Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Filière : COMMERCE-VENTE Spécialité : Marketing-Commerce-Vente CHAPITRE VI Nive

Filière : COMMERCE-VENTE Spécialité : Marketing-Commerce-Vente CHAPITRE VI Niveau : I Par M. Lesage DJOGANG Page 1 sur 5 CHAPITRE 6 : REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE Pour la grande majorité des entreprises, la force de ventes revêt une importance critique. Le succès de l’organisation découle souvent du succès de ce groupe, d’où l’intérêt porté pour toutes formes de rémunération visant l’équipe des ventes. De façon générale, on admet que ce groupe doit être traité de façon spécifique principalement parce que les vendeurs ont un rôle quant au maintien et au développement d’affaires avec les clients, donc un impact direct et mesurable sur la croissance, sinon la survie même de l’entreprise. Les programmes de rémunération ainsi que les niveaux de rémunération dévolus aux vendeurs doivent donc tenir compte de ce rôle stratégique. Les programmes devront reconnaître ce rôle particulier en alignant les opportunités de rémunération avec les objectifs d’affaires, attirer et retenir les meilleurs éléments et, également, contrôler les coûts de rémunération liés aux ventes. Bien que ces objectifs soient évidents pour les divers intervenants impliqués dans la conception des programmes, il n’est pas nécessairement facile de les traduire concrètement. Par exemple, les objectifs d’affaires (le volume de ventes, la rentabilité ou le lancement d’un nouveau produit) varient nécessairement d’une année à l’autre. Les indicateurs déclenchant les paiements de rémunération variable ainsi que le niveau de rémunération des vendeurs doivent être ajustés de même. De plus, quand on sait que la rémunération des vendeurs peut facilement excéder de 20 % à 25 % celles des autres employés occupant des responsabilités de valeur équivalente, on comprend encore mieux pourquoi on doit s’assurer de l’alignement des programmes sur les objectifs d’affaires de l’entreprise. La rémunération des vendeurs est complexe et comporte plusieurs facettes : la détermination de l’admissibilité aux régimes de rémunération variable, le niveau de rémunération visé, l’équilibre désiré entre la portion fixe et la portion variable, la conception des régimes, l’équité avec les autres emplois et les autres employés et la gouvernance en sont quelques exemples. La rémunération consiste à payer une entité (personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie d'un travail effectué, ou d'un service rendu. C’est aussi la rétribution perçue en contrepartie d’une prestation fournie. I. CONDITIONS DU BON FONCTIONNEMENT D’UN SYSTEME DE REMUNERATION Le système de rémunération doit d'une part contribuer à la réalisation des objectifs l'entreprise et d'autre part assurer la satisfaction des vendeurs. Un bon système de rémunération doit être :  Attractif pour les bons vendeurs. Filière : COMMERCE-VENTE Spécialité : Marketing-Commerce-Vente CHAPITRE VI Niveau : I Par M. Lesage DJOGANG Page 2 sur 5  Simple à calculer, à comprendre et à mettre en place.  Equitable par rapport au marché du travail et à la qualification.  Stimulant et Utile à la réalisation des objectifs.  Reconnaissant pour les efforts fournis par le vendeur. II. CARACTERISTIQUES DE LA REMUNERATION La rémunération doit représenter le point d'équilibre entre l'offre de l'entreprise et la demande des vendeurs en matière de salaire. Elle doit :  Etre le reflet le plus exact possible de la quantité et de la qualité de travail fourni.  Permettre de recruter et de conserver les commerciaux de qualité.  Correspondre aux mutations du marché de l'entreprise. Autrement dit, la rémunération doit être :  Sécurisante pour donner au commercial l’assurance d’un minimum de revenus et lui permettre d’exercer son activité dans les meilleures conditions matérielles et morales possibles ;  Motivante pour inciter le commercial à réaliser le plus grand chiffre d’affaires dans les meilleures conditions et pour être le reflet le plus exact de la quantité et de la qualité du travail fourni ;  Stimulante pour inciter le commercial à se surpasser et à atteindre, voire dépasser les objectifs fixés. III. TYPES DE POLITIQUE DE REMUNERATION ENVISAGEABLES La divergence des objectifs entre l'entreprise et les vendeurs explique l'existence des différents systèmes de rémunération. Pour un salarié, la rémunération peut comprendre :  Le fixe (salaire de base),  Le variable (primes, commissions, intéressement)  Et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation aux bénéfices, tickets de restaurants, voiture de fonction, chèques cadeaux, etc.). Filière : COMMERCE-VENTE Spécialité : Marketing-Commerce-Vente CHAPITRE VI Niveau : I Par M. Lesage DJOGANG Page 3 sur 5 1. LE FIXE C'est un montant fixe d'avance et verse mensuellement, il est indépendant des résultats, car il n'est pas lié aux ventes et ne peut être inférieur au SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti). 