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Chapitre 1 : La fonction Ressources Humaines 1) Emergence de la GRH En France,

Chapitre 1 : La fonction Ressources Humaines 1) Emergence de la GRH En France, avant la 1ère GM, la fonction RH était quasiment absente des entreprises (seulement 472 établissements de plus de 500 salariés en 1896). La « fonction personnel » était alors souvent réalisée par les patrons eux-mêmes. Période d’après-Guerre : développement de la réglementation sociale (ex: négociation collective et journée de 8h en 1919); et nouveaux besoins en gestion du personnel (formation, recrutement). Victoire du Front Populaire (1936) : grèves, renforcement syndical, développement de la législation et création des délégués ouvriers : - Congés payés - Semaines de 40h - Loi sur les conventions collectives Nécessité de créer une passerelle entre les salariés et la direction. Renouvellement de la réflexion patronale (Centre des Jeunes Patrons en 1938). Peugeot crée sa direction du personnel et des relations syndicales. Les travaux d’Elton Mayo à la Western Electric, de 1924 à 1939 : l’effet Hawthorne - Au départ, il cherchait à montrer l’influence des conditions de travail sur la productivité - Mais il constate que la productivité augmente quelle que soit la condition de l’expérience (lumière, obscurité, avec pause, sans pause, …) - Il s’aperçoit alors que c’est la prise en considération des salariés qui accroît leur rendement. En quoi ces travaux influencent-ils la fonction RH ? - Importance du facteur humain (pas uniquement la récompense financière) - La satisfaction impacte l’efficacité et non l’inverse Les 6 fonctions de l’entreprise : - Administratif - Commercial - Financière - Comptable - Sécurité - Technologie Les Trente-Glorieuses : face à l’accroissement de la population salariée, la fonction personnelle s’affirme : - Modèle taylorien prépondérant (faible niveau de qualification) - Les entreprises développent des mécanismes de fidélisations (prime d’ancienneté, avantages sociaux) - Hétérogénéisation des attentes des salariés Évolution de la réglementation (Sécurité sociale et CE en 1945, 3ème semaine de CP en 1956, ASSEDIC en 1958). 1947 : création de l’Association Nationale des Directeurs et Chefs de Personnel Les services du personnel arrivent en réponse à la syndicalisation croissante et à l’accroissement de la taille des entreprises. Les activités principales sont le recrutement, la répartition des tâches et les problèmes de performances des salariés. Le cadre réglementaire (1960-1975) : avancées législatives - 1961 : La retraite des non-cadres - 1966 : L’Association Pour l’Emploi des Cadres - 1967 : La participation financière - 1968, 1979 et 1971 : La formation - 1968 : La section syndicale dans l’entreprise - 1969 : La 4ème semaine de congés payés - 1970 : Le SMIC - 1971 : La négociation collective - 1972 : Egalité de rémunération Homme/Femme - 1973 : L’amélioration des conditions de travail - 1973 et 1976 : Les licenciements - 1974 : Le chômage La professionnalisation de la fonction RH (1975-2000)  Enrichissement du code du travail : o Ex : Les 4 lois Auroux (1982) relatives  Aux libertés des travailleurs dans l’entreprises  Au développement des IRP  A la négociation collective et au règlement des conflits au travail  Aux Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail o Nouveaux textes sur la formation, le recrutement, le temps partiel, le compte épargne-temps, aménagement du temps de travail, l’assouplissement du droit au travail pour les PME, PMI, … Dans les années 1980, la Fonction Personnel se transforme en Fonction des Ressources Humaines.  La révolution digitale (années 1990) : o Ces mutations technologiques ont des conséquences importantes en matière d’emploi, de qualification et de conditions de travail o Double défi pour le DRH : s’approprier les nouveaux outils de gestion et accompagner les collaborateurs dans cette transformation  Une modification profonde des enjeux de la GRH : o Ralentissement de la croissance économique  conséquences : GRH plus rigoureuse et en recherche de flexibilité dans un contexte très variable et compétitif o L’internationalisation (hausse de l’intensité concurrentielle, délocalisation) Exemple de Moulinex : - N°1 du secteur électroménager à partir de 1945, entreprise connue dans le monde entier - Symbole de l’accès à la consommation après la 2nd GM - Destruction massive d’emplois dès les années 90 pour faire face à la mondialisation des marchés - Plans de licenciements/restructuration à répétition (médiatisation +++) - Forte mobilisation syndicale Du DRH business partner au DRH human partner  Modèle du business partner source de dérives et de risques  Vers les années 2010, le DRH devient Human and Business Partner (H&BP) pour mettre l’accent sur la proximité avec les salariés et la prise en compte de leurs attentes Pour résumer :  Avant 1914 : La fonction n’existait pas ou peu.  