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Législation droit social . Olivier Khatchikian Avocat au barreau de paris 10h P

Législation droit social . Olivier Khatchikian Avocat au barreau de paris 10h PLAN DU COURS : I. RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL 4 1. Création de la relation salariée : le contrat de travail 4 a. Les critères du contrat de travail. Recrutement et libertés individuelles 4 b. Fixation des droits et obligations des parties 4 c. Quelques règles sur le recrutement 4 d. Les différents types de contrat de travail 5 e. Etude des clauses essentielles du contrat (mobilité/ non concurrence) 5 2. Aperçu de la réglementation du travail 5 a. Salaire 5 b. Durée du travail 5 c. Congés 5 3. La rupture du contrat de travail 5 a. Par le salarié 5 b. Par l’employeur (le licenciement) 6 II. RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL 10 1. Les différentes institutions représentatives du personnel 10 2. Leur composition 10 3. Leurs rôles 10 4. Le statut protecteur des représentants du personnel 10 1 INTRODUCTION Introduction générale au droit Droit social = Droit qui régit les relations de travail entre les employeurs privés et les personnes qui mettent leur force de travail à leur disposition contre un salaire. Exclut le public (fonction publique nationale et territoriale), les professions libérales, et les travailleurs indépendants (free lance). Histoire du droit du travail : Tendance à créer des règles qui protègent le salarié en créant un avantage juridique à celui qui souffre d’un désavantage financier. 1791 : Loi le chapelier interdit les corporations 1806 : Création des Prud’hommes par Napoléon Ier 1864 : Liberté de coalition et de grève = limites à la loi Le chapelier 1884 : Loi Waldeck Rousseau = reconnaissance officielle des syndicats 1895 : Naissance du syndicalisme : cgt 1936 : Congés payés, semaine de 40h, journée de 8 h = Léon Blum et le Front Populaire 1941 : Interdiction du droit de grève en France 1946 : Droit de grève et droit à la négociation collective = nombreux droits sociaux inscrits dans la constitution de la 4ième République 1982 : Pierre Mauroy 39h 1998 : Martine Aubry 35h Institutions représentatives du personnel = délégués du personnel, délégués syndicaux 1968 CE 1945 , Comité pour l’Hygiène … Représente la pénétration du syndicat dans l’entreprise.  Représentativité présumée : le représentant appartient à une des 5 confédérations syndicale : CGT CFDT FO CFTC et CGC donc légale et présente des garanties d’indépendance par rapport à l’entreprise.  Représentativité prouvée : on peut exister comme représentant syndical si on prouve que l’on réunit les critères de représentativité : nombre d’adhérents au niveau du cadre (entreprise entière ou une branche), ancienneté, montant des cotisations, indépendance vis-à-vis de l’employeur. PME : résistance au fait syndical car quelqu’un d’extérieur en tant que syndicat nomme quelqu’un de l’entreprise pour représenter toute la société dans les négociations. Les IRP : institutions représentatives du personnel. Mitterrand a donné la 5ième semaine de congés payés et les 39h hebdomadaires ; assurance chômage, les lois Auroux, 1984, le congé parental Les lois Aubry pour les 35h, le CNE Blablabla… Les sources du droit du travail – les institutions : (inspection du travail – conseil du Prud’homme) Toutes ces normes, de quels supports émanent-elles car plusieurs sources peuvent être en concurrence Ex : période d’essai peut contenir différentes normes qui sont hiérarchisées. 2 1. les sources hétéronomes (viennent de l’extérieur, imposées, par opposition aux sources autonomes)  Viennent d’abord de la constitution : en quoi ces règles peuvent être utiles dans le droit du travail  Droit international . Traité de Versailles. Traité de Rome : droit européen de libre circulation. OIT Organisation Internationale du Travail. Si opposition traité international / loi française : le traité gagne  Loi française  Règlements 2. les sources autonomes  La convention collective (forme d’une loi et âme d’un contrat) est signée entre l’entreprise et l’ensemble des salariés ; avec un effet au-delà du cercle de ceux qui l’ont conclu. Arrêté d’extension : le contrat conclu avec les syndicats va s’étendre à toute la branche d’activité et à tous les salariés : ex : Convention collective de branche : l’automobile Accord d’entreprise : Renault Accord d’établissement : Renault Sandouville (Ordre public social : les normes peuvent être différentes mais celle qui prévaut doit être la plus favorable.)  