Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

CHAPITRE III: LE DEPART DU SALARIE Le départ du salarié marque la fin de son pa

CHAPITRE III: LE DEPART DU SALARIE Le départ du salarié marque la fin de son parcours professionnel au sein de l’organisation. Quelles qu’en soient les raisons, il implique l’accomplissement d’un certain nombre de formalités. La procédure de départ met en présence trois dimensions : économique, juridique et sociale. Le départ du salarié fait suite à la rupture du contrat de travail. Les causes sont multiples et peuvent être regroupées en trois catégories. Les droits et obligations associées (préavis, indemnités) varient en fonction du motif de départ. a. La rupture à l’initiative du salarié • La démission Elle correspond à une décision personnelle du salarié de quitter l’entreprise. Il n’est pas obligé de justifier ses raisons : un document écrit n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé. En effet, le salarié doit communiquer sa décision de manière explicite et non équivoque. Exemple : la démission sous l'emprise de l'énervement provoqué par des reproches injustifiés de l'employeur n’est pas reconnue comme valable. Le salarié est tenu de respecter un préavis (ou délai-congé). Il s’agit d’un délai pendant lequel le contrat de travail continue d’être exécuté aux mêmes conditions et moyennant la même rémunération. Ce délai résulte de la convention collective, de l’accord de branche professionnelle ou du contrat de travail. Il commence à courir à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, jusqu’à sa cessation effective. Si le salarié demande à être dispensé du préavis, l’employeur est libre d’accéder ou non à cette demande. Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de départ, mais les indemnités de congés payés lui sont dues s’il n’a pas pris tous les congés payés auxquels il a droit. Le mode de calcul retenu est celui qui est le plus favorable au salarié : - soit 1/10e du salaire gagné à compter du 1er juin précédent jusqu’au départ ; - soit le salaire correspondant au nombre de jours de congés payés restant dus. • Le départ à la retraite Il correspond à la fin de la vie active. Lorsqu’il atteint l’âge de 60 ans, le salarié qui a constitué ses dossiers de demande de retraite et de liquidation de pension, peut choisir de mettre fin à son contrat de travail. Il doit notifier sa décision à son employeur. Il quitte l’entreprise à l’issue d’une période de préavis et reçoit une indemnité de rupture proportionnelle à son ancienneté, ainsi que les indemnités de congés payés s’il y a droit. b. La rupture à l’initiative de l’employeur • Le licenciement : il peut être individuel ou collectif et relève de la décision de l’employeur de se séparer du ou des salariés. Les différents types de licenciements se répartissent en deux catégories : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. a) Le licenciement pour motif personnel - pour cause réelle et sérieuse Exemples : insuffisance de résultats, abstention volontaire du salairé d’apprendre une nouvelle méthode de travail, altercation avec l’employeur. - pour faute grave Exemples : falsification d'une note de frais, détournement de clientèle par le salarié à son profit, refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié. - pour faute lourde Exemples : vol de matériel, détournement d’une partie de la recette. - pour inaptitude physique non professionnelle b) Le licenciement pour motif économique Par exemple, la suppression d'emplois, délocalisation, fermeture d'un établissement, exercice de l'activité sur d'autres sites,…. Section I : Calcul des retenues Lors du départ définitif d’un salarié, il est nécessaire de lui établir sa paie de départ afin de lui régler toutes les sommes qui lui sont dues. Selon le motif du départ, la démission, le licenciement ou le départ à la retraite, des sommes spécifiques sont à payer. En cas de mois incomplet, la remuneration doit etre calculée en fonction du nombre d'heures réellement travaillées au cours du mois par le salarié sortant par rapport à son horaire mensuel réel. Exemple 1, un salarié quittant l’entreprise le 16 décembre au soir aura travaillé 84 heures. La rémunération de ce salarié sera égale à 1 363,64 euros (2 500/154×84) Donc on aura retenu sur le salaire de ce salarié 70h. *154 représente le nombre d’heure moyen travaillé dans le mois. Expemple 2 : Pour un salarié embauché le 11 février 2013 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours de travail du lundi au vendredi à raison de 7 heures par jour et un salaire mensuel de 2.800 euros, il doit etre payer : (2.800 :140) x 98 heures = 1.960 € 98 heures représentant 2 semaines complètes de travail du 11 au 24 février 2013 auxquelles s'ajoutent les 25, 26, 27 et 28 février pour 7 x 4 = 28 heures de travail. 140 représente le nombre d'heures réelles de travail pour le mois de février 2013. Le calcul des charges sociales se fait aussi la base d’un salaire plafonné. Les rémunérations retenues pour calculer ces cotisations sont limitées à un plafond de référence fixé par la Sécurité sociale (3.086 €/mois soit 37.032 €/an pour 2013). Lorsque le salarié sort en cours de mois, ce plafond mensuel de référence se calcule en nombre de 30e, c'est-à- dire en nombre de jours de présence calendaires dans le mois. Exemple Si l'on reprend l'exemple 2 précédent, le plafond de février 2013 est égal à 3.086 x 18/30 = 1.851,60 € 18 représente le nombre de jours calendaires de présence du salarié du 11 au 28 février 2013. On appliquera aussi le calcul au plafond réduit aux cotisations plafonnées notamment : - cotisations d'assurance vieillesse ; - FNAL plafonné (0,10 %) ; - cotisations retraite complémentaire ARRCO et AGIRC ; - cotisations chômage et AGS. Le plafond ARRCO, AGIRC et UNEDIC est le plafond réduit multiplié par 2, 3 ou 4 selon la cotisation. En fin, il faut retenir que le plafond de Sécurité sociale est un plafond annuel. Il doit donc être réduit en fonction de la durée effective d'appartenance du salarié dans l'entreprise en cas de départ en cours d'année. Section II : Calcul des indemnités A l’issue du contrat de travail l’employeur doit verser un certain nombre d’indemnités au salarié parmi lesquelles nous avons entre autres: Indemnité légale de licenciement: L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié non seulement en contrat à durée indéterminée mais aussi licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. En général, cette indemnité est versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non. Elle se calcule à partir d’un salaire de référence (salaire brut) et ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… Pour calculer le salaire de référence, la méthode la plus favorable au salarié doit être retenue : a.) Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ; b.) soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité). L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Pour les licenciements notifiés avant cette date, le taux de l’indemnité légale de licenciement variait selon l’origine, économique ou non, du licenciement : dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, l’indemnité de licenciement ne pouvait être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté ; à partir de dix ans d’ancienneté, cette indemnité minimum s’élevait à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, ces taux étaient doublés. L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Les fractions d’années incomplètes entrent également en ligne de compte. L’indemnité légale n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu. Généralement, dans les pays européens, l’indemnité légale de licenciement n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant les dispositions de sécurité sociale de chaque pays. ■ Exemple en cas de licenciement notifié à uploads/Finance/ chapitre-iii-le-depart-du-salarie.pdf