Période d’après-guerre (1918-1936) : Début du développement de la réglementation sociale.  Les Trente-Glorieuse : La fonction personnel s’affirme en réponse à la syndication croissante. Les fondements du code du travail actuel s’établissent.  Fin 20ème (1975-2000) : Professionnalisation de la fonction – Contexte de mondialisation – Défi technologique – La Fonction Ressources Humaines (FRH) devient un levier stratégique (DRH = « business partner »)  Depuis les années 2000 : Le DRH devient également « human partner ». 2) L’approche contingente de la GRH (ou modèle contigentiel) Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? - Définition 1 : « La gestion des hommes au travail dans les organisations » o Gestion : faire des choix o Des hommes : prendre en compte l’autonomie des personnes, leurs attentes, les interactions sociales o Travail : source d’épanouissement et de revenu mais aussi une activité contraignante o Organisations : toute structure rassemblant des individus pour atteindre un objectif commun - Définition 2 : « L’ensemble des pratiques mis en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation » o Administrer : Opération de gestion de personnel o Mobiliser et administrer : fonction stratégique L’approche contingente de la GRH a été développée par Lawrence Lorsch (1989) C’est l’approche qui s’impose aujourd’hui en GRH Il n’y a pas de bonnes pratiques universelles, elles sont dépendantes d’un contexte et de nombreux facteurs internes et environnementaux Défis Logiques Politique Et pratiques 3) Les défis d’aujourd’hui  Développer l’engagement, la motivation et l’implication des salariés o Ex : BNP Paribas  Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents o Ex : Amazon et Axa  Conduire les changements et les transformations o Ex : Université de Bourgogne (COVID-19)  Garantir une « expérience collaborateur » de qualité  Préparer les managers à leur rôle de manager de demain  Faire de la diversité une richesse o Ex : Groupe Michelin  Contribuer au développement durable o Ex : L’Oréal  Faire du dialogue un levier de progrès et d’innovation sociale Identifier les défis : - Mondialisation - Cadre réglementaire - Mutations technologiques - la Révolution numérique - Mutations de l’actionnariat - les attentes des parties prenantes - Evolution démographique - Contexte syndical - Incertitudes économiques 4) Les logiques  Personnalisation : on va percevoir un salarié comme une personne à part entière  Agilité : être flexible par rapport aux exigences de l’environnement (interne ou externe) pour mieux s’adapter  La mobilisation : mobiliser ses effectifs, faire en sorte que tout le monde soit impliqué dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, que tout le monde apporte sa pierre à l’édifice  Le partage : tout le monde est DRH dans l’entreprise, quel que soit son niveau hiérarchique, à partir du moment où l’on a des responsabilité vis-à-vis d’un groupe  L’anticipation : il faut pouvoir anticiper au maximum ce qu’il va se passer après Adopter des logiques qui orienteront les pratiques RH : - Personnalisation : dans la rémunération, la gestion des carrières et des compétences, la formation - Mobilisation : engagement et implication des collaborateurs (reconnaissance, égalité) - Agilité : recherche de flexibilité et amélioration continue - Partage : « Tous RH », fonction partagée, système de MRH décentralisé - Anticipation : recherche d’adaptabilité à l’imprévu et à l’incertain, DRH = partenaire stratégique 5) Mettre en place des politiques et des pratiques contingentes - Gestion à court terme de l’emploi - Recrutement et fidélisation - Gestion à moyen terme des emplois et des compétences - Gestion de la rémunération globale - Formation, développement des compétences et du capital humain - Information et communication - Développement durable et RSE - Conditions de travail, santé, sécurité et bien-être - Négociation et dialogue social ……………………………………………………..……………CM1………………………………………………………………… 6) Les missions de la fonction ressources humaines Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?  La gestion (faire des choix) des hommes (autonomie-attentes-interaction sociales) au travail (source d’épanouissement et de revenu vs activité contraignante) dans les organisations (toutes structure rassemblant des individus pour atteindre un objectif commun (Guillot-Soullez, 2019) Ensemble de pratiques mises en œuvre pour administrer (opérations de gestion du personnel), mobiliser et développer (fonction stratégique) les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation (Peretti, 2017) 1) Les 4 missions selon Ulrich (1996) Les buts assignés à la fonction RH Rôle du DRH : Garant du Développement Durable et de la performance globale Facilitation par les SIRH Amélioration continue – culture du changement Les uploads/Management/ cm-grh.pdf