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THEME : LA RAISON D’ETRE DE L’EVALUATION NOMS DES EXPOSANTS : - IBENI BOKAGNE S

THEME : LA RAISON D’ETRE DE L’EVALUATION NOMS DES EXPOSANTS : - IBENI BOKAGNE Salma - EPETI AWA - FANTA - KOKEKE Larissa - HADIDJA EXPOSE DU SYSTEME D’EVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES PLAN DE L’EXPOSER INTRODUCTION I- Historiques et définition de l’évaluation des Ressources Humaines de l’évaluation des Ressources Humaines I-1- Evolution historique I-2- Définition II- Importance et composantes de l’évaluation des ressources humaines II-1- Composantes II-2- Importance CONCLUSION INTRODUCTION Les ressources humaines sont l’ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés, cadre) faisant partir de l’organisation mais aussi, de plus en plus liés à elle par des rapports de sujétion ainsi, les prestataires extérieurs ou sous-traitants sont considérés comme faisant partir de fait du périmètre des ressources humaines de l’entreprise. Evaluer c’est porter un jugement de valeur en gestion des ressources, ce jugement s’exprime dès qu’une décision concernant les salariés est prise, qu’il s’agisse de recrutement, d’augmentation de salaire ou de promotion. C’est sur la base de ce jugement que l’organisation choisit ses membres et décide de leur devenir. L’évaluation au cœur de la Gestion des Ressources Humaines reste difficile à maitriser, essentiellement en raison de ses enjeux et des risques qu’elle présente. Nous nous poserons donc la question à savoir qu’elle est la raison d’être de l’évaluation ? Pour mieux développer notre thème, il sera question pour nous de vous parler tout d’abord de son historique et sa définition et enfin de son importance et de ses composantes. 1- Evolution historique et définition de l’évaluation des ressources humaines Dans ce premier volet, nous aborderons brièvement l’évolution historique de l’évaluation sous ses différentes formes ainsi qu’un essai de conceptualisation. 1-1) Evolution historique Au cours des siècles, plusieurs formes d’évaluation ont été pratiquées sur les individus pour découvrir le niveau d’excellence professionnel de chacun d’eux. Au XIXe siècle, pour évaluer, trois critères d’évaluation ont été utilisés : la qualité de la performance, l’œuvre et le jugement des experts. Seul un nombre limité de métiers jugés utiles au XIXe siècle ont été concernés par l’évaluation. A ce moment-là, la majorité des salariés effectuaient des tâches simples ce qui a permis à ce moment d’évaluer facilement la performance de ceux-ci. Robert OWEN a implanté dans les années 1840 les notions de l’évaluation des ressources humaines dans une usine Ecossaise. Les évaluateurs utilisaient des réglettes de diverses couleurs dans le but d’indiquer aux salariés leurs performances. La couleur déterminant la qualité de la performance, de pauvre à excellente. A la fin du XIXe, l’introduction des machines a nécessité de chercher d’autre mode d’évaluation. TAYLOR a constaté la difficulté d’évaluer ce qu’on appelle « une bonne journée de travail ». ce constat l’a amené à élaborer la théorie de l’organisation scientifique du travail et à avancer l’idée que l’évaluation des ressources humaines devait s’avérer être un instrument rationnel capable d détecter parmi les salariés ceux qui avait les capacités physiques et intellectuels pour occuper efficacement un poste donné (the right man in the right place). Au XXe siècle, certaines méthodes d’évaluation du rendement étaient pratiquées dans l’armée pendant la première guerre mondiale et ce n’est qu’à partir de la deuxième guerre mondiale que les psychologues ont jugés nécessaire de consacrer plus de temps à développer des critères et des méthodes pour évaluer le travail des hommes. Actuellement, on peut dire que la majorité des employeurs veillent à observer et a déterminer la performance de leur salarié, bien qu’au paravent, et dans la majorité des cas, l’évaluation s’est faite sans que les employeurs n’aient agréablement fixé ce qu’ils attentaient comme résultat à atteindre chez leurs employés. 1-2) Définition L’étymologie du terme évaluation renvoie à la notion de valeur, au fait d’apprécier la valeur d’une action. Evaluer c’est se centrer sur les résultats obtenus, séparément de celui qui les a obtenus. L’évaluation des ressources humaines est un ensemble de procédure systématique destinés à juger les qualifications et les mérites des membres de l’organisation. Cette définition met l’accent sur les qualifications d’un individu dans l’organisation. L’évaluation constitue un moment important dabs la vie de l’évalué car elle permet de faire le point sur sa situation et voir les possibilités d’évolution. L’évaluation présente beaucoup d’enjeux dont le manger doit être conscient, puisque c’est lui qui a la chance de l’évaluation. On peut dire aussi que l’évaluation des ressources humaines est le processus par lequel on arrive à des jugements sur la performance passée et présente ainsi que sur le potentiel futur d’un subordonné en regard de l’environnement de son travail. L’évaluation