       

             19    2018 53 ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺩ/ ﻏﻴﺘﺎﻭﻱ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ، ﺃﺴﺘﺎﺫ ﻤﺤﺎﻀﺭ ﻗﺴﻡ"ﺃ" ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﺩﺭﺍﺭ ) ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ( ﻤﻠﺨﺹ: ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ، ﻗﺩ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻋﺭﻀﺔ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ .ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ، ﻓﻘﺩ ﺘﻭﻟﺕ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ .ﻭﺘﺘﻡ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ ﻭﻓﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺘﺤﻤﻴﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل، ﻭﺫﻟﻙ ﺘﺤﺕ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ. ﺍﻟﻜﻠﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺘﺎﺤﻴﺔ: ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ- ﺃﺨﻁﺎﺀ- ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ- ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ- ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ- ﺤﻤﺎﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ- ﻀـﻤﺎﻨﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭ ﻨﻴﺔ. Résumé : A l’occasion de l'exercice de ses fonctions le fonctionnaire public peut commettre des fautes professionnelles ou même criminelles qui le rendent responsable. Étant donné que la relation entre le fonctionnaire public et son employeur est réglementaire, les systèmes juridiques ont réglementé la carrière professionnelle de l'employé, y compris le régime disciplinaire. L'employé doit être sanctionné conformément à des procédures disciplinaires claires prévues par la réglementation de la fonction publique, avec de nombreuses garanties juridiques le protégeant de l'arbitraire de l'administration, sous la contrôle de la justice. Mots clés : Le fonctionnaire public- fautes- carrière professionnelle- régime disciplinaire- garanties juridiques-. Abstract : On the performance of his duties, a public official may commit professional or even criminal misdemeanors, which render him responsible. Given that the relationship between the public officer and his or her employer is statutory, legal systems have regulated the employee's professional career, including the disciplinary system. The employee must be sanctioned in accordance with clear disciplinary procedures provided for in the civil service regulations, with many legal guarantees protecting him from the arbitrariness of administration under the control of the judiciary. Keywords: public official- commits- professional career- disciplinary system- legal guarantees. ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺇﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴـﺎﺌل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴـﺔ ﻭ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺸﺭﻴﺔ)ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ(، ﻭﺘﻌ ﺩ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻫﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ، ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﺩﻭﻨﻬﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﺃﻱ ﻨﺸﺎﻁ ، ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺤﻭﺭ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ. ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟ ﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤـﻪ ﻤﺤﺘﺭﻤـﺎ ﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﺩﺒﻴﺔ، ﻓﺈ ﻨﻪ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﻋﻤﺩﻴﻪ، ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻋﻤﺩﻴﻪ ﻗﺩ ﺘﺼل ﺤـﺩ ﺍﻟﺠﺭﻴﻤـﺔ              19    2018 54 ﻤﺘﻌﺩﻴﺔ ﻭﺼﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ، ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﻀﺭ ﻭﺭﺓ ﻤﻌﺎﻗﺒﺘﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ، ﻭﺍﻟﻘﻀ ﺎﺀ ﻓـﻲ ﺤﺎﻟـﺔ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻴﺸﻜل ﺠﺭﻴﻤﺔ. ﻭﻟ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓ ﺈ ﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﺈﺘﺒﺎﻉ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤـﻪ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ)ﺩﺴﺘﻭﺭ، ﻗﺎﻨﻭﻥ، ﻤﺭﺍﺴﻴﻡ، ﻤﻨﺎﺸﻴﺭ، ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ، ...ﺍﻟﺦ( ، ﻭ ﻴﺘﻡ ﻜل ﺫﻟﻙ ﺘﺤﺕ ﺭﻗﺎﺒـﺔ ﺍﻟﻘﻀـﺎﺀ ، ﻤﻤـﺎ ﻴﺠﻌـل ﻫـﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﺇﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻨﻰ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻷﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌـﺭﺽ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ. ﻭ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻁﺎﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺱ ﻓ ﺈ ﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻤـﺭ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺘﺒﺩﺃ ﺒﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ، ﺜﻡ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻓﻴﻪ. ﻭ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺎﻟﺠﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺘﻤﺜل، ﻓﻲ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺭ ﺒﻬـﺎ ﻫـﺫﻩ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ ،ﻭ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ. ﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﻫ ﺫ ﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻭ ﺇﺸﻜﺎﻻﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﺘﻡ ﺍﻨﺘﻬﺎﺝ ،ﻤﻨﻬﺠﺎ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺎ ﻭﺼﻔﻴﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﻤﻨﻬﺠﺎ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺎ ﻟﻠﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ، ﻭﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬـﺔ ﺃﺨﺭﻯ، ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺤﻭﺭﻴﻥ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻨﺘﻌﺭﺽ ﻓﻲ ﺍﻷﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺘﺄﺩﻴﺒﻪ)ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل( ، ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻨ ﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ)ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ.( ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﺘﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺘﺄﺩﻴﺒﻪ ﺇﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺘﻤﺭ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﺩﻗﻴﻘﺔ ﺤﺘﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﺒﻪ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺫﻫﻭ ﺍ ﻤـﻥ ﺃ ﺠـل ﺤﻤﺎﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻀﺩ ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻓ ﺈ ﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻗﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻫﻨـﺎﻙ ﺍﺨـﺘﻼﻑ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻓﻲ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ، ﻓﺄﺤﻴﺎﻨﺎ ﺘﺴﻨﺩ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺠﻬﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ، ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺃﺨـﺭﻯ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﺠﻬـﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ1 . ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل ﺴﻨﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺍﻟﻤﻁﻠﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻥ، ﺤﻴﺙ ﺴﻴﺨﺼﺹ ﺍﻷﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﺴﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ. ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل :ﺍﺘﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ،ﺇﻥ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻴﻤﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻀﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﻤﺭ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻨﺴﻭﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ، ﻭﻴﺘﻤﺜل ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ . ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺼﺩﻱ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ) ﺍﻟﻔـﺭﻉ ﺍﻷﻭل( ، ﻭﺇﻟﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ)ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ( ، ﻓﺎﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ( ، ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻨﺴﻭﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ)ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ.( ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل :ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺒﺩﺃ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺇﺨﻼل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠـﻰ ،ﻋﺎﺘﻘﻪ2 ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ، ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻬﺎ3 ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ" ﻴﺠﺏ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻓﻭﺭ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ، ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻴﺘﻡ ﺇﻋ ﺩﺍﺩﻩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﺭﺴـﺎﻟﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ" 4 .              19    2018 55 -ﺃﻭﻻ:ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻨﺔ. ﻓﻭﺭ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﺁﺨﺭ ﺒﺘﺤﺭﻴﺭ ﺘﻘﺭﻴﺭ، ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺒـﻴﻥ ﺍﻷﻓﻌـﺎل ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻠﺨﻁﺄ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ، ﻅﺭﻭﻑ ﻭﻗﻭﻋﻪ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻭﻗﻭﻋﻪ، ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺨﺘﻠـﻑ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻤـﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻜـﻥ ﺇﺠﺭﺍﺅﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ. -ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﺎﻴﻨﺔ. ﺇﻥ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ، ﺃﻭ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﺁﺨﺭ ﻟﻴﺴﺕ ﻟﻪ ﺃﻱ ﻋ ﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﺌﻊ. 1 -ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ: 5 ،ﺘﺘﻡ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ، ﺃﻭ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﻜﻠﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﻤﻨﻬﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺈﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼـﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴـﻴﻥ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ، ﻤﻊ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﻭ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻤـﻥ ﺸﺎﻨﻬﺎ ﺘﻨﻭﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺤﻭل ﻅﺭﻭﻑ ﻭﻤﻼﺒﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ6 . 