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1.Comment peut-on développer les compétences individuelles ? I. DETERMINANTES D

1.Comment peut-on développer les compétences individuelles ? I. DETERMINANTES DU CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 1. Définitions 2. Les caractéristiques essentielles de la compétence 3. Les types des compétences individuelles et les outils à mettre pour les développés II. PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES 1. Planifier le développement des compétences  Évaluer la situation actuelle  Établir les objectifs annuels  Planifier les activités 2. Faire le suivi de la réalisation de plan de développement des compétences 3. Faire le bilan de l’activité de développement de compétences Il y a trois façons de développer les compétences : - en formation initiale, avant la vie active ; - par le biais de formations pour adultes, en cours de vie active ; - et du fait de l’exercice même d’une activité professionnelle, c’est-à-dire par la vie active. Pour cela l’outil de la GPEC est considéré comme une démarche essentielle qui aboutira à cette finalité parce qu’elle donne aux compétences une place centrale, non seulement comme déterminant de la gestion individuelle des carrières, mais aussi et surtout comme facteur essentiel et central d’anticipation des stratégies des entreprises. Ce qui suppose de recueillir des informations sur trois points : - une analyse détaillée des compétences requises par les emplois et les métiers à venir ; - une étude précise des ressources actuelles en compétences ; - une description de la pyramide des âges qui tienne compte des départs à la retraite. Dans les trois cas, le projecteur est mis sur les compétences : compétences requises par les métiers et les emplois futurs, compétences présentes actuellement, évolution prévue des âges et du stock de compétences, compétences à développer pour adapter les salariés présents à l’évolution prévue. Alors, vu la situation économique actuelle et la rapidité des progrès technologiques qu’ont bouleversé les données classiques de la gestion des ressources humaines, et ont créé des besoins nouveaux en matière d’évaluation, Comment peut-on développer les compétences individuelles pour y adapter à ce nouveau contexte? I. DETERMINANTES DU CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 1. Définitions Le consultant Guy Le Boterf, « met lui aussi l’accent sur le caractère opératoire de la compétence, laquelle « consiste à savoir mobiliser et combiner des ressources ». Ces ressources sont d’une double nature : d’une part, des ressources personnelles, savoirs théoriques, savoir- faire opérationnels, savoir-faire sociaux ; d’autre part, des ressources extérieures à l’individu : installations, outils de travail, documentations, informations (…). » (Source : Les démarches compétences, sous la direction d’Antoine Masson, Michel Parlier, Ed. Anact, 2004, p27-31) Philippe Carré, Pierre Caspar et Sandra Bélier propose cette définition de la compétence :"la compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée". Elle réalise ensuite une étude comparative des cinq manières d'aborder les compétences : - approche par les savoirs - approche par les savoir-faire - approche par les comportements et le savoir-être - approche par les savoirs, savoir-faire et savoir-être - approche par les compétences cognitives. (Source : Traité des sciences et techniques de la formation, CARRE (P) et CASPAR (P), Paris, Dunod, 1999) 2. Les types des compétences individuelles II. PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES FITTS et POSNER (1967) ont décrit le développement de la compétence à travers trois étapes:  Une étape cognitive, au moment où l’individu est confronté pour la première fois au travail à faire et à la situation. Il commence par en comprendre les exigences et par tenter de mémoriser les procédures et les stratégies. Cette étape requiert des qualités intellectuelles et une bonne capacité d’attention ;  Quand les données fondamentales concernant le traitement de l’information et le répertoire des réponses requises sont connues, une deuxième phase permet d’accroître la rapidité d’exécution et de diminuer les erreurs ;  La troisième phase, qui va consacrer la possession de la compétence, est atteinte lorsque le travail devient plus automatisé, et de moins en moins dépendant d’un contrôle cognitif permanent. La compétence pour ces tâches implique que nous n’avons plus à réﬂéchir pour en exécuter les différentes étapes ni, surtout, pour adapter notre conduite aux changements constants de l’environnement. Mais pour mettre en route ces trois phases, nous avons besoins d’un processus claire et universel afin que les compétences soit développer d’une manière pratique, ce qui je viens de l’énoncer en ce qui suit à travers un processus de trois étapes : Planification de développement des compétences ; Faire le suivi de la réalisation de plan de développement des compétences ; Et faire le bilan de l’activité de développement de compétences. 