Le règlement intérieur  L’Usage : c’est une règle pratique non écrite. Peut être remis en cause sans l’accord du salarié. o Si dure depuis 2 ou 3 ans c’est une constance, o Si c’est toujours le même calcul c’est une fixité, o Si c’est valable pour tous c’est une généralité.  Le contrat de travail : tout ce qui y est écrit ne peut être remis en cause qu’avec l’accord du salarié. Ex : indemnité de licenciement : Indemnité légale : 1/10ième de mois par année d’ancienneté Si convention collective prévoit quelque chose de différent et plus intéressant, elle prévaut. ex : la convention collective des journalistes = un mois par année d’ancienneté, Indemnité contractuelle : indemnité par contrat quand on a débauché un cadre il négocie son golden parachute pour faire un contrat de licenciement avec la société qui vient de l’embaucher (La réglementation des golden parachute vaut pour les mandataires sociaux. PDG est nommé par les actionnaires, il n’est pas salarié donc il négocie avec les actionnaires.) Le golden parachute d’un salarié est différent. S’il est débauché et qu’il démissionne il doit négocier ses années d’ancienneté avec la nouvelle boîte pour le cas où il soit dégagé pendant la période d’essai. 3 I. Rapports individuels de travail « Le droit commence là où l’affection cesse. » Ordre public social dans le droit du travail : c’est le fait qu’on peut toujours déroger à une norme supérieure tant que c’est pour favoriser le salarié. 1. Création de la relation salariée : le contrat de travail a. Les critères du contrat de travail. Recrutement et libertés individuelles b. Fixation des droits et obligations des parties Différence entre modifications du contrat de travail et changement des conditions de travail. A chaque fois le salarié doit se poser la question car cela constitue sa condition de résistance. Changement de condition de travail < directeur et s’impose aux salariés Changement de lieu de travail ? Changement des horaires ? Salarié a-t-il la possibilité de refuser ? Modification du contrat de travail : dépend de ce qu’il y a dans le contrat, car ce n’est pas forcément écrit. Il y a des éléments essentiels qui ne sont pas forcément écrits : la rémunération, le lieu de travail, le temps de travail, la fonction exercée …. Mais il y a d’autres choses dans le contrat qui ne sont pas essentielles et qui sont écrites : les horaires ne sont pas un éléments essentiels, ça relève de la direction… mais si le salarié a trois enfants , ça peut être mis dans le contrat selon un accord commun. c. Quelques règles sur le recrutement Le droit dans le recrutement : Limites dans les critères de choix :  Ne pas tenir compte de l’origine  Ne pas poser de questions sur la vie privée  Ne pas demander si on compte faire des enfants Informations demandées au candidat ne doivent avoir pour objet que de mesurer son aptitude à réaliser la mission proposée : dans ce cas, on est tenu de dire la vérité. Si par contre les questions sortent du cadre autorisé on a le droit de mentir. Méthodes : (doivent être liées à la mission proposée)  Entretien selon certains. Pas de liste de méthode mais 9 entretiens avant d’être pris...  Morphopsychologie ... : Même si on fait un recours on peut difficilement prouver que c’est cette méthode qui a aidé la décision finale car il y a toujours la subjectivité du recruteur. = Pas de jurisprudence pour ces pratiques. Si le mec ne veut embaucher que des blondes ... 1 ière règle : transparence = employeur doit prévenir, informer, consulter le comité d’entreprise avant d’utiliser telle ou telle méthode 2 ième règle : le candidat doit être informé lui-même des méthodes utilisées 4 d. Les différents types de contrat de travail S’il n’y a pas de contrat écrit : on suppose automatiquement que c’est un CDI : vous pouvez prouver que vous avez travaillé et vous avez touché un salaire. Convention collective s’applique de plein droit. CDD doit nécessairement être conclu par écrit. Si pas d’écrit on est réputé en CDI. Pour être valable en CDD le contrat doit contenir un certain nombre de mentions. Le motif de recours : circonstance particulière qui justifie le recours au CDD par rapport au CDI car c’est un contrat précaire qui doit rester l’exception pour la législation. Le CDI est le principe Motifs de recours au CDD :  Variation d’activité  Remplacement d’un salarié absent  CDD saisonnier  CDD d’usage : certains secteurs où le boulot est par nature temporaire : le spectacle ou le sport (liste définie et pas extensible) Période d’essai n’est pas un CDD. Mais il y a une période d’essai dans le CDD : 15 uploads/S4/ droit-social 1 .pdf