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Question 1 : La GRH moderne repose sur 5 piliers qui représentent des logiques

Question 1 : La GRH moderne repose sur 5 piliers qui représentent des logiques de réponses induites par les facteurs de contingence interne et externe de l’environnement : ▪ La personnalisation : Personnaliser est synonyme est d’individualisation des comportements et de décisions. Ainsi, et pour des pratiques saines, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des compétences, la formation, doivent être personnalisés. A chacun son potentiel, à chacun son intelligence et à chacun son mode d’apprentissage, et donc, les projets professionnels doivent être individualisés, de même pour les plans de formation et pour les bilans, les entretiens doivent avoir un caractère personnalisé et la diffusion de l’information personnalisée. ▪ L’adaptation : Face à un environnement tourbillonnant, complexe et imprévisible, les entreprises doivent favoriser des comportements flexibles, souples et rapides. Le progrès technique impose à l’entreprise des modifications au niveau de la gestion des emplois, du volume d’heures travaillées. Les incertitudes économiques et les contraintes de compétition impose des comportements réactifs et une flexibilité salariale permettant d’attirer, motiver et fidéliser les employés. Les contraintes réglementaires nécessitent une adaptation au cadre réglementaire et législatif du pays (ex : les salaires minimums et les conditions de travail…etc.) et aux dispositifs réglementaires internationales. De l’autre côté les contraintes internes exigent la polyvalence et la mobilité des équipes. Le comportement adaptatif concerne tous les niveaux et les domaines de la GRH moderne et nécessite un partage de la fonction RH pour de meilleurs résultats. ▪ La mobilisation : mobiliser est axée sur l’implication du personnel et sa motivation. Ainsi, et pour obtenir l’engagement des Hommes, l’ensemble des pratiques de GRH doivent être axée sur la motivation matérielle (une politique de rémunération attractive) et la reconnaissance du contenu émotionnel et affectif au travail. ▪ Le partage : pour assurer une meilleure personnalisation, adaptation et mobilisation, tout le monde doit participer dans la GRH. La décentralisation et le partage de la fonction RH devient une nécessité dont le DRH est le promoteur. Les cadres qui exercent des fonctions de commandement doivent être proches de leur personnel, et doivent participer aux différentes missions opérationnelles de la GRH : faire des choix, gérer, orienter, former, rémunérer, mobiliser, négocier et contrôler. ▪ L’anticipation : Dans un contexte caractérisé par le manque de visibilité, toute décision compte, et toute décision est risquée. Le seul moyen d’éliminer le risque est de prévoir en adoptant des comportement stratèges. Le court-termisme étant risqué, la gestion quotidienne des RH doit être axée autour des réflexions stratégiques permettant d’appréhender les enjeux économiques et sociaux et favorisant des décisions rationnelles et durable. BOUTOUATOU Mohamed Lamine Groupe 5 Contrôle 1 en Gestion des Ressources Humaines Question 2 : • Le recrutement du point de vu de l’employeur : Recruter est une décision qui engage durablement l’entreprise. L’employeur ne décide de recruter que si le besoin est véritable. D’un angle financier, un recrutement est comptabilisé en charges, et du même angle, un bon recrutement est comptabilisé en investissement. D’un angle d’intégration, le recrutement nécessite de l’effort et du temps pour intégrer les nouvelles recrues, et du même angle, un bon recrutement procure un retour d’investissement et d’efforts positif. L’employer cherche à attirer les Hommes les plus performants sur le marché de l’emploi et cherche à construire une image d’employeur de référence en essayant de comprendre les attentes des futurs collaborateurs et de développer des pratiques internes adaptées à ces attentes. • Le recrutement du point de vu des candidats : Le recrutement pour un candidat est une situation d’examen de l’adéquation entre le besoin de l’employeur et les compétences de la personne candidate. Le candidat conçoit le recrutement comme une évaluation de ses acquis académiques et professionnels. Décrocher un job est synonyme d’avoir un bon profile qui correspond aux aspirations de l’employeur, et est synonyme d’opportunités d’apprentissage, de formation et d’aiguisement des compétences. Question 3 : Le potentiel est extensible, modulable et contingent, et toute entreprise, en vue de s’adapter et anticiper les changements organisationnels et environnementaux (logique d’adaptation et d’anticipation) doit préparer son cheval de bataille, qui n’est rien d’autre que la formation. En dépensant plus dans la formation, l’entreprise investit plus, et se prépare aux différents défis tout en réalisant les aspirations de ses collaborateurs. Une bonne formation continue garantit le maintien et l’accroissement des qualifications des salariés, le développement de leur flexibilité et de leur autonomie ainsi qu’elle permet de fidéliser et retenir son personnel. La formation est devenue aujourd’hui une ingénierie, un ensemble de démarches méthodologiques, partant de la conception d’actions de formation et arrivant à l’évaluation des effets de la formation. Le plan de formation adoptée par l’entreprise doit faire en sorte que les objectifs et les priorités soient clairs (objectifs de la formation spécifique : savoir-faire, savoir être ou savoir), le contenu soit pertinent, la durée et le calendrier fixés, le budget bien précis, et les bénéficiaires connus. Les responsables du service de la formation doivent disposer des informations permanentes sur les attentes du personnel, les salariés formés et à former, les moyens disponibles et les résultats des formations passées. Question 4 : La motivation se concrétise par l’implication, et par le dégagement des énergies de source intrinsèques et extrinsèques. La motivation dans l’entreprise conduit à la mobilisation, et est axée sur la personnalisation, deux piliers de la GRH moderne. Motiver n’a une déclinaison positive que dans le cas ou elle se traduit par une intensité, et une persistance à une mission ou tâche donnée. Cet impact positif qu’on cherche à obtenir doit être alimenté par des pratiques personnalisées et ciblées axées sur la reconnaissance matérielle (rémunérations, conditions de travail, évolution de la carrière, employabilité, …) et immatérielle (le sentiment d’appartenance, l’autoréalisation, l’autonomie, la reconnaissance…). Aujourd’hui, un personnel motivé est un agent interne et ambassadeur externe de l’entreprise. Question 5 : Le bon fonctionnement de toute structure organisationnelle dépend de sa capacité à transformer les individus en son sein en des équipes performantes. Le travail en équipe aujourd’hui se voit comme la colonne vertébrale de l’organisation. L’équipe est capitale dans la mesure ou le rendement d’une équipe efficace et efficiente est largement supérieur à la somme des apports individuels. Le travail en équipe garantie à la fois une performance concrète et extrinsèque et une performance intrinsèque, celle de la complémentarité, la cohésion, l’appartenance et de l’âme. Le travail en équipe traduit l’une des applications de la logique d’adaptation. Une bonne équipe tire de ses composantes le meilleur de leur performance et garantit la flexibilité. Le travail en équipe peut émaner de l’informel comme du formel. Ainsi, pour résoudre un problème, une équipe ou plusieurs se construisent naturellement ou par décision émanant du superviseur afin d’aborder le problème par une approche globalisante. D’autres types d’équipes peuvent naitre selon la situation et l’objectif (équipe autonome, équipe transverse, équipe de réflexion…). uploads/Management/ grh-controle-1-boutouatou-mohamed-lamine.pdf