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Thème 1 - Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines I. Qu’est-ce que la

Thème 1 - Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines I. Qu’est-ce que la Gestion des ressources humaines A. Introduction La gestion et le management des ressources humaines est l’ensemble des actions conduites par une organisation pour créer, maintenir, améliorer et adapter un personnel à ses besoins et à ses finalités. La personne est une ressource pour l’entreprise car elle va disposer de connaissances, théoriques ou non, de savoir-faire ou de savoirs être et elle dispose également d’une motivation. Il est nécessaire que le personnel puisse évoluer avec l’entreprise afin que cette dernière puisse s’adapter aux évolutions du marché. Cela va également profiter aux salariés : salaires, formations, connaissances nouvelles… La fonction RH doit motiver le salarié afin qu’il apporte tout ce qu’il peut à l’entreprise. Cette fonction va se tourner vers le développement stratégique : veiller à moyen-long terme à une permanence entre la satisfaction des besoins de l’entreprise et les emplois nécessaires à ses besoins La RH va prendre de l’importance dans le développement du capital humain de l’entreprise (somme des compétences et connaissances). Ses missions d’origine (GC, employabilité par la formation) vont s’élargir pour accueillir des nouveaux métiers, de nouvelles relations sociales : on est passé de la paye à la rémunération participative (collective, individuelle, primes). Les équipes RH assistent des deux côtés dans le développement de l’entreprise et des RH. Ils sont progressivement devenus des partenaires internes qui aident la direction générale à définir ses stratégies RH (se substituant parfois à cette direction) et qui assistent les managers pour qu’ils manient au mieux les outils RH à leur disposition. La direction des RH est une direction à part entière l’entreprise aujourd’hui : considérée comme une direction adjointe. La fonction RH se partage entre trois entités :  Direction générale de l’entreprise  Le service des ressources humaines  L’ensemble de tous les managers (la ligne managériale) 1 B. Les trois grandes missions de la gestion de ressources humaines ● L’activité comptable et financière : comptabiliser ce que coutent et ce que rapportent les salariés. On peut considérer le personnel comme un actif de l’entreprise. On décide quantitativement dans un certain nombre de personnes, mais aussi qualitativement. Il s’agit donc de comptabiliser le coût de chaque salarié afin de savoir si l’on est le bon nombre, s’il vaut mieux sous-traiter (externaliser), … Il est bon de savoir également ce que coûte le système RH. Exemples de champs d’application : la gestion de la paye, des charges, gérer le budget personnel, évaluation du coût d’une embauche, de la rentabilité d’une formation, évaluation de actifs humains que l’on possède, droit d’image L’orientation comptable et financière nous fait nous demander si nous ne devons pas évaluer la performance de l’action individuelle/ (plusieurs personnes sur un même poste de travail ?). ● Juridico-administrative : respecter la législation sociale et se conformer à ses règles. Il y a une relation contractuelle entre l’employeur et le salarié, qui a impliqué le développement de règles (législation sociale : droit administratif et commercial, convention collective de branche) entre les deux parties. La GRH a pour missions que l’ensemble des lois et des décrets qui régissent les rapports au travail soient respectés. Exemples de champs d’application : quotas de travailleurs handicapés, versement d’un salaire, charges salariales et patronales, temps de travail, etc. Cette mission permet d’étayer le cadre administratif obligatoire et d’être en règle vis à vis de la législation sociale. ● Managériale : Développement de la personne ou du groupe professionnellement. C’est la manière dont l’entreprise s’occupe de chacun, grâce à ses ressources personnelles (compétences, capacité), sa personnalité, la manière dont il voit son avenir… Chaque salarié est issu d’un milieu social particulier, ce qui fait varier la manière dont on va aborder chaque personne. Il faut également s’occuper de différents groupes sociaux qui interagissent. Il s’agit de s’intéresser de près à la dynamique de chaque groupe : comment développer la cohésion, la synergie, … La double dimension (individuelle et collective) entre donc en compte dès le début du processus de recrutement, ainsi que les relations interpersonnelles, la question d’efficacité, la communication interne (optimisation des échanges d’informations), dialogue avec les syndicats, gestion prévisionnelle, … La mission de management est aujourd’hui la composante la plus importante de la gestion des ressources humaines en termes de résultats pour l’entreprise, et elle est en constante évolution. 