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© BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK.

© BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Comment… Utiliser les rapports Belbin pour promouvoir la conscience de soi et augmenter l'efficacité personnelle © BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Comment… Utiliser les rapports Belbin pour pour promouvoir la conscience de soi et augmenter l'efficacité personnelle Tout le monde a quelque chose à apporter à une équipe, mais certaines personnes débutent le processus Belbin avec une meilleure conscience et une meilleure compréhension d'elles-mêmes. Certaines personnes possèdent une longue expérience professionnelle (parfois dans une équipe particulière) et sont bien établies et bien connues. Certaines perçoivent mieux que d'autres la façon dont elles se comportent et la manière dont leurs comportements sont perçus et compris. Quelle que soit la situation, ce guide explique comment les rapports Belbin peuvent être utilisés pour maximiser la contribution d'une personne. Le processus Belbin ne se limite pas au travail d'équipe, mais vise également à promouvoir la compréhension de soi et des autres, afin de faciliter une collaboration optimale. La méthode Belbin mesure les comportements pour permettre d'identifier la meilleure façon de promouvoir les points forts et de minimiser les éventuelles lacunes. Remarque : les rapports Belbin de différentes personnes sont utilisés à travers ce rapport à titre d'exemples. Auto-portrait : point de départ Les rapports Belbin sont tirés de deux sources : l'« auto-perception » de l'individu et les points de vue d'autres personnes (appelés évaluations d'observateurs). Votre Auto- Perception utilise uniquement les données d'auto-perception, en divisant les rôles en trois catégories : les rôles préférés (qui peuvent et doivent généralement être joués aussi souvent que possible), les rôles possibles (qui peuvent être développés, le cas échéant) et les rôles à éviter (qui devront être remplis par d'autres membres de l'équipe, si possible). © BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Il est utile de savoir si l'individu concerné est d'accord avec ce rapport. Si ce n'est pas le cas, quelles en sont les raisons ? Par exemple, l'individu en question essayait-il (consciemment ou inconsciemment) de se montrer sous un angle particulier ? Si une personne estime que le rapport ne reflète pas son comportement, ces pistes peuvent mériter de faire l'objet d'une enquête. Ce que nous faisons, pas qui nous sommes. Les tests psychométriques mesurent la personnalité (qui nous sommes) ; les rapports Belbin mesurent le comportement (ce que nous faisons). Les évaluations d'observateurs font partie intégrante du processus Belbin, car elles peuvent fournir des preuves de comportement permettant d'appuyer (ou de remettre en question) l'auto-perception de l'individu. Sans l'ajout des observateurs, le profil Belbin ne reflèterait peut-être pas le véritable comportement de l'individu vis-à-vis des autres membres de l'équipe : il risquerait d'être faussé par ses humeurs, une conscience de soi limitée, ses aspirations, voire son désir d'influencer les résultats. Tandis que l'individu peut être entièrement d'accord avec les résultats de son auto-perception, ceux-ci ne l'aideront peut-être pas à développer ses performances vis-à-vis des autres membres. Les évaluations d'observateurs offrent davantage de précision et une validité accrue : un « retour à la réalité » comportemental. Elles offrent une véritable opportunité d'apprentissage, peuvent aider à identifier les divergences ou les conflits et peuvent fournir un sujet de discussion utile pour le développement personnel. Tout le monde est-il d'accord ? Pour certaines personnes, l'auto-perception correspondra aux évaluations d'observateurs, tandis que pour d'autres les résultats ne seront peut-être pas aussi clairs. Les observations peuvent être très différentes de l'auto-perception (profil discordant) ou il peut exister des désaccords entre les observateurs (profil confus). Puisque le niveau de conscience de soi d'un individu peut avoir une incidence sur la cohérence de sa représentation comportementale globale, il est important d'avancer avec précaution, en adaptant votre approche en fonction de la personne en question, afin de lui fournir des indications sur les points à améliorer, sans la submerger ni la décourager. Le rapport Analyse de votre profil complet fournit une vue d'ensemble utile. © BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Bien que ce ne soit pas le cas dans cet exemple, chaque fois que possible, il sera préférable d'afficher les noms des observateurs de façon à ce que l'individu puisse parler de relations de travail spécifiques et explorer pourquoi des différences ont pu survenir. Ici, les observateurs semblent être plus ou moins d’accord sur les rôles les plus importants de cette personne, on dirait presque