2 - ﺸﺨﺹ ﺃﺨﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﻅﻑ : ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻥ ﺘﺘﻡ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻻ ﻋﻼﻗﺔ ﻟﻬﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻌ ﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻔﻌل ﺍﺭﺘﻜﺏ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ . ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻﺤﻅﺕ ﺘﺼﺭﻓﺎ ﺒﺩ ﻟﻬـﺎ ﻤﺨﺎﻟﻔﺎ ﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻭﺨﺭﻗﺎ ﻟﻠﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺄﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼـﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴـﻴﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﺃﻭ ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﺘﻌﺫﺭ ﺫﻟﻙ، ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭ ،ﻠﻤﻴﻴﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤـﺔ ﺒﻬـﺫﺍ ﺍﻟﺼـﺩﺩﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺴ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻔﻭﺭﻱ ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﺃﺠل . ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻴﺸﻜل ﺠﺭﻴﻤﺔ ﻓﻴﺠﺏ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺤﺴﺏ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ7 . ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ : ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻥ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ) La suspension (ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻻ ﻴﻌﺩ ﻋﻘﻭ ،ﺒﺔ ﺃﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ، ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﺤﺘﻴﺎﻁﻲ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ. -ﺃﻭﻻ :ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ. ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻔﻅﻲ ﻭﻤﺅﻗﺕ، ﻟﺫﻟﻙ ﺘﺘﺨﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺏ ﺨﻁﻴﺭﺍ ﻭﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﺯﺌﻴﺔ، ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻹ ﺠﺭﺍﺀ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ06 - 03 "ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺨﻁـﺄ ،ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ8 ، ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﺘﻭﻗﻴﻔﻪ ﻋﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻓﻭﺭﺍ." 9 ﻭﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﻗﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻭﺭﺍ، ﻫﻲ ﺤﻴﻥ ﺍﺭﺘﻜﺎﺒﻪ ﻓﻌﻼ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺒﻘﺎﺌﻪ ﻓـﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ. 10 ﻭ ﻴﻬﺩﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺇﻟﻰ ﺇﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﺃﺜﻨﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺭﻱﺀ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﻋﻜﺱ ﺫﻟﻙ. -ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ. ﺃﻤﺎ ﺒﺨﺼﻭﺹ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻭﻗﻑ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ06 - 03 ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺼﺭﺍﺤﺔ، ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺩﻗﻴﻕ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ173 ﻭ174 ﻤﻨﻪ ﺃﻥ ﻨﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺤﺎﻟﺘﻴﻥ : ﻓﺎﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻫﻲ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ173 ﻭﻫﻲ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻟﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻡ ﻻ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﻴﺎ، ﻭﻫﻨﺎ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺸﻔﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﺨﻁـﺎﺭ ﻭﺍﻟﻔﺼـل ﻓـﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ، ﻓﺎﻷﻜﻴﺩ ﺃﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺔ ﺒﻤﺩﺓ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ . ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺤﺩﺩ ﻤـﺩﺓ ﺇﺨﻁـﺎﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺴﻘﻭﻁ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻫﻲ45 ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﻌﺎﻴﻨـﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ11 . ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺈﻨﻪ ﺃﻟﺯﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺒﺎﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻓﻲ ﻤﺩﺓ45 ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺨﻁﺎﺭﻩ. 12              19    2018 56 ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺃﻗﺼﻰ ﻤﺩﺓ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻲ ﺘﺴﻌﻭﻥ) 90 ( ﻴﻭﻤﺎ، ﺘﺒﺩﺃ ﺒﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ، ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ. ﻭﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ174 ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ، ﻭﻫﻭ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻤﺤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ، ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻓﺈﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺩﻟﻴل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺫﻜﺭ"ﻭﻓﻲ ﻜل ،ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻻ ﻯﺘﺴـﻭ ﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ." ﻭﺒﺩﻴﻬﻲ ﺃﻥ uploads/s1/d1904.pdf

• Détails
• Publié le Nov 01, 2021
• Catégorie Administration
• Langue French
• Taille du fichier 0.1456MB