2 C. Les métiers en interne et en externe Les métiers RH s’exercent dans deux environnements : au sein de l’entreprise ou dans les cabinets conseils de prestataires externes. Ces métiers-là se sont professionnalisés durant les années 80. Les personnes les plus anciennes étaient placées en RH afin d’effectuer des petites tâches. Désormais il faut une formation initiale, en science de gestion ou autre organisation (juridique, écoles de commerce). Le personnel des RH a également vu ses moyens et ses effectifs s’agrandirent depuis quelques années : réelle augmentation et amélioration des compétences et des connaissances. De plus, la montée dans la hiérarchie de l’entreprise donne beaucoup plus de pouvoir à la GRH. Il y a plusieurs catégories de personnes : les généralistes, les administrateurs et les développeurs. À l’extérieur de l’entreprise, on trouve les prestataires : ● Directeur de département Conseil ● Chargés d’études RH ● Consultant RH ● Consultant formateur ● Consultant en accompagnement ● Consultant en recrutement (chasseurs de têtes, recherche de candidats et sélection) ● Ergonome ● Chargé de recherche, etc. 3 Les cinq segments de la prestation du conseil ressources humaines :  Le conseil en organisation : audit RH, thèmes généraux précis comme le bien-être ou la performance, ce sont des spécialistes qui évaluent la situation de l’entreprise comme le système de sécurité avec des enquêtes ou autre pour avoir des réponses et pouvoir analyser et évaluer la nature et la qualité pour rendre un rapport fait de préconisations, d’améliorations concrètent avec des différentes mesures ou actions qui vont être prises par l’entreprise. Il s’occupe également de suggérer ou de conseiller l’entreprise sur son SIRH (système informatisé RH)  Les cabinets de recrutement : ou les chasseurs de têtes, sont spécialisés dans le recrutement depuis la définition du profil de poste, du profil du candidat idéal, il va également s’occuper de la recherche, la présélection voire même le choix du candidat final. Il dépend du niveau du poste. Pour le recrutement des cadres, c’est un travail en commun entre le cabinet de recrutement et le service de recrutement de l’entreprise, les entretiens sont généralement croisés (en commun)  Les organismes de formation : ils conçoivent des programmes et les animent ensuite. Ils peuvent prendre en charge la quasi-totalité du processus de formation de certaines catégories de personnel. Ces organismes de formation agissent au départ et proposent des formations toujours après avoir discuté, évalue les attentes et les besoins de l’entreprise en matière de formation (cela peut-être très rapide). Dans certains cas ils vont proposer des formations intra entreprise, elles sont faites mesure pour répondre à un besoin spécifique, alors que les formations catalogues sont déjà faites et prêtes.  Les cabinets d’outplacement : quand l’entreprise se sépare de personnes, les cabinets vont intervenir pour apprendre la nouvelle aux salariés (pas toujours), le salarié aura le droit à du coaching et de l’aide pour trouver un travail. Ils aident et accompagnent la personne en faisant des bilans de carrière, nouveau projet pro, recherche d’emploi…. Ils s’occupent des plans sociaux notamment avec les cellules de reclassement.  Les cabinets d’études RH : ce sont des entreprises qui font des études quantitatives et qualitatives comme la réalisation d’un baromètre social qui est une enquête régulièrement distribué aux salariés de l’entreprise pour évaluer l’état du climat social dans l’entreprise pour avoir que l’entreprise ait l’alerte si les ratios de bien- être sont en chutes. Ils font des études à long terme, comment ça va impacter etc... Ce sont des cabinets qui s’occupent de voir l’impact des changements de métiers dans l’entreprise 4 Les facteurs déterminants de la place de la fonction RH dans l’entreprise ● L’effectif de l’entreprise : la fonction GRH est mise en place lorsque l’effectif dépasse une centaine de personnes (pour l’industrie). Plus l’effectif augmente et plus les missions RH se complexifient : on passe d’une gestion administrative sur le court terme à un management global des RH. Toutes les facettes de la fonction reviennent vers le manager. ● Le secteur d’activité : l’activité influence la taille et la nature des fonctions RH. Par exemple, dans les nouvelles technologies, le capital humain est à forte valeur ajoutée (formation de haut niveau, expérience, grosse rémunération) ce qui fait du capital humain un capteur clé. La DRH a donc un rôle stratégique dans le recrutement, la formation, la rémunération. Dans l’industrie on constate l’importance de cette mission relation sociale, du fait du rôle plus puissant qu’ailleurs des syndicats d’entreprises. Dans le secteur primaire, la GRH a un rôle important dans les questions d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie, de conditions de travail. ● Le niveau d’externalisation : l’entreprise se pose toujours la question de faire ou de faire faire : formation, recrutement, uploads/Management/ cours-ressources-humaines-complet-licence-gestion.pdf