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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PREMIERE PARTIE LES OUTILS FONDAMENTAUX DE LA G

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PREMIERE PARTIE LES OUTILS FONDAMENTAUX DE LA GRH SECTION 1 : L’IDENTIFICATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I. L’EMERGENCE HISTORIQUE DE LA FONCTION A. du Moyen-Age au 19ème siècle 1) origine 16ème siècle  Question d’organisation, de recrutement, formation des personnes, contrôle de la production des salariés. Avant la révolution industrielle, la fonction rh n’existe pas. C’est le contremaître qui recrute le personnel dont il a besoin.  Rôle de la direction : s’occupe des cadres et du service de la paie et de la comptabilité 2) fin 17ème siècle (1687 apparition de la machine à vapeur)  Développement de la technologie de la machine  Regroupement des salariés dans les usines  Apparition des 1ère villes industrielles  Avec la révolution industrielle, on fabrique en plus grande quantité à un coût plus faible. La nature du travail va se modifier : tâches répétitives, elles nécessitent peu de compétences, et de capacités 3) seconde moitié du 19ème siècle  Les employeurs prennent conscience des problèmes sociaux engendrés par l’industrialisation  objectif : proposer aux salariés une assistance pour régler leurs problèmes = poste de secrétaire au bien-être objectif= décourager la formation des syndicats  création du 1er service spécialisé en Rh B. Début 20ème à la seconde guerre mondiale  Fonction du personnel fait son apparition dans les organismes  Les secrétariats au bien-être vont se transformer en secrétariat RH et les activités s’élargissent : rémunération, recrutement, sélection, évaluation, amélioration de l’environnement de travail, satisfaction des besoins du salarié (apparition de l’école des relations humaines d’Elton Mayo) C. Fin seconde guerre mondiale aux années 60  Syndicalisation massive des salariés dans les années 40-50  Emergence des relation industrielles (relation drh / syndicats)  Développement des associations de professionnels en rh  Priorité à la formation des salariés et aux avantages sociaux Facteurs explicatifs évolution service RH  Industrialisation plus grande avec administration plus complexe  Amélioration conditions de travail  Spécialisation de travail  Développement de la législation sociale  Action des syndicats  Progrès technologique D. 1960-1980 Maturité plus grande de la fonction RH (a plus de pouvoirs) les raisons : accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés, à savoir des techniciens accroissement de la législation obligeant les entreprises à recueillir des données sur leur personnel notamment des accidents de travail développement de l’informatique et du traitement de la paie importance de l’approche systémique des organisations considère les rh comme un système composé de parties interdépendantes avec des rétroactions et ouvert sur l’extérieur E. Aujourd’hui La fonction RH a le même statut qu’une autre organisation de l’entreprise. Légitimité de la fonction RH. Gestion de nouveaux problèmes : gestion des carrières, gestion de la motivation au travail, santé et sécurité au travail, intégration des NTIC Facteurs d’évolutions : nouveaux besoins liés à la globalisation et à la déréglementation des marchés intensification de la concurrence implantation croissante de nouvelles technologies augmentation de la scolarisation vieillissement et féminisation de la main d’œuvre évolution rapide des valeurs et des comportements sociaux (les attentes ne sont plus les mêmes) la GRH une discipline qui progresse D’APRES J LE POUANN AVANT GRH TRADITIONNELLE APRES GRH STRATEGIQUE Vision de la rh -homme = fin en soi facteur de production substituable - rh= coût (à diminuer ) ou contrainte (à juguler) -ressources optimisables (il n’est de richesses que d’hommes) -atout concurrentiel majeur à préserver ou développer = notion de compétences Mission de la drh Réponses à des demandes ponctuelles (sanctionner, payer, recruter, amuser, décruter) -rôle dans le succès global de l’entreprise (efficacité et efficience) -mise en œuvre de la stratégie de la firme -efficacité, efficience (résultats, moyens pour y parvenir) Mode d’action -réaction guérison urgence (pompier) -facteur d’inertie -prévisions, anticipations -participations des salariés Mesures du succès Critères propres au rh, satisfaction, absentéisme (faible portée économique) -indicateurs mesurant l’efficacité des investissements réalisés par rapport à la productivité et à la qualité Activités de grh -collecte d’activité -développement social -énoncés vagues -budgets à gérer, dossiers -stratégie globales et cohérente de la grh -portefeuille de la politique Attribution du drh -absence (pas titulaire en poste) ou 5ème roue -exécuteur de basse œuvre ou demande tampon (fusible) organisateur (médaille) -membre actif de la direction générale -force de proposition -investissement a long terme -dossier rôle stratégique confié au drh II. LA GRH : DEFINITION ET OBJECTIFS A. Définition « Fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre les salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification. Elle