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Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès Faculté des Sciences Juridiques, E

Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociale de Fès Master Spécialisé MANAGEMENT INTERNATIONAL Promotion 2011 -2013 Management stratégique des RH (Semestre 1) Pr. Bouchra Benraiss Rédigé par Nadir MOUFAKKIR | Management Stratégique des Ressources Humaines, S7 – Professeur Bouchra BENRAISS 1 Plan Axe I : La fonction ressources humaines Axe II : L‟acquisition des ressources humaines Axe III : Conservation et Optimisation des ressources humaines | Management Stratégique des Ressources Humaines, S7 – Professeur Bouchra BENRAISS 2 Introduction Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d‟entretenir des relations avec les syndicats, d‟administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération, d‟évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré ces nombreuses missions et activités, les services de personnel n‟ont eu qu‟une place mineure dans l‟organisation au début du XX siècle. Mais au fur et à mesure, ce rôle était appelé à évoluer jusqu‟à un statut à part entière dans les organisations aujourd‟hui. Les expériences d‟Elton Mayo dans les usines de la Western Electric sur l‟influence des conditions du travail sur la productivité, ont montré la place et importance de la motivation au travail en donnant naissance à l‟école des relations humaines. Ces études ont eu une influence profonde sur l‟évolution de la fonction des ressources humaines. Les années 1940-1950, la syndicalisation massive des salariés et les relations industrielles qui en découlaient ont accompagnés la naissance de grandes industries. Les années 1960 et 1970 seront celles de la maturité de la fonction RH. Cette expansion s‟explique par trois facteurs :  L‟accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés comme les techniciens.  Le renforcement de la législation qui poussait les organisations à collecter plus de données sur leur personnel.  Développement des sciences du comportement On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a poussé à la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant d‟assumer des responsabilités de plus en plus lourdes. C‟est la période de la direction par objectifs ou de l‟aménagement du temps de travail par exemple. Dans le cadre de notre travail, nous avons en premier lieu fait un bref rappel sur l‟environnement général de la Gestion des Ressources Humaine, ensuite un résumé portant sur les 13 exposés du 1 er semestre du Master MANAGEMENT INTERNATIONAL. | Management Stratégique des Ressources Humaines, S7 – Professeur Bouchra BENRAISS 3 Axe I : La fonction ressources humaines 1- La professionnalisation : La maturité de la fonction RH coïncide avec un statut plus reconnu dans l‟organisation du même type que les autres fonctions comme la production ou la finance. Les professionnels de la fonction RH avec leur approche basée sur la participation semblent plus proches des préoccupations de la Direction Générale. Le responsable du service RH se voit appelé « Directeur des RH » et les relations industrielles ou de travail se rattachent à ce service. Il voit ainsi son rôle se transformer en des mots-clés comme : Planification stratégique, Evaluation du rendement et des performances, Formation et développement des compétences, Gestion des carrières, Qualité de vie de travail, Partenariat, Flexibilité, etc. Ces axes d‟activités relevant de la fonction RH se justifient par la compétitivité accrue et la logique client principalement. L‟administration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise l‟information pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales, etc. Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la politique d‟emploi ou de formation et développement. Mais de manière générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie désormais de la Direction Générale avec un pouvoir consultatif et de plus en plus décisionnel. La raison principale est due au changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus varié et plus dynamique. Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des employés qui soient plus flexibles mieux formés et capables d‟assimiler de nouvelles habiletés. Une autre raison tient aux changements démographiques dans la population et dans la formation active de travail en raison de l‟arrivée massive des femmes sur le marché du travail notamment. Les changements organisationnels accélérés par les législations gouvernementales à propos des relations employeurs/employés ou la concurrence économique internationale renforcent ce mouvement. 