qu’il s’agit du « tiercé dans le désordre ». Remarque : si vous possédez un compte en ligne Belbin, vous pourrez également diviser les observateurs en groupes et générer deux rapports distincts (un pour chaque groupe d'observateurs). Ceci peut aider l'individu concerné à optimiser son efficacité dans chaque contexte. Un minimum de quatre évaluations d'observateurs est nécessaire pour produire un rapport complet incorporant des commentaires d'observateurs. En cas de désaccord entre les observateurs (profil confus), il est utile d'examiner pourquoi des comportements différents ont été observés. L'individu est-il nouveau à son poste ou en transition vers un nouveau rôle fonctionnel ? A-t-il des difficultés à établir ou à promouvoir une « identité » de rôle en équipe ou tente-t-il de satisfaire tout le monde ? Le rapport Comparaison entre Auto-perception et Réponses des Observateurs offre un aperçu rapide des similitudes et des différences entre l'auto-perception et les perceptions des observateurs : Vous souhaiterez peut-être examiner les rôles en équipe qui correspondent à l'écart le plus important entre l'auto-perception et les observateurs, ainsi que les raisons possibles. Par exemple, l'individu aspire-t-il à jouer un rôle particulier ? Change-t-il de rôle en fonction des besoins de la situation ? © BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Promotion des points forts et gestion des points faibles Le rapport Exploiter au Maximum votre Potentiel utilise des informations de rôles en équipe spécifiques pour fournir des commentaires plus détaillés sur les points forts et les éventuels points faibles de l'individu. Ceux-ci sont dérivés de la combinaison de l'auto- perception et des points de vue des observateurs : Forces Vous : • Êtes fait pour le travail méthodique qui met l’accent à la fois sur l’efficacité et sur la précision • Êtes une personne précise, qui exige et fournit des résultats de haut niveau dans son travail • Avez tendance à adopter une approche critique et professionnelle dans votre domaine d’expertise • Êtes capable d’examiner toutes les options de manière objective et seriez efficace à un poste nécessitant un jugement rigoureux Points de vigilance Il se peut que vous : • Vous attardiez sur les détails et ralentissiez ainsi le processus de prise de décision • Ayez tendance à offrir une contribution dans un domaine limité • Ne soyez pas enclin à explorer ou à produire de nouvelles idées • Ayez des difficultés à communiquer avec un large éventail de personnes En vous basant sur ces informations, vous pourrez poser les questions suivantes : • Ces commentaires correspondent-ils à la réalité ? Vous reconnaissez-vous dans ce qu'ils décrivent ? • Que suggèrent-ils à propos des points forts que vous apportez dans vos interactions avec les autres ? Pouvez-vous fournir des exemples réels qui reflètent ces points forts ? • Selon ces commentaires, quels types de problèmes risquez-vous de rencontrer lorsque vous travaillez avec d'autres personnes et quel impact cela risque-t-il d'avoir sur ces personnes ? Dans quelles situations avez-vous rencontré ce type de difficultés et quelles stratégies avez-vous identifiées pour les résoudre ? Vous souhaiterez peut-être également vous référer à la Liste des Réponses des Observateurs pour identifier les caractéristiques spécifiques qui expliquent les points de vue des observateurs. Vous pourrez commencer par observer les dix mots clés des observateurs, en explorant pourquoi ils ont été choisis, ainsi que la représentation générale qu'ils fournissent en ce qui concerne le comportement de l'individu. Les mots en italique indiquent un point faible possible. Lorsqu'ils sont nombreux parmi les dix mots clés, il peut être utile d'explorer la manière dont ces points faibles pourraient être gérés de manière à ne pas nuire aux performances de l'individu. © BELBIN® 2013 www.belbin.com ‘BELBIN®’ is a registered trademark of BELBIN UK. Le graphique à barres du rapport Les Réponses des Observateurs - Histogramme est utile pour identifier les rôles qui vaudront la peine d'être joués par l'individu et ceux qu'il sera préférable d'éviter, selon les observateurs : Au lieu de se préoccuper excessivement des mesures et de l'échelle, ce graphe permet d'observer globalement la forme et l'équilibre des rôles. Dans toutes les équipes, les points forts de rôles en équipe s'accompagnent de points faibles associés. Toutefois, lorsque la taille de la barre des points faibles associés est importante pour un rôle donné, et que celle des points forts correspondants n'est pas beaucoup plus importante, ceci peut indiquer que l'individu concerné devra éviter le rôle en question, car l'impact sur la manière dont il travaille ne sera pas positif. Lorsqu'un comportement perçu par l'individu comme étant un rôle préférentiel n'occupe pas une place prépondérante dans ce graphe, il est possible que cet individu doive démontrer uploads/Management/ annexe-3-belbin.pdf