2. LE VARIABLE  La commission qui est un système dans lequel le vendeur est rémunéré selon ses résultats. Elle se calcule à partir d'une base (chiffre d'affaire, marge réalisée, quantités vendues), à laquelle on applique un pourcentage appelée commission  La prime qui est un système permettant a l'entreprise d'orienter les efforts de ses commerciaux vers des objectifs précis qui peuvent être quantitatifs (de performance ou non, tranche résultats, nombre de vente par type de clientèle, etc.) ou / et qualitatifs (formation, introduction dans une clientèle spécifique, action particulière sur une famille de produits). Elle motive plus que le salaire fixe.  L’intéressement qui est une rémunération collective facultative qui associe le personnel aux performances de l’entreprise. 3. LE MIXTE Ici, on retrouve les combinaisons :  Le fixe et la commission ;  Le fixe et la prime ;  La combinaison et la prime ;  Le fixe, la commission et la prime. IV. MODES DE REMUNERATION PRATIQUES Qu’il s’agisse de l’identification des indicateurs, leur pondération les uns par rapport aux autres, le seuil à atteindre pour déclencher le paiement ou le niveau de rémunération visé, les éléments à prendre en compte pour élaborer un programme de rémunération sont nombreux et variés. Filière : COMMERCE-VENTE Spécialité : Marketing-Commerce-Vente CHAPITRE VI Niveau : I Par M. Lesage DJOGANG Page 4 sur 5 SYSTEMES POUR L’ENTREPRISE POUR LE VENDEUR AVANTAGES INCONVENIENTS AVANTAGES INCONVENIENTS FIXE - Simple à appliquer ; - Prévision possible des stocks de vente ; - Personnel loyal et obéissant ; - Facile à expliquer à l’équipe de vente ; - Pas de conflit entre les vendeurs ; - Les vendeurs peuvent effectuer d’autres tâches que la vente - Favorise les vendeurs les moins performants ; - Faible stimulation financière ; - Nécessite un encadrement compétent - Rémunération liée aux résultats et aux efforts ; - Salaire assure régulièrement ; - Simplicité de calculs ; - Système sécurisant - peu stimulant ; - n’encourage pas l’équipe de vente ; - favorise les vendeurs les productifs COMMISSION - Coût de vente proportionnel au chiffre d’affaires - Stabilité des bons vendeurs ; - Grande stimulation ; - Faible investissement dans la force de vente ; - Gestion simple si le taux est unique - Difficulté de calculs si les taux sont multiples ; - Difficulté de faire réaliser d’autres missions que la vente ; - Risque de non réalisation des objectifs ; - Coûts élevés en période de prospérité ou encore de hausse des prix ; - Forte rotation du personnel si affaires calmes ; - Droit des vendeurs sur la clientèle plus fort - Excite à vendre plus ; - Système très stimulant ; - Sentiment de justice ; - Prévision possible des gains en estimant les ventes - Insécurité pour les vendeurs les moins performants ; - Fluctuation des revenus ; - Pas toujours équitable ; - Grande dépendance vis-à-vis de l’économie ; - Problème du taux en fonction des secteurs ; - Peu motivant lorsque les produits sont nouveaux ou difficile a vendre ; problème du taux en fonction des secteurs… PRIME - Oriente les vendeurs vers les objectifs précis ; - Système évolutif en fonction de la conjoncture - Les coûts de vente n’apparaissent qu’à partir d’un niveau donné - Gestion difficile des formules de calculs ; - Certains quotas sont difficiles à faire accepter aux vendeurs ; - Difficile et coûteux à gérer quand les quotas sont nombreux et variés ; - Risque de sélection par le vendeur des tâches à accomplir - reconnaissance des efforts ; - fixation des bases de calculs en fonction de la conjoncture - Calculs complexes ; - Crainte de manipulation du système par la direction. FIXE+ COMMISSION - Combine la plupart des partages tout en réduisant une partie des inconvénients - Devient rapidement complexe, car la fixation de la répartition entre le fixe et la commission est en elle-même - sécurité combinée avec la possibilité d’améliorer soi- même ses propres revenus - Souvent complexe FIXE+PRIME - Avantages du fixe la possibilité de lier la rémunération à la réalisation des objectifs de l’entreprise y compris ceux non lié à la vente - Complexité - Coût administratif élevé - sécurité combinée avec la possibilité d’améliorer soi- même ses propres revenus - Complexité ; - Compréhension difficile FIXE+ COMMISSION+ PRIME - Oriente les vendeurs vers les produits spécifiques. - Fixe des objectifs pour la force de vente - Gestion complexe - stimulant et souple ; - système plus sécurisant car, ici le fixe est plus élevé - Pousse uploads/Management/ chap-06-fdv-1-amp-2-2019.pdf