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Manuel DCG 3, Droit social P. Bauvert et N. Siret Corrigés des cas Cas 1 : Situ

Manuel DCG 3, Droit social P. Bauvert et N. Siret Corrigés des cas Cas 1 : Situations pratiques N.-B. : voir également le manuel, chapitre 2 « L’embauche » 1 Sauf utilisation de chèque-emploi service universel, une nouvelle déclaration préa- lable à l’embauche (DPAE) adressée dans les 8 jours précédant l’embauche à l’URSSAF : • au moment de l’embauche : inscription sur le registre unique du per- sonnel ; • dans les 48 heures : informer le Pôle emploi (ex-ANPE) si la personne embauchée est inscrite comme demandeur d’emploi ; • dans les 8 jours de l’embauche : immatriculation à la sécurité sociale du salarié qui n’a jamais été immatriculé, sinon simple information à la caisse pri- maire ; •  dans les 8 jours du mois suivant : déclaration de l’embauche au directeur départemental du travail dans le relevé mensuel des contrats conclus et résiliés (entreprises de 50 salariés et plus) ; • dans les 2 mois : remise au salarié d’un document comprenant les mentions obligatoires suivantes : • identité de l’employeur et du salarié, • lieu de travail, • titre, qualité, catégorie d’emploi, • date de début du contrat, • congés payés, • préavis, • salaire de base, accessoires, périodicité du versement, • durée journalière ou hebdomadaire du travail, • conventions collectives et accords collectifs applicables. • NB Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention. Elle est réalisée après l’embauche sauf pour les travailleurs de nuit et les salariés de moins de 18 ans, la visite devant être réalisée avant leur affectation à leur poste. 2 1. Prestation de travail + salaire + lien de subordination juridique = contrat de travail. L’absence de déclaration à la sécurité sociale est sans conséquence sur la qualité de sala- riée de Mme Zadig. La charge de la preuve du contrat de travail lui incombe puisque c’est elle qui s’en prévaut. 2. Oui, la dissimulation d’emploi salarié consiste à embaucher des personnes sans les déclarer ou sans leur délivrer de bulletin de salaire ou en minimisant le nombre d’heures de travail qui y est mentionné. Il s’agit d’un délit. Personnes physiques et mo- rales sont passibles de sanctions pénales. On peut aussi retenir la complicité d’escroquerie à l’assurance chômage. 3 Contrat de travail : la clinique (employeur) impose ses règles (subordination juri- dique) – horaires, honoraires, etc. –au médecin (salarié). Cas 2 : Situation pratique 1. Validité d’un questionnaire d’embauche Principe La loi encadre strictement le questionnaire d’embauche. • Selon l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations deman- dées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes pro- fessionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. • En application du principe général de non-discrimination, l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu’une personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison (notamment) de son état de santé. • Lors des opérations de recrutement, l’employeur doit respecter le prin- cipe général de l’article L. 1121-1 du Code du travail relatif aux droits et libertés dans l’entreprise. Application au cas Le questionnaire d’embauche établi par la société Tamerlan ne respecte pas la loi : les questions posées à Élise Lewen sur son état de santé physique et mental sont illicites. Elles constituent, en fait, un piège pour la candidate : si elle n’y répond pas – ce qu’elle est en droit de faire – ou si elle fait état de sa dépression passée, elle sera écartée de façon discriminatoire de la procédure d’embauche ; si elle cache ses difficultés anté- rieures, elle sera sanctionnée pour sa mauvaise foi lorsque celle-ci sera découverte. 