction personnelle à la fonction GRH ; et notamment ses objectifs. L’environnement étant en constante mutation, le chapitre deux sera consacré aux nouveaux défis rencontrés par l’entreprise, entre autre la capacité d’intégration, la conscience professionnelle, le capacité de communication, la réactivité et la créativité. 8 CHAPITRE I- APPROCHE CONCEPTUELLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Dans le monde où nous vivons, où la lutte politique et idéologique a désormais cédé la place à une lutte économique, les entreprises et les pays qui prétendent et ont l’ambition de faire la différence sur les marchés et d’assurer ainsi leur puissance économique ont compris que l’élément humain est le facteur clef de toute stratégie qui se veut performante et que c’est là leur bien le plus précieux. Néanmoins, la gestion des ressources ou potentialités humaines nationales n’a pas encore atteint au Maroc la dimension et l’importance qu’elle devrait avoir compte tenu des défis qui nous attendent. I- Evolution historique Cette évolution de la fonction est conditionnée par le contexte général dans lequel l’entreprise est appelée à évoluer. Un contexte emprunt de multiples contraintes et défis que l’entreprise doit relever pour assurer la continuité et pouvoir faire la différence sur les marchés. Contraintes technologiques, obsolescence rapide des techniques et du savoir- faire, arrivée massive des jeunes sur le marché du travail, manque de main d’œuvre qualifiée, contraintes économiques dues à l’internationalisation des échanges et à une concurrence de plus en plus accrue…Autant de défis qui ne laissent aux entreprises qu’une seule alternative : mobiliser toutes leurs ressources pour sauvegarder la compétitivité et donc leur existence. Parmi ces ressources, celle qui ne vaut que par l’engagement des personnes et des groupes qui la constituent. En un seul mot, l’Homme. On assiste dès lors à une évolution spectaculaire des conceptions managériales et de celle de la G.R.H. en particulier. 1- Origine La mise en œuvre de nouvelles cohérences en matière de GRH prend appui sur les difficultés du modèle traditionnel fondé sur une structure hiérarchique et/ou fonctionnelle (Fayol, Taylor). Parallèlement, plusieurs innovations organisationnelles (cercles de qualité, management participatif, communication, motivation), tentées en occident dès les années quatre-vingt, ont pu montrer l’impact considérable d’une 9 gestion stratégique centrée sur le développement et l’animation des ressources humaines (gestion de la formation, gestion prévisionnelle des effectifs, gestion des carrières et des promotions, etc.). Au Maroc, c’est le programme d’ajustement structurel qui vraisemblablement, par ses enchaînements macro-économiques, a contribué à introduire au sein des entreprises, notamment exportatrices, la contrainte de gestion des ressources humaines. 2- De la fonction personnelle à la fonction Gestion des ressources humaines L’homme dans l’entreprise n’est plus assimilé aux coûts qu’il engendre, mais est perçu comme un gisement et une source inépuisable de compétence, d’intelligence et donc de compétitivité qui ne demande qu’à s’épanouir. Ce qui a donné lieu à une nouvelle perception des missions et pratiques de la G.R.H., qui consiste en une démarche tridimensionnelle : l’acquisition des ressources et compétences nécessaires à l’entreprise, la mobilisation et la stimulation de ces ressources, et enfin leur développement. 10 Tableau n°1 : Evolution de la fonction personnelle Période Evolution 1850 à uploads/Management/ la-grh-aspects-et-perspectives 1 .pdf