2- Les objectifs De multiples objectifs peuvent être poursuivis par les services RH en servant plusieurs finalités. Ainsi un objectif d‟équité en emploi va affecter chacune des grandes activités des RH comme le recrutement, la formation, etc. Mais cinq grands ensembles d‟objectifs peuvent concourir à les englober tous :  Attirer : C‟est préoccupation majeure liée à une planification adéquate des RH. Il s‟agit d‟attirer vers l‟organisation le nombre suffisant d‟employés qui possèdent les habiletés et l‟expérience requises. | Management Stratégique des Ressources Humaines, S7 – Professeur Bouchra BENRAISS 4  Conserver : l‟élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l‟embauche.  Développer : la formation requiert une place centrale dans le développement des RH et des compétences recherchées  Motiver et satisfaire : rémunération, communication santé et sécurité au travail sont à la base de la motivation des RH  Etre efficace : l‟atteinte d‟un haut niveau de performance est l‟ultime objectif lié aux autres activités RH comme l‟attraction, conservation et développement des RH. Aujourd‟hui les RH sont considérées comme un élément fondamental de la réussite des entreprises vu leur importance par rapport à la compétitivité et la performance. Mais la reconnaissance récente d‟un statut à part entière à la fonction RH dans l‟organisation ne peut faire oublier les contraintes et défis qu‟elle doit affronter. 3- Les activités opérationnelles Il y a cinq types d‟activités opérationnelles : 1. La planification des RH pour préciser les besoins présents et futurs de l‟organisation en la matière 2. L‟analyse et évaluation des emplois 3. Le système de rémunération 4. Le recrutement et sélection des RH Le développement des RH, soit la formation et gestion des carrières 4- Les rôles et responsabilités Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres services les informations qui peuvent s‟avérer pertinentes au fonctionnement efficace de l‟ensemble de l‟organisation. Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux d‟absentéisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over) etc. La GRH participe également à la conception et à l‟élaboration de politiques et de programmes généraux. Ainsi les responsables peuvent jouer un rôle quant à l‟orientation et à la planification globales de l‟organisation en coopérant avec d‟autres membres du management et comité de direction à la conception de politiques en RH. Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables sur les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs (par exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et apporter une aide technique et administrative à propos de la formation, ou prévention au niveau santé et sécurité par exemple. En plus de cette dimension conseil, la fonction RH s‟est vue reconnaître plus d‟autorité et prendre une part plus active aux décisions notamment stratégiques dans certaines organisations. C‟est une autorité fonctionnelle qui va permettre à la GRH d‟agir au-delà de leur propre service pour veiller au respect des procédures et politique RH en général. En effet, la GRH, en gagnant en importance, va désormais participer à la gestion stratégique de l‟organisation dépassant ses activités à court terme comme le recrutement, sélection, conception et élaboration des programmes de formation ou gestion du programme d‟évaluation. | Management Stratégique des Ressources Humaines, S7 – Professeur Bouchra BENRAISS 5 La GRH est concernée par les orientations de long terme de l‟organisation et souvent appelée à y contribuer. Cela suppose que le responsable RH soit intégré à la direction générale de telle sorte que la dimension « RH » soit considérée dans les choix stratégiques au même titre que le capital ou les autres ressources. 5- La fonction ressources humaines au Maroc La fonction RH joue dorénavant un rôle stratégique au sein des différentes structures organisationnelles du tissu économique marocain, en témoignent les débats ininterrompus sur les problématiques et les enjeux RH entre décideurs, dirigeants, salariés et partenaires sociaux, mais aussi le développement spectaculaire de cette discipline au sein des universités et grandes Ecoles de Commerce. Il est à souhaiter que l‟évolution spectaculaire de cette fonction puisse démontrer un lien direct entre l‟investissement sur le capital humain et les bénéfices dégagés par le développement de la performance de l‟entreprise. Il n‟en demeure pas moins que cette conviction n‟est pas fréquemment partagée par les managers des petites et moyennes entreprises et du secteur public. De plus, ces managers souffrent cruellement d‟un manque d‟assise financière, indispensable pour l‟accompagnement de cette uploads/Management/ l-x27-essentiel-de-la-grh-nadir-moufakkir.pdf