1. Planifier le développement des compétences Cette étape a pour but de diagnostiquer les compétences à développer et de formuler les objectifs ainsi que les moyens à mettre pour réaliser ce développement. Trois étapes nécessaires pour cette finalité : Évaluer la situation actuelle ; Établir les objectifs annuels ; Planifier les activités. 1.1. Évaluer la situation actuelle : Cette première action est la base de la planification. Elle consiste à définir les compétences que vous jugerez pertinent de développer au cours des prochaines années, c’est-à-dire vos besoins en matière de développement professionnel. C’est à partir de ces informations que vous établirez ensuite vos objectifs de développement pour la prochaine année. Deux questions à poser pour définir ces compétences: Quels sont les aspects de ma situation professionnelle qui nécessitent une adaptation de ma part sur le plan des compétences ? Quelles sont les compétences que je devrai développer pour m’adapter ? La 1ère question a pour but de découvrir les éléments qui seront les déclencheurs du développement de vos compétences (les motivations ; les informations sur le temps, le budget consacrer… ; etc.…) Pour répondre à cette question, nous devons tenir compte des deux aspects suivants de la situation professionnelle : La performance professionnelle: à l’aide des informations pertinentes (exemple : description de poste, dernière évaluation de rendement), questionnez-vous sur les aspects de votre performance passée (12 derniers mois) que vous pensez devoir améliorer. Pensez notamment aux résultats de vos projets et activités sur les plans sécurité, qualité, échéancier et coût; L’environnement professionnel : questionnez-vous sur les changements-récents ou à venir-qui peuvent nécessiter une adaptation de votre part (exemple : nouveau code ou nouvelle norme, nouvel équipement ou matériaux, nouvelle responsabilité). Précisez-les implications que ces changements peuvent avoir sur vos tâches. Pour répondre à la 2ème question, nous vous invitons à réaliser une évaluation de vos compétences à l’aide de deux types d’informations complémentaires:  Le répertoire de compétences communes de la profession d’ingénieur : Ce répertoire a pour but de vous guider dans l’évaluation de vos compétences. Il vous invite à examiner un ensemble de connaissances, d’habiletés et d’attitudes que requiert l’exercice de la profession, et ce, tout au long de la carrière. Ces éléments sont structurés autour dessix compétences suivantes : 1. Assumer son statut de professionnel. 2. Résoudre des problèmes faisant appel aux sciences appliquées et aux règles de l’art. 3. Communiquer efficacement. 4. Assurer la qualité de ses activités et de ses travaux. 5. Gérer les risques à caractère technique. 6. Gérer des activités, des équipes techniques et des projets.  Les informations spécifiques à votre secteur de pratique, à votre organisation et à votre niveau de responsabilité : Pour trouver ces informations, vous pouvez vous servir de répertoires de compétences, de guides de pratiques et de descriptions d’emplois qui décrivent les exigences qui y sont rattachées. Appliquez la démarche suivante pour chacune des compétences décrites dans le répertoire: a. Après une première lecture de la description de la compétence, examinez les éléments qui la composent (connaissances, habiletés scientifiques et techniques, habiletés personnelles/attitudes) en vous posant les questions suivantes : (Dans quelle mesure est-ce que je maîtrise ou possède ces éléments? Dans quelle mesure le développement de cesconnaissances, habiletés, attitudes pourrait-il m’aider à améliorer ma performance ou à m’adapter aux changements survenant dans mon environnement professionnel?). b. Considérez chaque élément dont ledéveloppement est susceptible de vous aider comme un besoin de développement de compétence, en décrivant sommairement en quoi le développement de cette connaissance, habileté ou attitude vous aiderait à améliorer votre performance ou à vous adapter aux changements survenant dans votre environnement. Cette analyse vousaidera à définir vos objectifs de développement pour la prochaine année. Elle vous servira également d’information de base pour votre prochaine planification annuelle. 1.2. Etablir vos objectifs annuels : La présente démarche conduit à la formulation de vos objectifs annuels de développement de compétences. En se référant à trois étapes : Etablir vos priorités : - Classez les besoins de développement de compétences que vous avez consignés dans votre dossier en ordre de priorité, et ce, en tenant compte de vos obligations professionnelles et des besoins de votre organisation. - Retenez un maximum de deux à trois besoins pourlesquels vous vous fixerez des objectifs de développement pour la prochaine année. Rechercher des informations préliminaires sur vos priorités : Pour chacun des besoins retenus, il est recommandé de recueillir des informations préliminaires afin de prendre conscience des efforts d’apprentissage qu’ils impliquent et des ressources uploads/Management/ comment-peut.pdf