2. La rupture du contrat de travail Principe La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de son embauche ne peut entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol. La nullité est pro- noncée par le juge. Mais l’employeur ne saurait tirer profit de « sa propre turpitude » (le fait de poser des questions illicites lors de l’embauche) pour établir le dol du candidat, c’est-à-dire l’emploi de manœuvres frauduleuses pour surprendre le consentement de l’employeur. On considèrera donc dans ce qui suit que l’employeur résilie le contrat de travail de sa propre initiative. Deux hypothèses doivent être distinguées selon que la rupture a lieu pendant la pé- riode d’essai ou après la période d’essai. • Rupture pendant la période d’essai Chacune des parties peut rompre unilatéralement son engagement sans avoir à justi- fier d’un motif (mais en respectant un préavis). Cependant la rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour des motifs non liés à l’essai. • Rupture après la période d’essai Le licenciement d’un salarié doit avoir une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1132-1, précédemment cité, interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (principe de non-discrimination). Application au cas Quel que soit le moment où intervient la rupture, la salariée pourra faire valoir l’abus de droit de l’employeur, en l’occurrence la discrimination. L’employeur ne pourra pas arguer de la mauvaise foi de la salariée dans les réponses de celle-ci lors de l’embauche puisqu’il a posé des questions interdites par la loi. Cas 3 : Commentaire de document Quelle est la nature juridique du contrat qui lie Monsieur X à la société Languedoc géothermie ? La Cour suprême casse l’arrêt d’appel de Montpellier pour violation de la loi. Elle re- proche aux juges du fond de ne pas avoir tiré les conséquences de leurs propres constatations alors qu’ils avaient constaté que l’intéressé avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société Languedoc géothermie, qu’il était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la so- ciété Languedoc géothermie lui avait assigné des objectifs de chiffre -d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées – conditions qui caractérisent le lien de subordination du contrat de travail. Cas 4 : Commentaire de document Un salarié, chauffeur routier, est déclaré le 19 janvier 2011 par le médecin du travail inapte au poste de chauffeur poids lourds au siège de l’entreprise, à Tresses (33), tout en restant apte à la conduite de poids lourds. Son contrat de travail contient une clause selon laquelle tout changement de lieu habituel de rattachement nécessité par l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise ne saurait être considéré comme une modification substantielle du contrat de travail. L’employeur lui propose le 10 février 2011 un changement d’affectation sur deux autres de ses sites, à Achicourt (62) ou Mérignac (16), que le salarié refuse. L’employeur l’informe, le 8 mars 2011, de son rattachement au site de Mérignac. Le salarié refusant cette nouvelle affectation est licencié, le 5 avril 2011, pour acte d’insubordination qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié agit en justice devant le Conseil de prud’hommes puis devant la cour d’appel d’Agen qui juge le licenciement justifié. ll forme alors un pourvoi en cassation. Pour la Cour de cassation, la clause ne comportait aucune définition de sa zone géographique d’application. Par conséquent, la cour d’appel, pour apprécier le ca- ractère sérieux du licenciement, a fait application d’une clause nulle et a violé les textes susvisés. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géo- graphique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ou limiter le pouvoir d’appréciation du juge. Cas 5 : Situations pratiques 1 1. L’employeur peut librement rompre le contrat pendant la période d’essai sans avoir à justifier sa décision tout en respectant un préavis, mais il ne doit pas com- mettre d’abus de droit ou faire preuve d’une légèreté blâmable. Dans le cas présent, la salariée (qui n’avait aucune obligation de déclarer son état lors de l’entretien d’embauche) peut demander des DI en prouvant que la rupture a été décidée pour un motif discriminatoire étranger à l’essai. 2. Les informations demandées à un candidat à un emploi ne peuvent avoir pour fina- lité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes profes- sionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Les questions relatives à l’état de santé sont donc prohibées et le candidat n’a pas à y répondre. Par ailleurs, la fourniture de renseignements inexacts par le candidat ne peut en- traîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol. Dans le cas pré- sent, le dol est à exclure puisque les questions posées étaient illicites. 3. Le test professionnel est préliminaire à l’embauche et constitue seulement un moyen de sélection. Il précède la période d’essai, laquelle marque le uploads/S4/ corriges-des-cas-droit-social-dunod.pdf