a pour optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall B. Objectifs de la GRH Si on veut étudier les objectifs de la GRH, il faut distinguer 4 axes 1. objectifs à long terme intègre la stratégie d’entreprise, projection dans le futur 2. objectif à court terme gère au présent politique opérationnel 3. gérer des individus 4. gestion de processus de recrutement identification des besoins, intégration du salarié 1996 modèle d’Ulrich 1996 si on veut résumer les objectifs d’une GRH : 5 grands ensembles d’objectifs Futur Mise en œuvre de la stratégie Favoriser le changement Personnes Processus Administrer efficacement Développement de la motivation = Volonté de faire des efforts pour le compte de l’entreprise Présent  attirer suffisamment de salariés pour produire des compétences, capacités, expériences  conserver les RH dont on dispose = fidéliser les salariés les plus productifs  développer les RH (formation, gestion des compétences)  motiver et satisfaire les salariés  être efficace = trouver les outils permettant d’atteindre les objectifs explicites la direction générale III. DIMENSIONS RH On considère en général que la GRH est multidisciplinaire. Une matière au sein de la gestion qui empreinte a 4 autres disciplines   comptabilité et économie établissement bulletins de paye détermination seuil de rentabilité de la formation, calcul du coût d’un recrutement   droit du travail constitue le minimum vital de la GRH. DRH ne peut pas faire n’importe quoi   ergonomie science de l’activité de l’homme au travail sciences qui s’intéresse aux conditions de travail des salariés, intégration des NTIC   psychologie et sociologie psychologie étudie un individu, sociologie étudie un groupe Pour arriver à gérer des matières comptables, ergonomie, psychologique, 5 qualités du DRH :  connaître et comprendre les enjeux financiers qui affectent l’entreprise - connaître et comprendre les moments opportuns pour contrôler le budget dont il dispose pour son service - les mécanismes psychologiques des relations humaines (courant des écoles des relations humaines Elton Mayo) - les autres domaines de la fonction de l’organisation (fonction financière, marketing …) doit avoir un minimum de connaissances  être capable de développer des politiques des professions des actions opérationnelles - être capable de résoudre des problèmes courants de GRH - être capable d’intervenir auprès de la dg (donner des conseils) - être capable de maîtriser les connaissances liées aux changements de technologie - d’effectuer des prévisions qualitatives et quantitatives (gestion d’effectif) (avoir un certain sens de l’écoute )  avoir un certain sens de l’écoute et de leadership  être interlocuteur auprès des salariés, des syndicats être un intermédiaire, un représentant de la direction (doit être capable d’appliquer les principales onctions de la gestion)  être capable d’appliquer les principales fonctions de la gestion (planifier et anticiper, organiser, diriger et contrôler) IV. ROLES ET RESPONSABILITES ACTEURS DE LA FONCTION RH Planifier, anticiper, organiser, diriger et contrôler Pour comprendre les responsabilités, il faut comprendre les environnements de la fonction FACTEURS DE CONTINGENCES AFFECTANT LA GRH Environnement interne GRH Environnement externe Stratégie -coût ou différenciation -diversification ou spécialisation La fonction RH -statut du DRH -profil -missions -structures de la fonction Economie -marché du travail -taux d’inflation Organisation -taille -structure La GRH -visions -mode d’action -activités -partages entre hiérarchie et fonction rh Technologie -rythme des innovations -intensité de la recherche et développement Identité -profil des dirigeants -représentations partagées Social -systèmes culturels -appareil éducatif Ressources humaines -qualification -statuts Instrumentations -outils -méthode -technique -dispositif -contrôle Législatif -lois et règlements -systèmes d’aide du gouvernement organisation L’étude du lien opérationnel entre les stratégies d’organisation et de GRH, suppose d’étudier et comprendre l’intégration du responsable RH à la Direction générale. Pour cela on considère que l’articulation du service RH avec les autres fonctions de l’entreprise doit être analysé en terme systémique (=ensemble de phénomènes qui doivent être étudié en même temps et en adéquation avec les autres, dans leur interaction). MODELE SYSTEMIQUE DE GRH Environnements externes - économique : taux d’inflation, taux de chômage, taux d’intérêts, mesures fiscales, concurrence, … - socio-culturels : participation féminine au marché du travail, système de valeurs attitude face au travail - polito légal : législation du travail, réglementation aides publiques - technologique : changements technologiques, NTIC, acquisition du savoir INTRANTS Ressources -objectif de l’organisation -salariés (attentes, motivation, capacité) -tâches ou missions (exigences, PROCESSUS DE TRANSFORMATION Principales activités de GRH -activités opérationnelles analyse des emplois recrutement évaluation EXTRANTS Résultats -réalisation des objectifs organisationnels -motivation et satisfaction des salariés rémunération) -ligne uploads/Management/ grh-s1.pdf