Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

CDG31/ Pôle Emploi Territorial et Mobilités / Service conseil en organisation /

CDG31/ Pôle Emploi Territorial et Mobilités / Service conseil en organisation /2017 Outil 10 bis Fiche méthodologique : Plan de recrutement 1 ère étape : état de la population existante Cette étape vise , dans un premier temps, à recenser les ressources humaines disponibles par service et par poste (en nombre d’agents) . Dans un deuxième temps, il s’agit de prendre en compte la durée hebdomadaire de travail afin de transposer le nombre d’agent en équivalent temps plein. Le troi sième temps est consacré à l’anticipation, il consiste à définir les mouvements prévisibles des agents, et les motifs, personnels ou collectifs, à l’ origine de ces mouvements. E xemple : 2 ème étape : revue de l’organisation des ressources Cette étape vis e dans un premier temps à identifier les futurs métiers indispensables à la structure et les compétences clés associées à chaque poste. Dans un second temps, il faudra identifier les ressources en interne susceptibles d’occuper les nouveaux métiers. Si certains age nts en interne ont le potentiel pour remplir les nouvelles missions , il faudra mettre en place les actions nécessaires à l’évolution de leur s poste s (formations...) . Dans le cas contraire, il faudra envisager un recrutement externe. CDG31/ Pôle Emploi Territorial et Mobilités / Service conseil en organisation /2017 3 ème étape : planification du recrutement Cette dernière étape vise concrètement à planifier, par service, le nombre de recrutements nécessaire sur chaque métier, en précisant la durée hebdomadaire du service, la date prévisionnelle de recrutement et la d ate d’inscription au budget Selon une étude Lumesse, 67% des responsables RH suivent le coût global de leurs initiatives en faveur de la gestion des talents Et si vous pouviez objectiver l’ensemble des bénéfices financiers induits par le recrutement ? Si l’exercice n’est pas aussi simple que cela, c’est pourtant toute l’ambition d’un recrutement axé ROI. Quels en sont les principes, et comment procéder ? Suivez le guide dans cet article ! 1) Pourquoi axer son recrutement ROI ? 79% des RH estiment que leurs dirigeants sont conscients de la nécessité d’une gestion efficace des talents Le ROI permet de mesurer la rentabilité du recrutement Le ROI désigne le Retour Sur Investissement (ou en Anglais : Return On Investment). C’est un indicateur très classique que l’on retrouve systématiquement dans toute activité. Il permet de mesurer la rentabilité d’un investissement : combien vais-je recevoir grâce à mon investissement de départ ? S’il est positif, cela veut donc dire que l’activité est rentable. Ce qui est moins courant, c’est de l’utiliser en recrutement, en particulier dans les entreprises (par opposition aux cabinets). Pourtant, le ROI peut s’appliquer à toute activité qui génère de l’argent (ou, par la même occasion, des bénéfices autres que financiers). Or, le recrutement génère indéniablement du profit pour l’entreprise. Axer son recrutement ROI, c’est décider de mesurer ce profit, et de le confronter aux investissements initiaux dans l’activité recrutement. Autrement dit, c’est la manière de mesurer l’efficacité économique du recrutement. 2) ROI : la définition des coûts Selon une étude LinkedIn, les entreprises ayant une marque employeur performante divisent par 2 leurs coûts de recrutement ! Les coûts d’un recrutement peuvent être variés : salaire du recruteur, salaire du candidat, ou encore outils dédiés La première étape d’un recrutement axé ROI est de définir ce qui constitue justement l’investissement, et le bénéfice en retour de l’investissement. La partie investissements est généralement la plus facile à appréhender. Ce sont l’ensemble des coûts directement induits par le recrutement. Il y a donc, en premier lieu, les salaires chargés du ou des recruteurs. Si le recrutement n’est réalisé que par une seule personne, il faudra pondérer son salaire en fonction de la proportion de temps passé à faire du recrutement, ce qui peut être plus complexe à mesurer. Le salaire d’un candidat embauché est, lui aussi, un coût à prendre en compte, puisqu’il constitue bien un investissement initial. Viennent ensuite tous les coûts en matière d’outils : ordinateurs, licences des logiciels, solutions SaaS, accès à des bases de CVs, diffusions d’offres d’emploi, comptes LinkedIn, hébergement du site carrières … la liste peut être longue en fonction des choix. Certains de ces coûts peuvent d’ailleurs être optimisés. Il est en effet possible de choisir une solution unique offrant plusieurs services en même temps. Par exemple, la solution DigitalRecruiters permet de gérer le processus de recrutement de la création du site carrières jusqu’à la préqualification des candidats, tout en passant par le suivi statistique des recrutements en cours, ainsi que la multi diffusion des offres d’emploi. En allant plus loin, il est aussi possible de prendre en compte des coûts indirectement liés au recrutement, mais qui sont pourtant existants. Par exemple, il est possible de prendre en compte tout le temps consacré à l’onboarding d’un nouveau salarié, des aspects administratifs à sa formation et son intégration. Ces indicateurs sont en revanche plus difficiles à mesurer, ce qui incitera à être prudent sur les coûts calculés, quitte à volontairement les sous-estimer pour ne pas faire d’erreurs. 