des ressources humaines consiste à juger les activités exercées par un employé pendant une période déterminée dans une organisation. Ce jugement doit s’appuyer sur des critères explicites et des normes établies de façon que l’évaluateur puisse formuler une opinion globale et objective sur la performance de l’évalué. L’évaluation est aussi considérée comme un acte de management. Les entreprises qui ne pratiquent pas l’entretien annuel font le point sur leur équipe grâce à des rendez-vous individuels. Ces entretiens n’ont pas de nom et ils sont effectués par le manager de manière informelle et en fonction de ses propres méthodes de management. Un bon manager est conscient sur le fait qu’il est impossible de manager sans échange approfondi avec chacun des employés. Patrick Gilbert, Frédérique PIGEYRE et Jacques Aubert proposent de distinguer trois param7tres discriminants entre les diff2rentes approche possible. - La nature de l’évaluation admet trois modalités : elle peut être diagnostique, pronostique ou encore certificative dès lors qu’elle valide quelques approches possibles - la source de la se joue entre l’entreprise et l’individu. - La visé de l’évaluation caractérise le mode de régulation ou d’ajustement préconisé entre l’individu et la situation de travail, depuis la plus stricte adéquation jusqu’à la possibilité d’interactions dynamiques entre les deux parties. - L’évaluation des ressources humaines vie plus objectifs - Elaborer un cadre d’analyse pour cerner les aspects à valeur. - Déterminer si les pratiques en matière de gestion des ressources humaines s’intègrent avec efficacité et efficience à la planification et à la stratégie de l’entreprise. - Déceler les pratiques et les politiques déficientes. - Mesurer les écarts entre la performance réelle et la performance visée, puis, prendre les mesures nécessaires pour les combler. 2- Composantes et importance de l’évaluation en ressources humaines 2-1) Composantes La démarche d’évaluation peut être décomposée en cinq éléments clés. ● Pourquoi évaluer ? Cette pratique est souvent adoptée dans les entreprises. Les objectifs principaux sont de deux ordres : - Rendre plus rationnelles les décisions prises en matière de ressources humaines et permettre de définir les projets professionnels et orienter les carrières. - Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et créer un climat de travail plus favorable. Les enquêtes menées auprès de plusieurs responsables du personnel expliquent la hiérarchisation claire des objectifs suivis. - Répondre aux vœux de salariés de savoir ce qu’on pense d’eux, ou pour évaluer leurs perspectives d’évolution. - responsabiliser l’encadrement, afin d’éviter les comportements discrétionnaires issu de jugement subjectifs. - Faciliter la gestion du personnel (évaluation des potentiels, gestion des carrières) - favoriser le dialogue. - Servir de référence aux propositions d’augmentation de salaire.* - fournir des donnés pour la formation. ● Quel objet évaluer L’évaluation peut être globale ou de comportements : - L’évaluation globale : permet d’évaluer les personnes qui forment une équipe en identifiant le meilleur et le moins bon. Ensuite l’étude comparative peut être menée sur le reste du groupe. Un classement général est établi à la suite de ces tris. - L’évaluation par critère : consiste à envisager les comportements, les résultats d’une personne dans son travail. Elle suppose de mettre au point des critères. En principes, les résultats qui sont obtenus, sont tenus pour essentiel mais la façon dont ils sont obtenus pose un souci surtout vis-à-vis des comportements au travail. Il s’agit ensuite de rendre intelligible cet objet, et donc d’élaborer les éléments nécessaire pour caractériser cet objet : - comment sont définis les résultats ? - comment distingue-t-on les résultats individuels de ceux collectifs ? ● Qui participe à l’évaluation ? De multiples acteurs impliqués dans le processus d’évaluation : - les concepteurs d’évaluations, c’est-à-dire, les dirigeants et ressources humaines. - Les spécialistes de l’évaluation qui élaborent les processus et veillent à leur fonctionnement. - Les évaluateurs (responsable hiérarchiques) - les évalués (salariés) Un même acteur peut être à la fois un concepteur, un évaluateur et un évalué. ● Avec quoi est ce qu’on évalue ? Les procédures qui présentent la partie technique du processus est la part visible de l’évaluation. Il n’existe pas de technique universelle, mais chaque entreprise utilise sa propre grille d’évaluation. La mise en œuvre de l’évaluation est l’ensemble des étapes suivantes : - Choix du moment de l’évaluation. - Support de l’évaluation (élaboration et validation de la grille). - Information puis formation des évaluateurs. - Lancement de l’évaluation. - Tableau de bord de réalisation (pourcentage des salariés évalués). - Circuit documentaire et de signature, archivage. - Utilisation pour d’autres dimensions de la Gestion des ressources humaines (Formation, rémunération, carrière). ● Au nom de quoi évaluer ? uploads/Management/ expose-ibs-evaluation.pdf