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Champetier Anaïs - 242077 Gestionnaire des ressources humaines Droit social Dev

Champetier Anaïs - 242077 Gestionnaire des ressources humaines Droit social Devoir D0021 1 - Cas pratique Un tel accord est conclu pour un durée de 3 ans. Nous avons quatre manières différentes par lesquelles nous devons passer pour conclure ce type d’accord : - Soit au sein du comité d’entreprise - soit entre le chef d’entreprise et les syndicats - soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif du travail - soit par ratification par le personnel Le contenu de cet accord devra contenir certaines précisions telles que : - Le montant de la masse globale de l’intéressement. Celui ci ne doit pas dépasser 20% du total des salaires bruts et rémunérations versés annuellement. Nous ne pourrons donc pas verser le quart du salaire, c’est une proposition trop élevée par rapport à ce qui est admis par le code du travail. - La répartition et les critères de versement de la masse d’intéressement, elle doit être répartie de manière uniforme, proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise et proportionnelle au salaire. Il est interdit d’utiliser tout autre critères de répartition tel que les performances individuelles, l’ancienneté, ou la qualification. L’absentéisme ne doit pas non plus aboutir à une exclusion de l’intéressement. Nous ne pouvons donc pas retenir votre critère envisagé sur la base de la présence des employés. 2 - Questions Il faut tout d’abord un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent et que ne soit pas crée un tel danger pour autrui. 1/3 L’intérêt du droit de retrait est qu’il confère une protection au salarié. En effet, l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que le danger existe encore. Aucune sanction ni retenue de salaire peut être prise à son encontre. Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors que lui-même ou qu’un membre du CHSCT ait signalé le risque qui s’est concrétisé, bénéficie du régime de la faute inexcusable de l’employeur. Le représentant du CHSCT, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2. Celui ci doit procéder immédiatement à une enquête avec le membre du comité qui lui à signalé le danger pour ensuite prendre les dispositions nécessaires afin de remédier au problème. S’il y a des divergences sur la gravité du danger ou sur le moyen de résoudre le problème, l’employeur réuni le comité d’urgence et l’inspection du travail est informée. Si un accord n’est pas trouvé entre l’employeur et le comité, l’inspecteur du travail est immédiatement saisi. Celui ci est en droit de saisir le directeur du travail qui pourra mettre en demeure l’employeur qui n’a pas su prendre les mesures nécessaires pour arranger la situation dangereuse, mais il peut également saisir en référé le président du TGI qui peut ordonner la fermeture temporaire d’un atelier, la mise hors service ou la saisie de matériel. Le lien entre les deux droits est que le salarié prévient toujours le CHSCT de la situation de danger qu’il a constaté. Néanmoins, ceux ci ne peuvent pas demander l’interruption du fonctionnement des machines. L’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions aux salariés d’arrêter leur activité pour pouvoir se mettre en sécurité en quittant leur lieu de travail. 3 - Etude de document 1) Le problème juridique posé par cet arrêt est que l’employeur ne peut pas établir les faits qu’il reproche à un salarié si les vidéos surveillance n’ont pas donné lieu à information et consultation préalable auprès du comité d’entreprise. 2/3 2) Le recours à la vidéo surveillance dans les locaux de travail est autorisé à condition que l’employeur ait procédé à l’information préalable des salariés et du comité d’entreprise et la déclaration à la CNIL. Dans ces conditions, ce type de système peut être mis en place : - dans un lieu ouvert au public - dans un lieu particulièrement exposé aux risques d’agressions et de vols - dans un but de sécurité des personnes et des biens Selon la chambre sociale de la cour de cassation, en l’absence d’informations préalable, la preuve obtenue par ce moyen par l’employeur est illicite. Par ailleurs, l’autorisation implique que le public soit informé de manière claire et permanente de l’existence du système de vidéo surveillance et de l’autorité ou de la personne responsable. 3/3 uploads/s1/ devoir-d0021.pdf