3) ROI : que rapporte un recrutement ? Seuls 24% des responsables RH suivent la marge de bénéfices rapportés par le recrutement Le calcul du bénéfice induit diffère dans sa complexité en fonction des postes pour lesquels on recrute Un recrutement peut rapporter beaucoup, mais seul le calcul du ROI pourra vous l’indiquer. La difficulté vient du fait que les bénéfices de chaque recrutement peuvent différer en fonction du poste pour lequel une entreprise recrute. Immédiatement, l’exemple le plus simple à expliquer est celui du commercial. Lorsqu’un commercial est recruté, l’entreprise attendra évidemment du nouveau salarié une performance sur ses ventes. Ainsi, le salarié recruté génèrera directement des bénéfices de par son poste, ce qui rendra le ROI très facile à mesurer. Il sera même possible de tenir compte de l’investissement initial ayant été nécessaire pour le recrutement afin de déterminer les objectifs du commercial. Ainsi, on saura exactement au bout de combien de temps l’investissement aura été rentabilisé. Cependant, tout n’est pas aussi simple que dans cet exemple. Si l’on recrute une fonction support, par exemple, le calcul est déjà plus délicat. Dans ce type de cas, le retour sur investissement ne se mesurera pas en sommes financières directement, mais en résultat attendu par rapport au poste. Une évolution du nombre de followers pour un Community Manager, une satisfaction client augmentant pour un responsable du service client … les indicateurs peuvent être nombreux. Un recrutement ROI permet de rationaliser davantage l’activité du recrutement, principalement à un niveau économique. Cependant, il est absolument nécessaire de ne pas considérer le ROI en recrutement comme le ROI au sens classique du terme. L’ensemble des coûts induits par le recrutement peut faire peur lorsqu’il est calculé, mais ces coûts sont bien souvent nécessaires pour garantir la qualité du processus. Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement. Tout le monde s’accorde à dire que l’efficacité du recrutement est un facteur clé de succès de l’entreprise :  Parce que le recrutement est un investissement stratégique. Aucune stratégie ne peut être déployée sans les ressources appropriées. Une étude récente[1] montre même que dans les entreprises ayant eu une performance exceptionnelle sur le plan boursier, le recrutement des personnes clés a précédé systématiquement la définition de la stratégie gagnante.  Parce que c’est un investissement coûteux – souvent même d’ailleurs le plus couteux pour les entreprises du web connues pour limiter leurs investissements matériels. Si le recrutement est un investissement pour l’entreprise, on devrait donc pouvoir en mesurer le ROI[2] comme pour d’autres catégories d’investissement, avant d’investir pour valider la décision, et après pour en mesurer l’efficacité. Or peu d’entreprises évaluent le retour sur investissement de leur recrutement. Ceci tient en partie au fait que, comme la plupart des investissements RH, le recrutement est par nature difficile à évaluer sur le plan de sa rentabilité: se pose toujours la question du choix des bons indicateurs pour en évaluer le coût et la valeur générée sur un plan chiffré. On se limite donc bien souvent à une évaluation qualitative et souvent approximative. Poser la question du ROI du recrutement, c’est poser la question de son efficacité, c’est-à-dire de sa capacité à fournir à l’entreprise des recrues de qualité en utilisant le moins de ressources possibles. Un problème que l’on peut simplement décomposer en deux questions:  Combien coûte le recrutement à l’entreprise ?  Combien lui rapporte-t-il ? La capacité de l’entreprise à répondre à ces questions dans le cadre d’un investissement aussi coûteux et stratégique, est facteur de performance économique. L’objectif de cet article est de donner quelques éléments méthodologiques pour guider cette réflexion. Pour simplifier le raisonnement, on se placera dans l’hypothèse d’un recrutement sans cabinet. 1. Combien coûte le recrutement à l’entreprise? Le recrutement est un process que l’on peut décomposer en quatre étapes principales :  Définition du besoin  Recherche des candidats uploads/Finance/ outil-10-bis-fiche-methodologique-plan-de-recrutement-1-ere-etape-etat-de-la-population-existante.pdf